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[摘要]
高校行政管理干部作为高校的中坚力量，具备良好的心理健康水平显得尤为重要。调查发现，高校行政管理干部心理健康水平普遍较好，心理健康水平和应对方式存在性别差异，职务责任是压力的主要来源。因此，可以通过开展心理健康宣传、建立工作机制和援助系统等方式进一步提升高校行政管理干部心理健康水平。
[关键词]
高校行政管理干部；幸福感；应对方式；心理健康
[基金项目]
北京联合大学人才强校计划人才资助项目（项目编号：BPHR2012D07）研究成果之一。
一、高校行政管理干部心理健康的内涵及意义
2012年6月，北京联合大学召开人才工作会，明确了“人才强校、实干兴校”的主题。目前，学校干部队伍和师资队伍建设与学校发展目标还有很大差距，优秀人才培养和引进工作力度存在差距，45岁以下中青年干部教师队伍建设任务艰巨。高校行政管理干部是高校的中坚力量，作为组织中的中坚力量，高校行政管理干部具备良好的心理健康水平显得尤为重要。心理健康的基本含义是指心理的各个方面及活动过程处于一种良好或正常的状态。心理健康的理想状态是保持性格完美、智力正常、认知正确、情感适当、意志合理、态度积极、行为恰当、适应良好的状态。与心理健康相对应的是心理亚健康以及心理病态。对于高校管理干部来说，主要将心理健康的标准描述为以下六点：第一，有正确的自我认识；第二，有良好的适应能力；第三，能够建立良好的人际关系；第四，能够积极地面对挫折和压力；第五，有学习和创新的能力；第六，能够感知和体验幸福。本文着重从主观幸福感、压力来源及应对方式等角度，探索高校行政管理干部的心理健康现状，总结提升领导干部心理素质的应对策略。
二、研究方法
本次调查以北京某高校处级以上领导干部作为研究对象。发放问卷200份，回收有效问卷191份，回收率95.5%。其中男性72人，占37.70%，女性107人，占56.02%；年龄55岁以上14人，占7.33%，45—55岁70人，占36.65%，35—45岁43人，占22.51%，35岁以下53人，占27.75%；行政级别副局及以上2人，占1.05%，正处级45人，占23.56%，副处级61人，占31.94%，正科级及以下57人，占29.84%，无级别17人，占8.90%；职称上，高级职称49人，占25.65%，中级83人，占43.46%，初级28人，占14.66%，无职称9人，占4.71%。美国国立统计中心制定的总体幸福感量表（GeneralWell-BeingSchedule，简称GWB）共33道表2应对方式量表各维度得分行政级别差异性比较题目，得分越高，幸福度越高。本次研究中采用国内段建华（1996）对该量表的修订，即采用该量表的前18项对被试者进行施测，单个项目得分与总分的相关在0.48—0.78之间，分量表与总表的相关在0.56—0.88之间，内部一致性系数在男性为0.91、在女性为0.95。简易应对方式问卷由积极应对和消极应对两个维度组成，共20个条目，采用多级评分。重测信度为0.89，内部一致性系数为0.90。自编压力源问卷涉及人际关系、职务责任、上级主管、舆论监督、突发事故、自身发展需要、家庭等日常压力主要来源，可多选。应用SPSS17.0软件对数据进行了分析。
三、研究结果与分析
心理病态和主观幸福感是心理健康的两个指标（Greenspoon，Saklofske，2001），本文从积极心理学的角度，用总体幸福感的高低标识高校领导干部心理健康水平的高低并探索部分影响因素。首先，在总体幸福感和应对方式上，副处级以上与科级以下的行政管理人员幸福感程度及各维度、应对方式及各维度没有显示出统计学上的显著差异，可见，行政级别没有对心理健康水平和应对压力的方法上产生影响。从这一结果中我们可以看到，高校行政管理干部总体上心理健康水平较好，具备基本的心理素质和能力水平，在心理健康因素上没有显著的差异。其次，对行政级别为副处级以上的样本进行了进一步分析，从调查结果看，在总体幸福感水平上，副处级以上的高校行政管理干部得分均高于全国常模水平（全国常模女性为71分，男性75分）。从这一结果表明，高校行政管理干部心理健康水平较好，高于全国常模，能够有积极心理体验并采取积极的应对方式处理压力。高校在干部选拔和培训上，已经考虑到心理健康因素的作用，选拔心理素质优秀的干部到领导岗位上，在后续工作中关心爱护干部成长，为其心理健康发展提供了保护作用。其三，性别对副处级以上行政管理干部心理健康水平和应对方式都产生了一定影响。在心理健康水平上，男性在对情感和行为的控制上高于女性干部，在忧郁或愉快的心境上，男性也高于女性。在应对方式上，不同级别的领导干部无显著差异，但在性别上，女性采取积极应对的行为要多于男性干部。女性行政管理干部体现出不同于男性的心理健康及应对方式的特点。在工作及日常生活中，体现出忧郁情绪，对情感和行为的控制上的幸福感程度较低，有时会由于悲伤、失望等负面情绪失去信心，面对多重任务会在内心对任务的价值产生怀疑。这与女性本身的生理、心理特点有关，相较于男性，女性对感受的敏感程度更强，更容易体验到情绪。与此同时，面对性别角色的差异，女性行政管理干部需要处理更多的失业家庭平衡关系，体现出更多的积极应对策略，如与人交谈倾诉内心的烦恼，列出不同的方法寻求解决方案，有较多的业余爱好，积极参加文体活动等。因此，女性干部也可以将自身的心理健康水平保持在高于全国常模的水平。最后，结合访谈内容，主要考察了领导干部人际关系等8项日常压力来源，结果如下：58.9%将“职务责任”作为首要的压力来源，36.2%选择“自身发展需要”，27.2%选择“人际关系”，23.8%选择“突发事故”，21.1%选择“上级主管”，18.9%选择“家庭因素”，4.3%选择“舆论监督”，13.5%选择“其他来源”。在对高校行政管理干部的个别访谈中，大多数干部具备自我认识清晰、情绪乐观稳定、意志积极自信的良好心理品质。与此同时，随着高校改革的日益深入，对行政管理干部的要求越来越高，有部分干部能够积极应对变化，但也有部分干部出现停滞不前、组织观念模糊不清、用焦虑和抑郁等情绪状态保护自身的状况。根据调查显示，58.9%的领导干部将职务责任作为首要的压力来源，其次是自身发展压力，可以看到，高校行政管理干部能够以岗位职责为先，对于高校愈发严格的管理制度、人力资源的精简等带来的压力而产生的“本领恐慌”成为行政管理干部压力的主要来源。与公务员等政府行政管理人员不同的是，高校行政管理干部往往面临“专业”与“行政”的选择，大多数高校行政管理干部同时也保留着教师身份，承担教学和科研的压力，往往受到双重职责的困扰，高校行政管理干部在履行自己职责的同时，很难找出时间进行深入的学术研究，自身的发展受到了限制。因此，面对岗位职责和自身发展的选择，会感到阻碍创新能力发挥。
四、高校行政管理干部心理健康提升策略
