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【摘要】职能部门是公立医院的重要组成部分，主要负责医院规章制度的制定、信息的上传下达、资源分配及调度、对临床进行监督和协调等。职能部门的工作影响医院的管理水平、运行效率等。目前公立医院对职能部门的绩效管理不够重视，现有绩效管理体系不完善。因职能部门工作性质多样化、指标难以统一量化、不直接创造经济价值等原因，职能部门绩效管理普遍存在绩效分配平均主义、薪酬水平偏低、考核指标不明确、周期长等不足之处。建议医院要明确各职能部门岗位职责、建立多维度考核体系、注意成本控制、建立沟通反馈通道、形成有效的绩效管理体系。
【关键词】公立医院；职能部门；绩效管理；薪酬；考核；公平
公立医院主要由临床医师、护士、医技医辅及职能部门组成，医院的有效运转离不开各部门间的相互配合。职能部门主要负责医院规章制度的制定、信息的上传下达、资源分配、临床工作监督协调[1]。职能部门的工作直接对医院的运营效率、医疗服务质量及水平、满意度等方面产生影响。近年来国家及地方针对医务工作者薪酬管理出台了很多文件，但并未提及职能部门人员，各公立医院对职能部门的绩效管理也不够重视[2]。职能部门虽不直接服务于患者，不直接创造价值，但却是医院发展不可或缺的一部分，对医院实现战略目标至关重要。
1公立医院职能部门绩效管理现状
1.1职能部门的工作性质多样化。职能部门是管理服务保障型部门，按照分工不同又可分为综合管理部门，如人事科、财务科等，对临床工作管理部门，如医务科、护理部等，后勤保障部门，如总务科、保卫科、物资科等，还包括由各职能部门管理的辅助型科室，如档案室、收费处等。各部门分工不同、职责不同，但工作经常需要相互协助、互有交叉。不同部门不同岗位对职工的工作技能要求也各不相同[3]。
1.2绩效分配平均主义普遍存在。医务人员薪酬主要由工资及绩效奖金构成。其中工资由基础工资、岗位工资等组成，是根据国家相关规定按照统一标准执行的。绩效奖金由各医院根据实际情况自行制定分配方案。因职能部门不直接创造价值，各部门分工不同，工作琐碎难以统计，很多医院针对职能部门采取平均主义进行分配[4]。例如天津市某三甲医院按照当月医院整体效益情况分配行政人员当月绩效奖金总额，按照职工级别设定系数，绩效奖金按系数分配至个人。这种平均主义的分配方式造成了干多干少都一样、干好干坏都一样的局面，挫伤了行政人员的工作积极性。
1.3绩效考核指标不明确、周期长。医院针对各科室及岗位都会定期进行绩效考核，绩效考核结果直接影响绩效奖金。但职能部门的考核一直为各医院所忽视，很多医院只有年终考核，考核内容也是主要围绕德、勤、绩、能四个方面[5]。考核结果虽与年终绩效挂钩，但只要评定为合格等级及以上就可以获得全额年终绩效，而基本上没有大的过错都会获得合格等级。
2公立医院职能部门绩效管理存在的问题
2.1医院对职能部门绩效管理重视不足。医院对职能部门绩效管理重视不足，对行政工作的重要性缺乏认知。公立医院的管理长期处于较低水平，医院内部其他部门人员也对职能部门存在偏见，认为职能部门不能创造经济效益；行政工作简单清闲，不需要专业技能[6]。通过访谈部分由临床调至职能部门的职工，可以确定行政工作并不轻松，在日常工作的基础上经常还需承担临时性工作，工作任务重、复杂度高。随着医疗改革的不断推进，现代医院管理制度对医院发展提出的更高要求，医院管理也在逐步发展，对行政人员的专业性要求也越来越高。
2.2绩效管理机制不健全。针对职能部门的绩效管理机制不健全，平均主义普遍存在，且与员工疏于沟通。由于当前医院对职能部门的重要性认识不足，对行政人员的偏见一直存在，职能部门在绩效分配中一直处于不利状态，绩效水平一直是全院最低。影响行政人员的工作积极性，使医院留不住管理人才，不利于职能部门发挥自身作用，不利于医院长远发展。
2.3绩效考核指标难以量化。职能部门分工不同，工作侧重不同，对员工的要求也各不相同，很难按统一标准进行考核。与临床工作有明确的工作量与经济指标可记录和衡量不同，行政工作琐碎，临时性任务多，考核指标难以量化。目前很多医院对于职能部门的考核内容过于笼统，集中于“德、勤、绩、能”几个方面，考核评估主观性强，缺乏量化指标，往往流于形式，不具有针对性。
3公立医院职能部门绩效管理的对策
3.1明确各部门岗位职责。职能部门工作任务多、复杂度高，互相之间多有交叉，遇到临时性任务常有互相推诿的情况发生，职责不明。随着医疗改革的不断深入，对医院管理也提出了越来越多的要求，职能部门也要随着上级的要求不断调整职责分工。建立绩效管理机制前，要明确各职能部门的任务分工，按需设定岗位及要求，理清工作流程。
3.2建立多维度考核体系。以往行政人员的考核周期长，不能客观评价员工工作。可设立月度、季度、年度考核指标，将工作任务目标分解至各个阶段。每个阶段及时考核工作情况，有利于员工及时调整工作方向。避免考核指标过于笼统，绩效考核流于形式。因各职能部门分工不同，考核指标不能一概而论，要根据部门和岗位不同，设定相适应的考核指标，同时可根据岗位的调整及时变化。考核指标的设定要与员工进行充分的沟通，确保指标的科学性、公正性。
3.3注意成本控制。职能科室虽不能直接创造经济效益，但仍然属于成本单元，可设定成本控制指标引导职能部门注意成本控制[7]。职能科室的成本主要有人力成本和办公用品成本两部分。科室要注意控制科室人数，做到人与岗位相对应，充分调动每一个员工，避免人员浪费；办公用品做到适量取用，避免囤积浪费。
3.4建立绩效反馈通道。绩效管理是为了调整员工行为，以完成医院战略目标。绩效管理制度需与员工进行充分沟通，使员工明确岗位职责与工作目标。绩效考核结果要及时反馈至员工，员工可对结果提出申诉与异议。同时员工也可对绩效管理制度提出意见建议。建立双向沟通交流通道，及时发现绩效管理制度在执行过程中的问题，并不断调整改进，提高绩效管理水平[8]。
4结语
职能部门是公立医院中不可或缺的一部分，是医院改革发展的重要一环，建立职能部门绩效管理制度是医院发展的必然选择。充分调动行政人员积极性，发挥行政人员的主动性和创造性，提高医院管理效率，提升医院管理水平，提高医院核心竞争力，向医院战略规划目标前进，更好的服务于广大患者。
作者:石金莉 单位:天津市南开医院绩效管理办公室