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摘要：信息产业作为重要的新兴产业，对于人才的需求非常急迫，这就对信息企业人力资源管理提出了更高要求。人力资源管理要符合产业特点，并能够基于人力资源价值来推动产业进步，提高企业核心竞争能力。文章就信息产业人力资源管理现状及对策进行研究。
关键词：信息产业；人力资源管理；人才价值；创造性
引言
信息产业人力资源管理要从制定以战略为导向的人力资源规划、优化整合信息产业人力资源的配置、建立健全KPI为核心的绩效管理体系以及完善以业绩和能力的薪酬分配制度等路径进行探索，提高管理水平。
1信息产业人力资源管理现状分析
1.1没有将战略作为导向
信息产业在发展过程中，需要面对严峻的市场竞争，因此企业应当重视人才激励和管理。信息产业属于科技集中型产业，也是国家的新兴产业，信息产业中的人力资源具有专业技能水平较高并依赖于知识技术形成科技生产力的特点。在人力资源管理中，要始终围绕信息产业的这种特点，从激发人才价值出发来提高产业经济水平，帮助企业获得更多的效益。在信息产业的人力资源管理实施中，需要有一个明确的战略指导作为目标实践的方向和保障，但在实际情况中，很多企业的人力资源管理并未将企业战略纳入管理体系中，导致人力资源管理目标与企业战略目标出现不一致的情况，给信息产业框架内的企业发展带来阻碍。信息产业作为新兴产业，与传统产业相比起步较晚，人力资源实践缺乏更多的经验[1]。在人力资源管理层面还处于一种探索阶段，很多企业的人力资源还停留在基本的劳动关系、招聘和薪酬等层面，对于如何激发人才优势、强化人才持续发展方面关注不足。很多企业的人力资源管理脱离于企业战略目标，如对企业人才储备方面没有形成前瞻性的预见，企业储备人才缺乏，难以为企业发展提供有力的人才保障。当企业存在人才矛盾时，也没有适当的制度进行解决，人力资源管理没有形成科学合理的规划体系，不能站在战略角度来开展具体工作。
1.2外部人才引进较困难
信息产业在人才标准方面，对知识和技术等都要求较高，这就使得人才竞争也更为激烈。在信息产业中，很多企业都存在着人才缺口，但是人力资源管理并未在人才引进中发挥更大的作用。信息企业人才仅仅依靠企业内部培养是具有较大局限的，而目前新时期的信息产业发展非常迅猛，使得企业人才招聘较为困难，尤其是在外部人才引进中，很多大型信息企业会提高福利待遇来吸引人才关注，这就导致信息产业人才出现了较为集中流动的趋势，这对于中小型信息企业而言无疑是雪上加霜的，很多中小企业难以基于竞争来招聘到足够的信息人才，导致企业发展缓慢，甚至在激励的市场竞争中出局[2]。人力资源管理难以对人才引进形成有力的支持，企业只能降低对人才的招聘条件，通过自降门槛的方式来补充人力资源数量，但是这种情况会降低企业发展动力，而且也会在信息产业环境中带来一种较大的变动性，专业人才的忠诚度也会受到影响。
1.3绩效考核方法不合理
信息产业属于一种智力和技术成果占有主导地位的产业，这就使得绩效考核难以按照传统产业那样按工作量计算。但是很多企业并未重视绩效考核方式的改进和创新，仍沿用传统的绩效考核途径，使得绩效考核效果并不理想。信息产业的工作中，由于时间与工作成果之间的联系性较低，仅仅依据每天工作多少个小时来形成绩效，对于那些能力强、智力成果效益高的优秀人才来说并不公平。很多优秀人才在固定的工作时间内，能够为企业带来更高的收益，但是绩效考核如果只考虑时间因素，就会打击这部分人才的信心[3]。而且，信息产业工作具有一个弹性特点，很多人才可能更多地在夜间完成工作任务，甚至是灵活掌握具体时间安排。这就对人力资源绩效考核提出了挑战。人力资源管理部门如果仍然按照出勤来核算绩效，也会造成考核结果的不公平。另外，信息产业劳动成果具有创造性，如软件编程等，都融入了大量的智慧，但是这些成果并不能依据简单的数量关系来确认，因此难以使用传统绩效考核来评价。
1.4激励的手段较为落后
信息企业采用的激励手段及激励措施较为滞后，很多激励手段还停留在简单的薪酬激励层面，这对于信息产业中以知识技能为核心的工作内容来说，激励效果有限。由于信息企业人才普遍具有高学历和专业技术的特点，这种单一的物质激励并不能激发出人才的奋进意识。信息企业缺乏精神层面的激励，造成人力资源管理的发展步伐与企业员工的需求不能匹配。在信息企业的人才激励中，很多企业也认识到了物质激励的不足，因此将股权激励纳入了激励体系中，股权激励虽然能够在一定程度上提高信息技术人才的工作热情，但是从目前取得的效果看，也存在一些缺点，如股权激励模式单一并且操作性不强，由于受到国家股权方面政策的影响，很多企业股权难以变现，从而给予员工的激励成效也无法令人满意。