高校行政管理干部是高校发展的中坚力量，需要大力加强心理疏导，使干部能够正确对待自己、他人和社会，正确对待荣誉和挫折，从而营造和谐工作生活环境，带动高校发展。首先，在高校行政管理干部的选拔和任用上下功夫，把具有良好心理素质的同志选拔到领导岗位上来。心理素质可以后天培养和塑造，但成长经历和家庭环境等先天因素会极大影响后天培养塑造的品质和难度。因此，在组织任命考察的阶段，应加强对心理健康因素的考量，增加心理测评、无领导集体讨论等环节，加大对干部遴选的把关力度。通过问卷、访谈、测试、谈话谈心等形式及时了解干部的性格和心理状况，把握心态动向。同时，为领导干部建立专门的心理健康档案，对部分出现心理素质预警的领导干部，及时做好预警方案，有针对性地安排谈话和相关培训，提出调整使用的意见，并把这项工作作为加强对干部管理的内容。坚持正确的用人导向，从用人导向上为领导干部创造减轻压力、保持良好心态的条件，要将心理素质方面的内容作为考察、考核、提拔、使用干部的一项重要内容，把干部在工作中表现出的坚定执着、积极进取、乐观自信、奋发有为的精神状态作为提拔使用的一项重要依据。同时，实现干部任用过程中的人职匹配、人事匹配、人岗匹配，尽量减轻因角色模糊、角色冲突等给领导干部带来的心理压力，真正做到人尽其才、才尽其用。其次，干部任用后能够定期开展团体和个人谈话，针对干部不同时期面对的不同程度的心理压力，做好心理疏导工作。要把谈话细化为工作谈话、任免谈话、提醒谈话和廉政谈话。完善党政领导干部人际沟通机制，营造良好的沟通交流环境，积极引导领导干部在面临实际困难和现实问题时主动寻求包括同志、朋友、配偶、父母等在内的广泛支持，始终保持豁达乐观的良好心态。对领导干部心理危机干预常态化。可建立一定数量的心理咨询机构，使心理咨询成为领导干部减压的选择之一，及时对有心理问题的干部进行心理咨询、心理疏导和心理保健，形成心理咨询的良好氛围；可设立干部心理健康咨询热线，聘请资深专业人士为心理咨询或治疗专家，提供心理咨询或治疗，帮助提高社会适应能力、缓解心理压力、保持心理健康；可引入一些心理学方法和现代化手段进行必要的心理测试，避免把不健康的心理带到工作中，造成不必要的损失。把心理健康知识纳入干部教育培训的重要内容之一，定期举办领导干部心理健康知识培训讲座，引导他们提高心理健康意识，提高领导干部在面对各种压力、困难和考验时的心理疏导、自我调适、抗压减压等方面的技能技巧。特别是要加强年轻干部和新任职领导干部的履职能力培训，缩短干部对新岗位的适应期，增强领导干部心理健康免疫力和心理承受能力。要加强正面思想教育引导，引导领导干部端正自己对待权力、地位、金钱、利益、政绩等的态度，通过树立正确的权力观、地位观、金钱观、利益观、政绩观等，正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。最后，高校行政管理干部要加强自身的学习和修养，自觉锤炼意志品质。一是学会适应环境。随着单位、岗位的调动更换和工作内容强度的变化，领导干部常常会处于自己意想不到的场景和情境。现实中需要不断培养心理适应能力、人际适应能力、处事适应能力。二是不断调整自我。适时调整自己的视角、心态、性格、行动以及目标，多方位、多角度、多层面捕捉机遇，从而提升精神境界。可适时调整目标、适时调整心态、适时调整行为。三是学会驾驭压力。现实中人人都有压力，关键是怎样看待和驾驭。面对压力要有明确的认识，应对压力要采取积极的态度，可将心理暗示和情绪控制的方法应用于实际的压力情境中，自觉调整自己，以冷静的态度面对压力事件。四是善于调节情绪。健康情绪有利于推动工作的开展和调节领导干部的认知过程。实践中，需要掌握一些情绪调节的方法。五是培养良好的兴趣爱好。领导干部具有良好的兴趣爱好是增强健康心理的良药，是防止工作生活单调和减缓心理压力的好方法。
总之，加强高校行政管理干部的心理健康教育，在任用、培养、考核等多层面考虑心理健康因素，采取有效措施对干部进行积极的心理保健，是提升高校管理效率的有效抓手，是人才建设的重要一环。
作者：王育红 李斌 单位：北京联合大学离退休工作处 北京联合大学商务学院
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第二篇：高校行政管理人员招聘问题及原因
摘要：
招聘不仅是高校储备人才的重要渠道，对高校人才队伍建设发挥重要作用。据统计，许多高校通过现代化招聘方式取得可喜的成绩，但还是存在一定的弊端，例如目前高校招聘前人力资源规划不到位、招聘中考核方法不全面、招聘小组专业性不强和招聘后管理不完善都存在一定的问题。鉴于此，文章对招聘行政管理人员存在的问题加以剖析同时也分析出存在问题的原因，完善高校招聘体制，以期为高校发展提供一定理论基础。
关键词：
企业；人才招聘
行政管理人员是高校全体教职工的重要组成部分，如何做好行政管理人员的招聘工作是高校人力资源管理的重要课题，也是高校实现可持续发展的现实问题。行政管理人员不仅是保障高校教育和科研顺利进行，而且是培养祖国未来德智体美劳全面发展的建设者和接班人的重要组成部分之一。因此，录用合适的高素质行政管理人员不仅减少后期的培训费用而且推动整个教育事业长远发展。但在现实生活中，虽然高校投入很多时间精力在人员招聘中，但招聘的实际成效并不理想。
一、我国高校人才招聘存在的问题
高校在招聘行政管理人员时经常出现的问题是高校招聘小组事前无规划、招聘小组专业性不强和忽视招聘后的管理等等，致使不能招聘到人岗比配的人员，导致招聘成本增加。
1、高校没有设立长远的人力资源管理规划
人力资源规划是指高校从战略和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的活动过程，主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量和结构的相互匹配。［1］目前，大多数高校招聘过程是二级用人单位在岗位出现空缺时才提出招聘需求然后上报人事处，人事处急忙地根据招聘需求组织招聘新人，这样无规划招聘往往导致招聘小组的盲目性和随意性，即无规划、无目标的招聘最后招不到合适人员。对于高校招聘小组而言，始终处于被动状态，自然而然招不到适合的行政管理人员或者招不到人员的局面。很多高校招聘过程过于简单化，即对行政管理岗位所需人员所具备的知识结构、业务素质、业务技能、责任心、事业心和服务意识等各方面的基本条件不在考核范围内，出现被录用人员人岗不匹配的现象，达不到人尽其才，物尽其用的良好局面，导致新入职人员失去对工作积极性甚至离职，对高校和新入职人员都不利，所以急需建立一套招聘规划系统。招聘小组成员需要深入分析每个岗位需要任职条件和素质同高校长远发展相联系，并具备什么样的知识结构、什么样的素质和服务意识等条件才能胜任该岗位。一套完整招聘规划才不至于由于考虑不周、不远而导致招聘工作具有盲目性、片面性和随意性甚至导致高校在一段时间内人岗不匹配，造成某种程度岗位空缺。［2］
2、招聘人员专业性不强
