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摘要：在传统的医院管理模式影响下，我国医院普遍重视临床医生和技术人员的发展，而忽视对管理人员的培养，影响了医院的进一步发展。随着我国医药卫生体制改革和事业单位改革的深化，人们也逐步认识到了医院管理人员的重要性。医院管理队伍的职业化逐渐被人们重视，相关的职业化培训在医院管理队伍中展开，但由于职业化培训的制度和落实仍需完善，目前医院管理队伍职业化培训还存在种种问题，仍旧需要一个合理、有效的培训模式。文章总结了职业化培训现状，探讨了职业化培训的重要意义，分析了存在的问题，并提出了建议，以期提高相关部门重视，推动医院管理事业的发展。
关键词：医院管理人员；职业化；培训；现状
0引言
我国医药卫生体制改革和事业单位改革正逐步深化，国务院《“健康中国2030”规划纲要》及《关于建立现代医院管理制度的指导意见》对医院管理者提出了更高的要求，医院的发展和医疗服务能力的竞争都要求医院管理人员的管理能力和方法更加职业化［1］。本文在简要概括国内外医院管理人员职业化现状的基础上，对职业化培训存在的问题做一总结，并探讨其重要意义，希望引起重视以进一步推动我国医院管理事业的发展。
1国内外医院管理人员职业化现状
发达国家医院管理人员职业化制度相较国内更为成熟。美国医院院长由董事会任命，要求如下：（1）获得MBA、MHA或MPA的学位；（2）如担任大型医院院长则要求有10年以上的相关管理经验；（3）在职过程中需要参加继续教育，需要不断接受“人力资源”“管理学”“经济学”“法学”等课程的培训。而德国医院管理体制最大的特点是设立了行政院长、医疗院长和护理院长模式，三类院长在秘书的协助下各司其职：（1）行政院长负责管理整体运作，要求经济学、管理学、商学或者法学专业毕业且经过两年医院管理相关培训才可任职；（2）医疗院长则由资深医生担任，需要经过经济学、社会学、管理学等研究生课程教育；（3）护理院长的任职要求是必须通过医院管理强化教育［1-2］。新加坡医院的管理模式和我国类似，也是由行政管理人员和临床工作人员两部分组成，但主要负责人还是由纯行政管理人员担任。其中大多数拥有管理学的专业背景，而在各科室中心则配备除了业务负责人外的行政管理人员负责日常工作［3］。目前我国医院管理人员相关制度还不够规范化。公立医院较为“重医疗、轻管理”，多数公立医院管理人员的晋升基于其临床业绩，且大部分存在业务、管理“双肩挑”现象。因此，缺乏实际的管理经验和管理知识、理论成为这类管理人员工作中的短板，在管理过程中，他们一般采用的是简单式、粗放型、经验化的管理模式［4］。由于我国卫生管理相关专业开设较迟，目前此类专业毕业生还处于医院管理层次的中层或初级，他们在校过程中侧重于理论知识的学习，缺乏一定的实践经验，并且实习过程与临床学生不一样，在医院时间较短（轮转科室）或甚至在非医院等单位实习，不足以了解整个医院的运作模式，并且卫生管理专业的学生就业后职业化培训体系还未建立，倒是其管理或决策有一定的盲点，可能会使医院运作模式出现漏洞［5-6］。
2医院管理人员职业化培训的必要性和意义
在我国，相较于临床医生而言，医院管理人员接受相关培训的机会较少。很多学者也提出医院管理人员应和医务人员一样进行职业化的教育和培训［7］。目前“医而优则仕”现象还是很普遍的。但临床医生关注的是患者个体，管理人员应不仅关注个体，还要兼顾整个组织系统［8］，一名合格的医院管理人员不仅要具备人力资源管理、医院药事管理、医疗业务管理等方面的系统理论知识，还需要具有一定的组织能力和协调能力［9］，所以医院管理人员的规范化培训对医院整体系统和医院职业化发展具有重要意义。
2.1提高管理执行力和人员综合素养
医院管理人员在执行管理任务时需要建立在掌握医院整体运行情况的基础上操作。例如医务工作需要及时传达、处理上层安排，承办琐碎事务保证医院工作联系运转；比如人事工作需要统筹兼顾，仔细了解全院人事安排，人事布局要考虑到年龄、专业分布等各方面因素等［10］。通过培训，加强人文社会科学与医学、管理科学的相互渗透融合，是医院管理人员在日后的管理和经营工作中所必需的；多元的知识体系架构才能让其具有终身学习能力，培养责任心、上进心、职业道德、法律意识、沟通协调能力等［11］。综合提高医院管理人员业务能力解决医院实际问题。
2.2利于部门沟通及医院可持续发展
医院是个庞大的体系构架，部门多、环节多，沟通不畅难以避免［12］。现代医院管理理念则是需要多部门协同合作、密切配合。职能部门和临床科室之间加强了解和沟通，从医院的整体利益出发，正确处理好关系保证工作流程顺利进行。通过职业化培训这一平台，培养与医院全面工作接轨的有效的丰富的实践经验，是具有发展潜力的管理后备人才所必备的［13］。同时培训过程有利于发现管理人员的特长，尽最大可能地发挥其专业，合适的人放在合适的岗位上，使医院在转型过程中立于不败之地。职业化培训还有利于储备医院管理人才，使管理队伍的职业化建设稳定、可持续发展，最终实现医院的可持续发展［14］。
3实行职业化培训存在的问题
3.1缺乏政策支持和规范化培训制度