2信息产业人力资源管理的对策
2.1制定以战略为导向的人力资源规划
企业人力资源管理必须始终以企业战略为导向，通过对企业战略规划进行全面细致深入地分析，提炼出与战略规划相符合的人力资源需求信息，并以此作为人力资源目标制定的依据。人力资源管理部门要与企业领导层进行紧密的沟通，了解企业战略意图，并明确人力资源管理目标，基于目标来完成人力资源规划和具体的执行设计等。在人力资源规划中，要实施参考战略目标的分解，也就是要匹配企业长期和短期发展规划，从而提高信息产业人才管理的综合水平。
2.2优化整合信息产业人力资源的配置
在人力资源管理中，一项非常重要的工作就是合理配置人力资源。在当前的信息产业中，人才招揽和优化配置同样重要。当外部人才招揽存在瓶颈时，可以基于合理配置来解决人才紧缺局面。对于信息企业而言，虽然专业技术人才整体专业水平都较高，但是在配置时还需要注重人才与岗位的适应性。人才专业方向和个人发展意愿都是人才配置需要考虑的重要因素，对于专业技术能力强、发展潜能大的人才可以担任具有较高要求的专业技术岗位，如软件开发岗位等，对于同时具备管理能力和专业技术能力的人才，则可以作为后备干部来进行培养，如项目负责人等，这样就能够更好地挖掘人才潜力，为信息企业提供更多的人力资源价值。在引入外部人才时，不能由于人才竞争激励就随意放宽准入门槛。对于核心人才必须综合考察其专业能力、发展能力和职业素养等，从而避免业内竞争时导致的矛盾冲突。信息企业要重视新鲜血液的输入，要积极与大专院校建立人才合作机制，通过定向培养的方式来锁定优秀人才。在企业内部还要通过竞争上岗和晋升等方式，让有能力的人才能够与岗位高度契合。
2.3建立健全以KPI为核心的绩效管理体系
人力资源管理中要基于KPI来构建合理的绩效体系，通过KPI的指标设立，可以将人力资源价值情况通过一系列的指标评价来获得更加准确科学的结论。在具体工作中，每个人才的实际贡献都是具有动态性的，KPI绩效考核体系中就可以将人才评价过程进行动态规划和分析，从而避免了阶段性评价造成的结果失真问题。而且KPI指标还能够通过算法进行评分分配，提高绩效考核合理性。如在信息企业中，将能够为企业带来效益的项目进行适当的指标比例提高，这样可以将人力资源绩效考核与企业经营发展相结合，保持人力资源贡献与企业效益的匹配程度，从而可以在信息企业内部形成更好的激励效应。在信息企业中，很多项目都是由团队完成，因此在KPI方面要做好团队贡献与个人贡献的划分，使企业运营可以借助人力资源力量得以推动和发展。
2.4完善以业绩和能力的薪酬分配制度
信息企业薪酬分配制度，也要基于人才的实际能力和贡献确定。在薪酬体系的完善和优化中，要保持薪酬结构与人才激励相吻合。薪酬体系中除了传统的固定薪酬和浮动薪酬模式外，还要进行薪酬结构的细化，如浮动薪酬中应当增加业绩薪酬、忠诚度薪酬等。在薪酬分配的同时也要将精神激励措施融入其中，如股权激励措施与晋升措施的结合，或者对外交流学习机会作为一种激励手段等，这些都是属于物质激励的补充。薪酬制度范畴也从物质层面向物质与精神结合的层面拓展，转变传统薪酬激励的认知状态，让企业人才能够更好实现个人价值和社会价值。
3结语
信息产业人力资源管理的实践效果，对于产业健康发展具有积极的作用。在信息企业发展中，需要认清自身的人力资源特点，从人力资源特点角度出发来构建有效的管理模式。信息产业对于人才的专业技术要求较高，并且人才贡献也属于智力成果，因此要强化人力资源的创新管理能力，确保信息产业人才价值的充分发挥。
参考文献
[1]李巍巍.人力资源经济管理工具在事业单位中的应用[J].投资与合作，2020，355（6）：193-194.
[2]李海平.浅谈激励理论与人力资源管理中员工的有效激励[J].中国外资，2020，451（4）：98-99.
[3]徐茜.人力资源绩效管理体系构建———基于胜任力模型视角[J].中外企业家，2020，677（15）：129.
作者:祝剑鹰 单位:厦门信息港建设发展股份有限公司