首先招聘人员代表整个高校的形象，从潜在意义上来说，他们代表一个高校整体形象，招聘者的言行举止是传递高校文化的重要渠道、着装、精神面貌代表高校的风貌，招聘人员应该是经过专业培训上岗的招聘团队，而不是由一些职能部门的负责人简单组成，所以急需全面提高人力资源招聘者的综合素质和专业知识，有效招聘到合适人才。［3］招聘人员专业性高低是对应聘人员所提出的问题能否正确恰当的回答问题关键，而且具备高素质、专业性强的招聘人员针对不同岗位的候选者可以灵活的应用招聘方法和手段，选择不同的面试方法和测评技术应对不同的人员，选出适合的人才。若招聘人员缺乏招聘整个过程中的应用技巧，不仅增加招聘成本，而且错失人才，以致应聘人员对高校留下不良印象，甚至放弃应聘机会，给高校带来不可估量的损失。
3、忽视行政管理人员的综合素质、重高学历
行政管理人员是一群特殊的人员，有别于教师。行政管理人员是服务于高校科研和教学的后勤保障工作，行政管理人员的素质高低直接关系着高校的长远发展。虽然随着这几年国内高等教育的发展，高校招聘的要求越来越高，但是一部分高校在招聘行政管理人员时过分看中高学历、毕业学校和导师等应聘条件，对此人是否具备该岗位的综合素质视而不见，忽视对综合素质考核。甚至很多高校招聘人员重视高学历，甚至对专业是否对口也视而不见，只要是毕业于“985”或“211”院校高学历即可，对该应聘人员是否具备该管理岗位的服务意识、创新意识、人格健全和思想政治等素质不在应聘考核范围内。招聘人员不分岗位一律要求高学历的做法使得招聘人才能力高于所胜任的岗位，导致所招人员工作积极性不高，有些人员得不到充分发展，失去对工作的动力，造成人员流动过高。
4、人员甄选方法单一，考核不全面
人员的甄选是对应聘人员的任职资格和对工作的胜任程度，即与职务匹配程度进行系统的，客观的测量和评价，从而做出录用决策。而应聘者的任职资格和工作能力、综合素质主要是取决于与岗位工作相关的知识、工作技能和个人思想政治价值等因素。因此，需要从知识、能力、个性、素质、价值取向和行为特征等几个方面进行全面的考核和评价。［4］每个高校招聘人员都会遇到一个最难的问题，如何应用最科学的测评方法并且在招聘成本相对较少的情况下招聘到合适的人才。目前，大部分高校缺乏全面科学的招聘考核方法，对我国高校招聘行政管理人员主要是资格审查和面试相结合，甚至学历越高面试环节直接省略。这样无法对应聘者多方面的信息进行考核，如招聘人员过多的关注应聘人员的学历、毕业院校和实践活动等显性条件，忽视对心理素质、性格特征、价值取向等隐性信息的考核。［5］招聘人员应结合多种面试方式如笔试、无领导小组讨论、心理素质测评，结构化面试和非结构化面试等考核行政管理人员的能力和综合素质。
二、招聘中的原因分析
1、高校行政管理队伍建设意识薄弱
改革开放以来，教育事业迅猛发展，我国各个高校引进人才主要集中在教学和科研方面并取得很大成绩，反观行政管理人才的引进长期停滞不前，相当多的行政管理岗位是安置科研人才家属的地方。目前高校领导层不重视行政管理人员队伍的建设造成行政管理人员整体素质不高，人员素质参差不齐，专业知识结构不合理和机构臃肿、人浮于事等问题，这些问题直接影响管理水平和高校发展。大多行政管理人员停留在经验管理阶段，造成行政管理水平低下，所以要大力加大对管理人员队伍的建设和培养力度，把德才兼备、具有丰富的专业知识人员，管理能力强和综合素质高的年轻人招聘进来，以提高高校的管理水平，推动高校教育事业的发展。
2、高校行政管理制度不完善
与教师岗位改革制度相比，高校行政管理制度不能适应高校高等教育事业快速发展。在招聘行政管理人员的甄选上、行政管理人员后期培训、待遇、职业发展、任职条件、考核办法和激励制度等没有建立一套完整的适合高校发展的管理制度。［6］主要表现在以下几个方面：1）行政管理人员招聘制度不健全；2）高校管理层忽视行政管理人员的职业发展和岗位培训；3）行政管理人员的任职资格条件不健全，很多高校往往凭借第一感觉决定是否录用；4）缺乏一套行政管理人员的晋升制度，高校行政管理人员晋升制度不完善，导致很多行政管理人员想尽办法转聘其他专业技术岗位，造成对自己工作不够热情，责任心减弱。
作者：陈燕 单位：重庆交通大学
参考文献
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[2]吴诗蕾，赵猛.企业人员招聘中存在的问题与对策研究［J］.吉林省经济管理干部学院学报，2011，02.
第三篇：高校行政管理队伍职业道德建设探析
【摘要】
高校行政管理人员承担着组织教学活动、执行学校政策的重要任务，为高校教学活动的顺利开展提供了条件。高校行政管理人员职业道德修养直接影响高校的管理和发展。高校行政管理队伍职业道德建设工作对高校的管理工作和教学工作的顺利开展具有关键性意义。本文从高校行政管理队伍职业道德建设的重要性入手，着重分析了目前我国高校行政管理队伍职业道德建设的现状及存在的问题，并积极探索了相关解决策略，以促进高校行政管理队伍职业道德建设。
【关键词】
高校；行政管理；职业道德
1高校行政管理队伍职业道德存在的问题
1．1高校行政管理队伍职业道德建设理念存在偏差
随着我国教育事业的发展，教师职业道德建设受到学校的高度重视，各高校积极采取措施提高教师的职业道德，教师职业道德建设取得巨大成效，尤其是高校行政管理人员的职业素养和工作态度都有了较大的改善，但是高校行政管理队伍职业道德建设理念仍存在着一定偏差。首先，关于学校发展方面，大多数高校行政管理人员普遍关注教学质量的提升及科研工作的成果，着重强调教师教学技能的提升及教学方法和教学模式的改进，容易忽视教师的职业道德建设。由于高校行政管理人员对职业道德的忽视，导致行政管理队伍职业道德建设缺乏明确的目标和完善的培养规划，严重阻碍了高校行政管理队伍职业道德建设工作的进程。
1．2缺乏科学合理的职业道德考核评价体制
高校行政管理工作具有复杂多样的特点，行政管理岗位较多，并且不同的岗位负责不同的管理工作。高校行政管理工作的复杂性使得行政管理队伍职业道德建设需要不同的道德考核评价标准。但是，在传统的高校行政管理队伍职业道德建设过程中，职业道德考核与评价工作采用统一的标准，缺乏准对性。在这种职业道德考核评价体制中，行政管理人员的职业道德无法根据自身状况进行科学合理的评价。并且在道德评价过程中，有些行政管理人员无法结合教师的综合素质进行评价，而是依据教师的职位及教学质量进行评价，缺乏公平性和科学性。
1．3职业道德标准单一
大多高校的行政管理人员的构成比较复杂，有的是由本校其他工作职位转入的人员、有的是本校的留校生、有的是校外单位调入的人员，并且各行政管理人员的经济状况、学历水平、知识涵养及道德素养都存在差异。在这种情况下，高校行政管理人员世界观和价值观也不尽相同，追求的人生价值也不一样。而目前我国高校行政管理职位采取定编定岗的管理方式，但是不同的行政管理岗位承担着不同的管理任务。在这种情况下，一人一岗的职位设置方式要求高校行政管理在不同级别岗位的职业道德评价考核中采用不同的评价标准。但是现阶段我国高校行政管理人员职业道德评价采用统一的标准，难以适应不同层次和类型的行政管理岗位，高校行政管理人员无法依据自身的道德水平进行评价，行政管理队伍职业道德建设无法满足管理人员思想道德的实际需求。