1993年，住院医师规范化培训实行，但截至目前，我国尚未树立医院管理人员的培训理念。医院更加重视临床科室非管理人员［15］。卫生管理专业学生的从业培训体系尚未建立。卫生管理专业的发展是适应社会主义市场经济和社会发展需要的，其重在培养为卫生事业管理服务的应用型专门人才。在掌握一定的基础医学、临床医学基本理论知识基础上，系统地掌握卫生管理理论方法和技能，在毕业后成为既懂医学又会现代化管理的专门人才。近年来，卫生管理专业毕业的学生逐年增多，卫生行政主管部门还未出台相关培训政策，有些医院的培训也未起到实际效果。许多卫生管理专业毕业生与其他非临床医学院校专业人员一同培训或者无培训直接入职任用。在人员调动方面的管理不善，常会出现打乱轮转培训的计划；有的医院对卫生管理专业毕业生不安排轮转培训，直接分配到科室做一些无法培养毕业生认识理解医院管理的工作，甚至部分医院对毕业生无科室轮转的安排，使其在机械化工作岗位上多年从事千篇一律的业务，不利于管理思维的培养和管理经验的积累。
3.2选拔制度与职业化要求不一致
医院领导的选拔、培养和任用多属于组织部门，而多数医院又隶属于卫生行政部门。隶属关系的分割导致医院管理人员的选拔任命和考核存在误区。只关注学术成就而非管理才能，致使管理人员“双肩挑”责任重大，顾此失彼。医学人才荒废专业，管理人才则因无学术成果得不到重视，如此极大地制约了医院的发展。
3.3医院管理职称体系的缺陷阻碍职业化发展
我国目前发达省市对医院管理人员基本都设立了管理职称体系，但薪资等制度配套尚不完善。其工资和生活待遇相较临床工作人员一般较低，管理人员不可能没有后顾之忧。有调查显示，管理人员按行政职务套改的增资额明显低于按专业技术职卫生事业管理专业毕业的人员。
3.4传统观念制约发展
在人们的传统观念中，医院里最重要的当然是医院生其他技术人员。重业务、轻管理的现象仍在一定程度上存在着，这种观念也大大制约了医院管理队伍的发展和规范。而管理工作应和临床业务同样作为医院的中心工作被人们重视［16］。
3.5培训效果缺乏量化考核
目前，虽有卫生管理相关培训机构的出现，很多医院对管理人员也进行了继续教育培训，但仅利用医院现有资源，开展的培训方式没有针对性和实际操作性。管理人员自愿接受培训的积极性不高。培训内容主要限于管理知识技能的学习，缺乏相应有效的量化考核标准和评价体系。
3.6培训体系尚未建立
从事医院管理人员培训的工作人员目前还是行业外教师居多，其难以了解医院在管理上真正存在的问题。而部分医院管理工作出身的培训人员则处于经验型管理理论授课模式中，普遍对卫生管理专业特点及培训要求了解不够。无论是管理培训的理论课还是实践课程都存在流于形式的问题，难以真正解决医院管理人员在工作中遇到的难题。
4意见和建议
4.1上下一线共定制度
建议政策制定部门深入临床管理工作，建立医院管理人员职业化培训制度。制度的内容不可空洞、缺乏实际操作性。这就需要政策制定者实际接触医院的管理工作，并且医院管理第一线的工作人员也可将政策意见汇总以供制定者完善制度条例。在上级管理部门和下级一线实际工作者的共同努力下制定出相对完善的医院管理人员职业化培训制度。
4.2职业化培训个性化
建议制定个性化医院管理人员培训方案，根据其学历、经历等情况将培训内容做出不同的安排，满足不同人群的需求，也满足不同岗位的需要。比如临床工作人员转至管理岗位后的培训内容需要更侧重管理的方法、人际关系的处理等，卫生管理专业的管理者则更需要对临床工作增强了解，对接不同科室，正确解决实际问题，最终达到各类型管理人员都能胜任岗位的目标。
4.3重视管理统一选拔制度
“医而优则仕”长期以来占据中心思想，这种传统观念应得到摈弃。拥有丰富临床经验的专家从事管理工作势必分割他的精力，影响其专业进一步发展，这也是医院和患者的损失。医院管理人院需要由职业化人才担任。
4.4建议职业化培训终身制
职业化培训过程为优秀的医院管理人才提供了更多的机会和挑战，使其多了展现才能的舞台。每一个管理人员都应该在规范化和标准的基础上树立终身学习的理念。不间断地接触最新管理理论，更新知识库，并尽可能通过轮岗、外出调研等形式到其他单位甚至不同城市的医院管理岗位体验实践管理技能。
4.5提高管理人员培训积极性
医院管理是一门对理论和实践要求均很高的专业，医院管理人员接受培训的积极性如果不高势必得不到良好的培训效果，应细化其考核标准和评价体系。建立与职称以及薪资相关的奖惩制度，完善机制，激励约束以提升管理人员积极性和满意度。
5结语
近年来，医院开展的各级各类管理人员培训存在相对范围狭窄，机构混乱，内容和实际不符等问题，使医院管理人员的职业化发展不尽如人意。解决这些问题需要管理者建立完善的培训体系、计划和考核评价指标，以实际情况为依托进行完整配套的课程体系设计［17］。我国的社会经济实力和卫生事业整体发展水平与发达国家还存在一定的差距，因此不能完全仿照国外医院管理人员培训的相关制度，应该摸索出一套基于我国实情的职业化培训体系。通过比较我们的不足，深挖管理人员需要提升的能力，进一步推动我国医院管理事业的发展。完善的职业化医院管理培训计划可以提高管理竞争力，对医院今后的发展只有利而无弊。
作者:钦嫣 顾璟 单位:江苏卫生健康职业学院 江苏省人民医院