2高校行政管理队伍职业道德建设工作策略
2．1明确职业道德培养原则
首先，高校行政管理队伍职业道德建设应注重因材施教原则。学校应积极了解行政管理人员的构成，根据行政管理人员的实际道德状况制定有效的职业道德培养计划。同时，要以行政管理人员的职业道德水平为依据设立不同的职业道德考核标准，将高校行政管理队伍思想的道德建设与行政管理人员实际状况相结合，采取因材施教原则，提高行政管理队伍思想道德建设的工作水平。其次，要坚持灌输教育与自我教育相结合的原则。在高校行政管理队伍职业道德建设中，灌输教育与自我教育是相辅相成的。高校不仅要重视行政管理人员的职业道德教育，提高行政管理人员的道德素养，还要重视行政管理人员的自我教育，使行政管理人员充分认识到提高职业道德的重要性，积极主动参与职业道德建设工作。最后，高校行政管理队伍职业道德建设应坚持持之以恒的原则。职业道德建设工作具有长期性特点，不是一蹴而就的。因此，高校行政管理队伍职业道德建设要坚持持之以恒的原则，设立长期的职业道德培养目标和培养计划，逐步提高行政管理人员的思想道德建设。
2．2完善职业道德培养内容
首先，在职业道德培养过程中应积极宣传马克思主义理论。马克思主义哲学讲述了科学的世界观和方法论，是我国思想道德建设的理论基础。学习马克思主义不仅有利于完善行政管理队伍的思想理论基础，而且有助于行政管理人员树立正确的世界观和价值观，提高自身的道德修养。其次，高校行政管理队伍职业道德建设应鼓励管理人员积极学习现代化的管理理论，在学习管理理论的过程中不断完善管理人员的知识体系，并将管理理论运用到日常的行政管理工作中，提高行政管理工作水平;最后，高校的行政管理队伍职业道德建设应组织管理人员学习党和政府的方针政策，深入了解我国的教育事业及思想道德建设状况，明确职业道德建设目标，自觉参加职业道德建设，提高自身的道德素养。
2．3完善职业道德考核评价
职业道德考核评价对高校行政管理队伍职业道德建设具有重要的引导作用，因此，高校行政管理队伍职业道德建设应积极重视职业道德考核评价机制的完善。首先，高校行政管理队伍职业建设要抓住职业道德建设的重点，注重行政管理人员在职业态度、职业作风、职业成效等综合能力的评价;其次，高校行政管理队伍职业建设应采用灵活多样的道德考核评价方法。例如，学校可以成立职业道德考察小组，依据行政管理人员原有的职业道德水平进行道德考核评价，提高职业道德评价的科学性和准确性。另外，在职业道德评价的过程中，学校可以让行政管理人员进行自我评价及行政管理人员之间互评，提高职业道德考核的真实性;最后，高校行政管理人员职业道德考核应坚持公正公平、公开的原则，避免职业道德考核评价过程中出现的弄虚作假的现象。
作者：张思妍 单位：江西外语外贸职业学院
参考文献:
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第四篇：信息化高校行政管理策略
摘要:
21世纪以来，信息技术在高校行政管理中受到高度重视，信息化既是实现教育现代化的重要标志，也是信息时代实现大学使命和发展目标的助推器，信息技术推动管理进步已成为大学管理者的共识。文章阐述高校信息化建设现状，针对目前高校信息化建设存在的问题，提出切实可行的解决方案。管理信息化是推动学校管理现代化的必由之路，树立行政管理信息化新理念，统筹战略规划，实现资源共享，培养信息化人才队伍、协调部门工作，建立长效机制，以信息化建设促进行政管理工作的高效开展。
关键词:
信息化建设;行政管理;高校信息技术
一、高校行政管理信息化概况
20世纪70年代，学者们提出信息化这一新概念。信息化管理的概念可以描述为利用科学的理论、先进的管理理念、强大的信息技术对各种信息资源进行处理，逐渐形成标准化和制度化的管理模式。而高校的信息化，可以认为是学校在服务其核心业务(教学、科研和管理)的过程中，开发利用信息技术、信息系统和信息资源，使得服务效果优于传统方法、效率高于传统方法的过程。21世纪以来，信息技术在高校行政管理中受到高度重视，并形成一股信息化的浪潮，得到愈来愈广泛的应用。目前，高校科学地运用信息化技术积极推进行政管理工作，大部分高校网络基础建设已升级完善，搭建统一的管理信息系统应用平台，常见的应用模式有信息门户和公共数据库。高校以校园网为平台，利用现代化的办公设备和信息技术进行信息、用户管理、事务管理、公文处理，信息流得到双向流动和内外交换，促进高校的管理水平。
二、信息化建设对提升高校行政管理的重要意义
1．信息化实现教育现代化的重要标志
教育信息化，就是要使信息技术在教育领域广泛应用，信息技术与教育教学不断融合发展，带动教育理念和教学模式的深刻变革。在线教育、泛在教育、智慧教育等技术新理念方兴未艾，持续引发教育教学创新。发达国家将优先发展教育信息化看作关系到本国国际竞争力和发展前途的重要因素，纳入国家重点发展战略，制定教育信息化政策，并采取一系列行动措施。我国已将教育信息化纳入《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》，从“十二五”开始对教育信息化进行总体部署，以信息化带动教育现代化是我国教育事业科学发展的重大战略任务。
2．信息化是信息时代实现大学使命和发展目标的助推器
大学的使命主要体现在创新型人才培养、知识和文化传承与创新、社会服务、促进国际交流与合作。在当今的信息时代，大学使命的实现离不开信息基础设施的支撑和信息技术手段的应用，而且在理念和实现模式上需要与新一代信息技术及其新模式不断融合创新。高校的信息化水平，已经成为高校核心竞争力的重要体现，信息化是推进高校治理现代化的战略举措，是实现大学发展目标的战略路径和教学科研创新的“助推器”。
3．管理信息化是推动学校管理现代化的必由之路
高校行政管理工作信息化后，使得管理进入现代化，整个学校的管理水平显著提高。最显著的变化有四个方面:一是管理规范化，即通过使用信息管理系统使得办公自动化实现整合，高效完成信息的收集、整理和传递。管理者可以及时、主动地获取决策所需信息。二是信息处理智能化，改变传统的手工信息处理，通过校园网络，可以自上而下地收集各种信息和数据，如人事管理、科研管理、财务管理等，进而建立全校性的数据库。当信息发生变化时，及时对数据库的信息内容进行修改。三是文档标准化，打破传统的用纸张和手工作为信息记录载体的行政管理方式，避免因字迹潦草、时间变迁无法辨认、档案保存不易的弊端。四是教育教学资源共享化，在网络环境下，信息资源的使用将更加方便快捷，各种信息资源将突破各种障碍，如行政划分、学科设置、地理位置等，在网络上自由传输，最大限度地实现信息资源的管理和共享，同时优质教育资源实现开放共享，比如，名师公开课等使得异地异校学生可以自由选择学习。
4．推进管理信息化是高等教育与国际化接轨的需要
在“教育国际化”及高校国际化快速发展的大背景下，高校的行政管理势必要具有国际化的视野。高校管理信息化可以培养和拓宽国际化视野，提升行政部门的国际化服务能力和管理水平，对提升学校的整体实力和国际影响力是至关重要的。高校行政管理体制改革要与国际社会多对比、多交流，与时代吻合。通过信息化建设，不但能提升高校行政管理工作效率，而且有助于了解国际教育，增强国际交流，突出自身优势，编制国际化战略规划，构建国际化管理制度平台和国际化信息开放平台等。实现信息的标准化、通用性，促使国内高校学习国际先进高等教育管理模式，逐渐跟上国际化发展的步伐。
三、高校行政管理信息化建设存在的问题
1．信息系统构建缺乏统筹规划
信息化是一个系统工程，信息管理系统构建的最终目的是为广大师生提供科学化、精确化、快捷化的服务，从而提高行政管理工作效能。近年来，高校及其职能部门为方便教育信息的汇总，各级部门都研发自己的信息管理系统(如教学管理系统、科研管理系统、人事管理系统等)，提高各级部门教育管理的效率。但由于缺乏规范统一的管理信息系统构建标准，各个不同系统之间信息集成化程度不高，信息交换标准不统一，数据一致性差，这使得各部门间信息传递缓慢，共享难以实现，形成“信息孤岛”。这在很大程度上造成信息化系统管理与使用上的混乱，部门之间无法实现业务协作，成本浪费。
2．信息化建设智能水平较低
提高信息化建设水平可以进一步改善和加强高校的行政管理工作，但部分高校及其职能部门或学院对信息化管理认识不到位，没有把信息化管理当作“手段”，而是看作“目的”，把是否建立网站作为评价其部门信息化工作的重要因素之一，却没有把网络运行状况和使用效率作为其现代信息化管理的重要衡量标准，致使教师认为信息化是“花钱不少、作用不大”的花瓶，行政管理人员认为信息化是一种工作负担。经常看到有的部门网络信息更新慢、内容贫乏陈旧，日常工作仍然依靠纸质媒介进行，管理信息化未能实现其应有的功能，传统的管理模式、工作方式仍是主要工作方式。
3．高水平信息化人才队伍缺乏
与传统的人工管理方式不同，信息技术应用于高校行政管理，可以节约大量的人力、物力和财力，提高管理效率。在信息化系统实施后，实际得到的信息增加，处理对象增加，行政人员的工作内容改变。换句话说，整体工作量没有减少，而行政人员把完成琐碎纸质事务的时间花在增强即时控制、提高分析水平、增加信息的处理、系统的升级与维护以及与其他环节沟通等工作上。但目前高校行政管理人员仍主要沿用传统的思维方式和工作方式，各个办公室日常工作主要靠纸质媒介，管理人员基本不具有信息技术专业背景，对信息化管理理念了解甚少，高水平信息化人才严重缺乏。
四、提高学校行政管理信息化的策略
1．树立高校行政管理新理念，持续关注学校信息化发展
观念是行动的先导。作为高校领导者要引导教师树立高校行政管理新理念，高校行政管理信息系统不仅仅是一个技术系统，它的建立要充分考虑到人员、设备、学校管理体制等诸多因素，在更大程度上它是一个社会系统。信息化建设应坚持“一把手工程”，校领导作为组织者、协调者、实践者、检查者，应持续关注学校信息化发展，局部优化并不代表整体优化，而是要以发展驱动、总体规划、重点突破、分步实施、推广应用指导信息化建设。只有全员参与、从上到下关注，才能把信息化建设搞好。学校应成立信息化工作领导小组、工作组和专家咨询委员会，建立信息化工作的综合决策和协调机制。专家咨询委要发挥技术决策支持作用，信息化工作组要发挥统筹组织和综合协调作用。进一步健全信息处和其他二级单位的信息化工作组织机构，明确业务职责，充实信息化人才队伍。各二级单位要确定正职负责人作为信息化第一责任人，切实发挥对内部信息化工作的领导作用。
2．做好经费投入预算，加强管理，强力推进硬件、软件设施现代化
建设和管理信息系统需要相当庞大的资金投入，要对自己的使用做出预算并安排资金来源，加强学校信息化专项资金的持续投入保障。一般情况下，由于计算机硬件购置费用大且是一次性投入，在制定预算时容易重视硬件费用而忽视软件及其他辅助和扩展费用。而目前一个系统的总费用中软件的费用通常占到50%以上，甚至高达80%，这是制定预算时必须重视的问题。学校应根据各自的经济情况，确定阶段性发展目标，分步实现硬件软件设备现代化。学校要加强信息化项目的统筹管理，加强信息基础设施和公共服务的统筹建设，不断健全信息化建设和运维服务的外包机制，大力提高信息化专项资金利用效果。同时，必须加强经费管理，树立少花钱多办事的思想，购买设备必须由内行人负责，把有限的资金用到最需要的地方，减少浪费和避免做无用功。
3．设计信息化整体解决方法，做好平台和数据库建设工作
信息化平台的建设要根据本校的实际情况制订整体解决方案，要按照“学校统筹规划、各级部门/二级学院分步分级实施、按部就班逐步升级”的策略，全面推进。要加强学校已有信息资源的开发和利用，积极开展管理信息系统应用平台的开发和维护，最终在平台上实现各职能部门和二级学院应用系统的无阻碍信息交换和互联互通;公共数据库的建设要围绕信息准确定位、高效畅通传递的目标而建立，不仅要实现基础性、公益性的开放的数据信息资源，更要打破地域时空的限制，建立跨部门、跨学院的开放数据信息库和办公信息资源库，统一建立一套和更新维护机制，打破“信息孤岛”，及时收发、处理和传递信息，保证信息畅通，实现高效、准确的学校信息服务。
4．提高行政管理人员的现代技术素养，注重信息化人才的培养
信息化人才需求是所有企业、组织和高校都存在的问题。建立稳定的信息化人才队伍，是信息化建设稳步推进的重要保证。信息化人才需具备的素养包括信息化管理能力、系统能力(包括理解系统、监控和修改系统、改进设计系统)、技术能力(包括选择、应用、维护、检修等技术)。高校在培养教师的现代技术素质时，主要应加强信息化管理能力的培训，提高对信息的敏感性，增强对信息的收集、系统化条理化的加工利用以及开发创新。高校行政管理人员通过学习培训，了解信息技术知识，能够用信息观点来分析解决行政管理工作中出现的问题和矛盾，用现代信息技术提高工作效率。而系统能力和技术能力一般是针对专业信息技术人员所进行的培训。
5．加强制度建设，完善长效机制，保持信息化建设常态发展
学校要成立专门的组织机构负责信息化管理，机构本身要有健全的制度和操作规范。该机构要参与学校信息化统筹规划的制定，并根据学校信息化发展的不同阶段制定、更新一套完善的关于信息收发、存储、处理、使用的信息保障制度，同时要担负起培训教师的职责，实现新制度深入人心，内化于工作人员的日常工作中。另外，要以人本思想，建立有效的人员激励机制，为信息化建设提供人力资源。
总之，做好学校管理信息化的制度建设，是信息化管理可持续发展的保证。综上所述，学校要想实现管理现代化，必须继续推进信息化建设，提升行政管理效率。而树立行政管理信息化新理念、保证预算向信息化倾斜、统筹规划、分级分步落实、培养信息化人才队伍、建立长效机制等一系列策略，需要在下一阶段高校推进信息化建设过程中不断试验并接受检验，最终推动信息化服务工作精细化、人性化。
作者：刘立霞 单位：北京工业大学
参考文献:
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第五篇：高校行政管理队伍建设探索
【摘要】
高校行政管理队伍作为高校实施素质教育的主要工作人员，对高校实现其教学科研，人才培养和社会服务等职能起着重要作用。通过对高校行政管理队伍建设中所存在的问题进行深入分析，提出针对性的解决方案确保高校行政管理队伍建设向更好的方向发展。
【关键词】
行政管理;队伍建设;举措
高校行政管理是指行政管理人员按照学校发展目标和方向，通过各项工作指示的部署与实施，达到预定效果。高校行政管理工作与教学工作以及科研工作紧密结合，管理工作的顺利开展有助于提升高校的教学水平，是高校综合能力的体现。伴随着高等教育的迅速发展，高校大规模扩建扩招为高校行政管理队伍建设带来巨大的挑战与机遇。长久以来大多数人将高校行政管理工作视为一般事务性工作，使得行政管理人员形成按章办事，因循守旧的工作理念，严重阻碍高校日常工作的有效运行和长久发展，因此高校行政管理队伍改革势在必行。
一、高校行政管理队伍的组成情况及面临的困境
我国高校行政管理队伍的组成随着高校不同时期的不同需求而进行选择和建设，形成老中青各年龄段混杂，各种学历各种专业混杂的状态。建国之初，为培养大量国家急需人才，确定中国共产党对高校的领导地位，国家调入大量党政干部管理学校。改革开放之后，高校行政管理工作者一部分由专业教师兼任，一部分由党政管理人员担任，从此出现“双肩挑”型行政管理人员。“双肩挑”型行政管理人员既要完成规定的教学科研任务又处理好行政管理工作。二十一世纪以来，高校行政管理人员来源于毕业生留校，岗位分流转岗，人才引进家属随调安置以及其他国内外高校毕业生招聘任职。高校行政管理队伍组成的复杂性引发不同类型不同程度的问题。
1、高校行政管理队伍组成复杂，缺乏凝聚力和集体意识。由于历史原因和环境的约束，高校行政管理队伍在机构和职位设置上缺乏科学依据，存在着人员编制不合理，年龄结构性别比例不协调等情况，衍生出机构冗杂，分工与职责权限不明确等一系列问题。对行政管理人员的考察与选拔标准模糊，使得一些服务意识淡薄，排斥与他人团结协作的人员进入行政管理队伍。部分行政管理人员因循守旧，论资排辈，拉帮结派损害行政管理队伍的形象，阻碍队伍整体的进步与影响队伍的先进性。“双肩挑”型行政管理人员由于其身份的双重属性在一些涉及到教学科研与党政建设矛盾之处时，其立场与角度可能带有倾向性，从而限制某些行政管理方案的有效实行，引发高校内部资源分配不公。“双肩挑”型行政管理工作者因为教学科研工作繁重，可能耽误日常行政管理事物，拖延行政管理工作完成的进度并引发不良后果。
2、知识储备不足，业务素养欠缺。高校行政管理工作者由于工作连续性要求高，不具备离岗进行进修和培训的条件，即使进行少量和短期的培训也因缺乏培训结果反馈和运制而无法将高校行政管理专业知识和技能熟练应用到日常工作中。现存的培训大多是采取短时间内填鸭式灌输技能知识的方式，如果行政管理工作者在日后工作中遇到与培训中相似实际困难既不能切实有效运用所学的技能知识也不能及时咨询请教到培训师，因而短期培训效果不佳未能从根本上提高行政管理者的工作能力。大多数的高校行政管理人员没有对管理学和教育学方面的理论进行系统规范地学习，对高等教育管理的研究更是少之又少。高校行政管理人员未能将行政工作运行规律和教育教学规律运用到日常工作，对管理方面的科学性认识和研究不足，亟需对教育理论的学习和管理技术的训练。事务性工作挤占高校行政管理人员解读国家针对高等学校确立的教育政策以及现阶段和未来发展对高校人才培养要求的时间。虽然计算机的配备已经在高校行政管理队伍中普及，各所高校均建立各自的校园网，但是只是停留在单纯的运用以及基础操作层面，大多数的管理工作的完成仍然沿用纸张记录这种最为原始的方式，距离办公自动化，高效化，便捷化有较大差距。
3、待遇地位偏低，考核激励制度不完善，影响工作积极性。在高校中普遍存在着重视科研人员，科研人才获得极高的社会认可度，然而管理人员因为其工作对象多为人事处理而少学术攻坚因此可替代性强，认可度较低。大多数行政管理人员待遇较低，按照现行的相关工资标准硕士研究生毕业求职成功成为行政管理人员，其工作满两年后可以申请成为讲师，在工资待遇上相当于正科，但是到达正科后再进步为副处难度极大。行政管理人员的考核考绩制度和薪酬体系未完全建立起来，缺乏规范的职位升迁流程，上升空间小，上升速度慢。
二、促进高校行政管理队伍建设的相关举措
1、严格规范行政管理人员的聘入，加强引导与重视，培养行政管理人员的服务意识和创新精神。选聘行政管理人员，要求其掌握高等教育的基本规律，具备较强的组织领导能力，科学决策能力和管理创新能力。高校应当不断把高素质高水平勇于开拓积极创新的人才吸纳到行政管理队伍中来，引进行政管理专家和心理教育专家高校行政管理队伍中来，增强行政管理队伍的实力。更加注意疏通人才流动渠道，不断优化行政管理队伍的学历结构，知识结构，年龄结构，性别结构等，建立一支人际关系和谐，知识能力互补，工作积极进取，团结高效的管理队伍。领导者应当注重行政管理人员的工作效果，对创造性的工作成果要予以重视和肯定，鼓励自我管理和自我监督的作风和习惯，要求行政管理人员在工作中总结经验与规律，开拓新的思路与途径，激发行政管理人员的自主性与潜力，鼓励行政管理人员努力掌握使用新的管理科学知识和技能，采用与时代相适应的效果良好的方法解决工作中遇到的新问题。对有突出管理业绩与才能以及具有创新改革意识的行政管理人员给予适当的表扬和奖励，鼓励号召其参与学校行政管理，为学校行政管理献言献策，进而提高整个高等学校的管理水平。
2、实施多种方式多个方面的培训教育，提升行政管理人员的业务素养与综合素质。根据管理人员现有的知识储备和需要强化学习的知识技能开展培训，学习新的管理理念，锻炼行政管理人员研究归纳先进的管理经验，帮助其掌握科学现代化的管理方法和手段，提高其专业水平。面对当今信息高速更迭，知识的时效性越来越短的现实情况，需要对不同的行政管理岗位开展网络技术应用、数字智能操作的培训与学习，组织行政管理人员参加各种形式的交流会和研讨会，邀请管理教育方面专家传授知识与技能，捕捉最新发展动态，最终使得行政管理人员跟上时展的步伐，满足高校发展的需要。充分利用高校自身人才资源优势和硬件条件，邀请本校信息技术方面专家对行政管理人员进行互联技术和现代数据库技术，尤其是数据仓库，数据挖掘和联机分析处理技术的指导与培训，既增强学校内部人员交流，也实现人才的充分利用。行政管理人员不仅要增强业务能力，而且要提高业务素养。行政管理人员必须运用马列主义，思想，邓小平理论武装自己，保证具有正确的世界观，人生观和价值观，不断适应时代需求明确不同时期对思想高度的要求，不断增强党性觉悟，时刻铭记共产主义信念，保持个人先进性。在日常工作中，行政管理人员应秉持坚守诚信原则和全心全意为人民服务的信念，勇于面对挑战和困难，保持乐观积极向上的态度，主动关心帮助他人，成为高校各职能部门紧密连接的纽带，
3、推动行政管理队伍相关制度规则的确立与实施，保障行政管理人员的生活质量。首先应当尽快出台一部专门法律法规明确规定高校行政管理人员的工作性质、业务范围和法律地位，根据按劳取酬的原则确立行政管理人员的收入。收入的高低常被看做衡量社会地位的标准，那么建立行政管理队伍薪酬制度的重要性显得尤为突出。既要保证行政管理人员有合理的薪资水平作为生活基础，又要保证其收入与职位有较大的提升空间。行政管理人员的收入与工作能力相挂钩，形成行之有效的激励机制，提高其认可度，促进其社会价值的实现。其次必须加强行政管理队伍的制度建设，完善高校职员职级体系设计，构成规范的行政管理组织，明确不同管理岗位职责，制定相应举措与机制进行监督，实行行政管理干部任期制和岗位交流与轮换制;对行政管理人员进行的考察评价和监督管理要注意实现定期与不定期相结合，定性和定量相结合，多层次和多形式相结合，而不能总是采用模糊处理方式，最终得出客观公正的考核结果;凭借奖励机制激发管理人员进取和创新意识，形成自我约束，自我激励，自我发展，自我完善的促进机制。
综上所述，行政管理人员应在纷繁复杂的日常工作中不断探索，不断学习提高自己的业务水平，为高校的稳定运行贡献一份力量。虽然目前高校行政管理队伍建设仍面临诸多问题，但是通过不断地进步与改善，高校行政管理队伍必将成为一直优秀先进的队伍。
作者：张成凤 单位：西北农林科技大学水利与建筑工程学院
【参考文献】
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［2］高静，石亚伟．高校行政管理队伍建设浅议［J］．山东行政学院山东省行政管理干部学院学报，2006(4)
［3］盛丹丹．高校行政管理队伍建设的思考［J］．教育教学论坛，2014(19）
第六篇：高校行政管理体制优化与创新
摘要：
我国教育体制的深化改革必然会使高校的行政管理体制受到一定的影响，因此高校要想在当前教育改革背景下获得更好的发展，就必须探索相应的措施对行政管理体制进行优化创新，以高效的行政管理为高校的持续健康发展提供相应的保障。
关键词：
高校；行政管理；体制创新
高校的行政管理，具体而言就是高校在学校教育管理过程中依据管理要求和管理制度合理组织和实施相关管理计划，促使管理职能得到充分发挥的管理活动。对高校行政管理工作进行优化创新能够促使学校教学中心任务得到有效的完成，并进一步提升学校教育资源的有效利用率，对学校的稳定运行产生着关键性影响。从机制建设、思想建设、制度建设等方面对行政管理体制的优化和创新进行了分析，希望能够为高校的教育改革提供一定的支持。
1建立相对科学的行政管理机制
从高校内部管理工作来说，要想对行政管理工作进行优化创新，首先必须构建相对科学的内部管理机制，为高校行政管理工作的开展和人才培养工作的顺利推进提供相应的保障。一方面，高校应该结合本校实际情况选择建立相应的行政管理体系，加强对集体负责制的重视，并基于集体负责制思想对发挥学校党委部门的作用、制定发展战略和该规划做出正确的指引，有效克服行政管理工作的局限性，增强行政管理决策的科学性[1]。同时，高校还应该积极学习国家在高等教育方面的法律精神，并结合法律规范对学校党政议事原则、机构设置规范等问题进行研究，进而结合研究结果构建相对科学的党政关系，促使管理能力得到一定的凸显。另一方面，高校也应该结合本校办学情况适当设立相应的内部行政管理机构，对中层管理部门进行压缩和精简，并且按照教学改革需求合理设置学生事务直属部门，加强对学生的管理，促使学校行政管理工作效率得到显著的提升。只有这样，才能够借助科学行政管理机制提升高校行政管理水平，也为高校行政管理体制的创新提供相应的保障，切实推进高校的健康发展。
2树立科学的教育思想，创新行政管理理念
我国相关教育会议明确指出，高职教育也是高等教育的主要构成元素，因此新时期必须加强对高职教育工作的重视，为社会培养大批具有较强实践能力的应用型人才，缓解当前我国生产、建设、服务第一线人才短缺的局面。这在强调了高职教育重要性的同时也在一定程度上指明了高职教育的人才培养方向。因此，高校行政管理工作的创新也应该基于实用型人才培养思想，为高校各项教育工作的开展提供相应的行政管理服务[2]。基于此，对高校行政管理制度进行创新，首先应该保证行政管理工作人员自身积极转变管理观念，对学校的人才培养目标、人才观、教育观等形成清晰的定位，进而在实际管理过程中将高等职业教育的教学理念与学校办学宗旨、人才培养目标等进行有机结合，为学生创设相对宽松自由、民主和谐的学习环境，保证高校行政管理工作质量得到显著的提升。具体来说，行政管理人员在对管理制度进行创新、转变自身管理理念的过程中可以从三个方面进行探索：其一，加强对管理人员实施一定的思想道德教育和职业素质教育，促使管理人员的社会责任感和历史使命感得到显著的提升，自觉为学校行政管理工作的开展贡献一定的力量。其二，要重视对行政管理人员进行相应的教育和培训，促使行政管理人员在接受良好的专业教育后自身文化素质和业务水平得到显著的提升，并在接受现代化教育的过程中树立科学的管理理念，为自身管理效率的强化创造条件。其三，要对学校用人机制进行合理创新，在用人机制的配合下为员工创造良好的工作环境，让员工能够以更大的热情投入到工作实践中，为高校行政管理工作的优化开展提供相应的保障。
3建立健全各项规章制度，对考核体系加以完善
各项规章制度的建立也对高校行政管理体制的创新产生着特定的影响，只有具备相对完善的规章制度，高校相关行政管理人员才能够在工作中认真履行各项职责，从而促使行政管理工作的各项责任可以得到全面贯彻落实，管理纪律更加严明，对行政管理工作的优化开展产生着一定的积极影响。具体来说，高校结合当前行政管理现状和行政管理工作的发展需求可以建立相应的绩效考核制度，将定性考核和定量考核进行有机结合，增强考核工作的科学性，保证考核结果的准确性和可靠性。同时，还应该加强对过程考评的重视，借助对行政管理工作的全方位、全过程考察，增强考核结果的完整性和全面性，唯有如此，才能够促使高校行政管理工作中绩效考核工作得以优化推进，高校行政管理工作的开展受其影响在全面性和客观性方面有所提升，对行政管理体制的创新和优化产生一定积极影响，有利于未来我国高校行政管理工作的优化开展。
4结语
综上所述，对高校行政管理体制进行优化创新是当前我国高校建设发展的必然趋势，对高校教育质量的提升和学校的稳定运行发挥着重要的作用。因此，高校应该进一步加强对行政管理体制创新工作的重视，以高效的行政管理为高校各项工作的开展提供充分的支持。
作者：黄淑蓉 单位：广州城建职业学院继续教育学院
参考文献：
[1]安菲.民办高校行政管理体制初探[J].东方企业文化,2015,(9):362.
[2]何世琼.关于高校行政管理体制的思考[J].科教导刊(上旬),2015,(5):30.
第七篇：高职院校办公室行政管理探析
摘要：
高校办公室作为一个综合的行政管理部门，对应于不同的工作职责，它具有以下四大职能：参谋咨询职能、沟通协调职能、服务管理职能、协查督办职能。教育深化改革对办公室行政管理工作提出了更高的要求，本文阐述了改善行政管理工作成效的五大措施。
关键词：
新形势；办公室；行政管理
高校办公室是高校行政管理的基层部门，同时也是核心部门，担负着协助参谋、沟通协调、督查协办、调研分析、处理学院日常事务等职责。当前，随着高等教育事业的迅猛发展和教育改革的深入展开，高校办公室行政管理工作也面临着诸多挑战与机遇，可以说挑战与机遇并存。如何在新形势下乘风破浪，提升工作水平、创新管理机制是目前需要研究的首要问题。
一、高校办公室行政管理工作内涵
行政管理是运用国家权力对社会事务的一种管理活动。现代行政管理多应用系统工程思想和方法，以减少人力、物力、财力和时间的支出和浪费，提高行政管理的效能和效率。高校与企业是完全不同的主体，高校的办公室行政管理工作是为了学校的办学目的服务的，在这一指导思想下，行政工作应该围绕提高服务质量进行。特别是新形势下，教育改革对管理工作提出了新的要求，而努力提升是唯一途径，以此为学校的发展夯实基础。
二、新形势下高校办公室行政管理工作的职能
高校办公室是一个特殊的行政机构，它是学校的中枢部门，起着承上启下，连接左右的作用。对上要做领导的参谋助手，对下要传达重要精神，对左要督办协查，对右要沟通协调，这些工作赋予了它相应的职能。在新形势下，这些职能又会较以往有所转变，笔者将结合多年实际工作中得到的体会进行阐述。
1.参谋咨询职能。当前，高校的决策依据已不再是依靠经验获得，而更多的是通过民主讨论，科学分析得来。在这个过程中，办公室会有很多机会参与其中，办公室人员不再只是被动接受领导交办的任务，更需要转变观念，主动关心学院的重大事项，积极思考，提出新思路，想出新办法，为领导的决策提供参考。首先要注意材料以及信息的收集，这些离不开实际调查，有调查才有发言权，因此办公室人员要主动与学院其他部门沟通，要多向兄弟院校学习交流，这些都要在平时工作中积累。办公室人员要对收集的资料和信息进行分析加工，将其中最能反映事物本质的资料整理成案，提供给领导；其次是协助领导决策。公室人员要及时精准的把握上级部门传达的核心思想，时刻关注现阶段学院工作重心的进程，结合国家方针政策与学院的当前状况，提出切实可行的对策和思路。
2.沟通协调职能。高校办公室，作为连接校内外的纽带，其基本职能就是沟通与协调，即学校与上级主管部门、各兄弟院校、有关合作单位的关系，学校内部各部门上下左右的关系，为学院的发展营造一个良好的氛围。首先要做到步调一致，在商讨的过程中，对决策有不同意见的同志进行解释，交换意见，有效说服；其次要能化解矛盾，如对对错分明的问题，不能和稀泥，要旗帜鲜明的表明立场；部门利益与整体利益相冲突的问题，有时需要对部门利益给予一定照顾；部门与部门利益相冲突的问题，要对涉事双方进行劝解，要有大局意识，相互让步。再次是需要安排得当，每项工作在实施过程中能否运作顺利，在很大程度上取决于安排是否合理得当。
3.服务管理职能。对于高校办公室来说，管理与服务是不可分割的。首先是为领导服务，做好参谋助手，协助领导安、处理相关事务，认真完成领导交办的其他任务；其次是为各部门以及所有教师服务，高校办公室承担着文件管理、档案管理、印章管理、传真收发、会议室安排等任务，所有这些都是具有服务性质的工作，在工作中，每个办公室人员都应该树立服务意识，尽最大的努力让服务对象满意。再次是为学生服务，高校办公室作为学校的行政管理部门，最要不得的就是“衙门作风”，也就是说在面对学生诉求时，不能“摆架子，甩脸子”，从某种意义上讲，办公室人员的态度将直接影响学生对学院行政管理部门以及教师的印象，这就要求办公室人员在服务中应做到一视同仁，热情周到。
4.协查督办职能。高校办公室作为基层管理部门，在实际工作中行使着协查督办的职责。首先要对各部门以及相关人员在现阶段所负责的工作了如指掌，同时要立足于学校全局利益，随时了解各项工作任务的进展，并且要关注完成质量；其次如果发现执行部门或有关人员在无充分理由的情况下无故拖延工作，办公室要做出适时提醒并督促实施，同时要如实的向学院领导汇报，以便于领导根据实际情况做出其他调整。
三、新形势下高校办公室行政管理工作的改进措施
1.关注并重视办公室工作。高等教育的发展使得高校办公室的工作变得越发重要。作为领导层，尤其要重视办公室工作，要认识到办公室行政管理工作对于整个学校发展的重大意义，要优先建设和发展办公室。办公室因为其综合性和全面性等特性，在实际工作中可委以重任，让办公室人员得到更多的锻炼。高校办公室行政人员地位低、待遇低、表彰少、评职称难，这些从某种程度上都会影响办公室人员的工作积极性，进而影响办公室行政管理工作的成效。因此要建立健全的考核制度，将考核结果与干部任用选拔、工资待遇以及职称评聘挂钩，从而激发办公室人员的工作积极性。
2.建立完善的规章制度。高校办公室的工作繁杂、头绪多且面广，还常常会面对很多突发性和临时性的任务。完善的规章制度可以帮助办公室人员做到忙而不乱，井井有条。结合OA系统，办公室行政管理工作的流程建设是势在必行的，印章使用、档案查询、文件运转、会议室安排、车辆管理等，一旦制定出完备的工作须知以及办事流程，发文至全院范围，都将大大提高办公室行政管理工作的效率以及效用，真正做到有章可循。同时也要注意在实际的使用过程中，听取各方面的意见和建议，根据实际状况进行调整、改善。
3.明确办公室职责。在讨论高校办公室职能时，都知道办公室具有参谋助手的作用，而在实际工作中，大部分办公室工作都是被动的，遇到问题时，更多的是选择缄口不言或者附和领导意愿。在服务过程中，关注细节，抓小放大，督办不力是一直存在的问题。办公室作为同等行政级别的部门，在进行沟通时常常会有无力感。因此办公室行政管理工作要想高效完成，必须要明确职责。职责明确，办公室人员才能放心大胆的干，工作热情高涨，精神面貌焕然一新，业务能力得以提升，这些对于学校各部门的行政管理工作都具有指导意义，对学校的全面发展有着不可低估的作用。
4.规范办公室内部机构设置以及分工。大部分高校都是由以前的中专校升格而来的，很多都是根据传统沿用以往的机构设置。通常是党委办公室和院长办公室合署办公，甚至有的还会包括外事办。在复杂多样的机构设置下，办公室人员常常身兼数职，特别是遇到临时任务，往往会一边负责文件运转以及督办工作，一边还要负责会务接待；一边做着会议记录，一边还要做会场服务。多重身份、职责不明晰就会造成工作混乱的局面，出现问题时相互推诿，因此要求办公室要层次化管理、岗位设置规范化、分工明确化。例如有的学校在办公室下面设行政科、综合科、秘书科，在科室下面又会设置具体岗位，做到人与责相对应。这样才能做到权责明晰，杜绝推诿，有效提升办公室行政管理工作的效用。
5.加强对办公室人员的培训。高校办公室作为一个学校的职能部门，不仅是从事行政管理工作，还是学校的形象和窗口部门，即首先是教师，然后才是行政管理人员。办公室人员的素质直接反映出一个学校行政管理水平以及办学水平的高低。校领导要对办公室人员参加培训学习给予肯定和支持，拓宽眼界，提升能力，强化素质，才能更好为学校的发展提供服务。
四、结语
高校在从中专校升格以后，经历了全速发展时期，在这个过程中，高校的办公室行政管理工作摸索出了一些经验，但是还远远不够。新形势下，如何更好的为实现学校的办学目标服务、如何促进学校的全面发展等问题的思索，对办公室行政管理工作提出了新的要求。只有关注并重视办公室工作、建立完善的规章制度、明确办公室职责、规范办公室内部机构设置以及分工、加强对办公室人员的培训，才能真正建立起一支“能战斗、会战斗”的办公室行政管理队伍。
作者：赵? 单位：江苏农林职业技术学院
参考文献：
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