前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的高校行政管理论文(6篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
一、资料来源
1.研究对象：
在岗的专职行政管理人员，涉及学院（系）、直属单位、学校等行政科室。
2.调查方法：
调查采用方便调查的方式，在学院（系）、直属单位、学校有关管理科室发放调查问卷；被调查人员匿名填写，以保证回答的真实和可靠性。
3.调查内容：
调查除了解管理人员性别、年龄、学历等一般情况外，重点调查管理人员的管理能力、业务水平、服务意识、创新能力、培训（培养）、健康状况等方面。调查表自行设计，经多方论证和预调查后实施。
4.统计学分析：
调查数据录入专业统计软件，建立数据库。统计分析根据数据性质、比较目的不同，采用t检验、卡方检验以及ANOVA分析等统计方法。
二、主要调查结果本调查一共发放问卷70份，回收有效问卷65份。
1.行政管理人员构成一般情况。
年龄构成：最小年龄24岁，最大59岁，平均年龄37.97岁。科员平均年龄34.36岁，副科职平均年龄36.28岁，正科职平均年龄44.01岁，副处及以上46.62岁。学历构成：在本次调查中，所有人员均接受过大专及以上学历的教育，其中硕士学历35人，占53.85%，有博士学历1人。
2.行政人员工作状况自我评价。
管理人员对自身工作满意状况：对自己所从事的工作，88.89%的被调查者都表示了满意，无人表示“非常不满意”。通过分行政职务的比较（卡方值19.245，P值0.037），正科职及以下职务人员具有比较高的满意度。对工作不满意的主要原因：由于多数人选择了满意或非常满意，所以该问题回答有37人，其中1人次选择“工作没有意义”和“工作不适合自己”，20人次选择了“工作量太大”和“工作内容繁杂”，另有3人次选择了“工作环境差”和“其他”。
3.行政管理人员工作能力。
调查了管理人员在“工作胜任程度”、“团队对工作的支持”、“解决问题的能力”、“沟通能力”、“同事关系”等8个方面的状况，并按性别、部门和行政职务进行差异比较，除“工作的态度”和“同事关系”两栏在不同职务间比较有统计学差异外（卡方值分别为11.302和11.655，P值0.046和0.040），其余指标都无明显差异。
4.从事工作规划。
调查了“工作安排合理性评价”、“是否选择其他工作”、“提升机会的评价”和“工作前景”等5大方面，并按性别、部门和行政职务进行差异比较，在“是否选择其他工作”“提升机会的评价”和“工作前景”三个项目比较上存在统计学差异(卡方值分别为19.054、12.191和13.728，P值0.040、0.007和0.008)，其余指标都无明显差异。
5.健康状况。
虽然焦虑在分性别、职务等条件下进行比较，未看到统计学差异，但数据显示96.88%的被调查人员都存在不同程度的焦虑状况。目前缺少其他工作人员，如教师、工人等相关焦虑的数据，尚不能说行政人员的焦虑情况比较严重。6.4.06%的人员对自身健康的评价是“亚健康”状况，其中女性所占比重较大。男性身体健康情况明显优于女性，符合其他调查研究结论。能够经常锻炼的人仅为26.98%，还有12.70%的人员不参加锻炼。提示今后应多提供锻炼的机会，同时较强锻炼的意识。
三、结果及讨论
1.高校行政人员一般状况。
从样本的男女人数比例来看，基层行政人员中女性的比例占了较大的比重，特别是在学院，从事基层行政管理工作的女性占了绝对多数的比例。这与女性更容易接受基层行政管理这一工作岗位、比较容易适应繁琐的工作有关。从样本的学历分布情况来看，该行政人员的学历水平总体上是比较高的。目前新聘行政人员一般要求本科及以上学历并参加统一招考，但由于学校学历整体的提高，许多行政部门已在招聘中将硕士学历列为条件之一，行政人员中拥有硕士、博士学历的人员也就不鲜见了。这无疑对我们提高行政队伍的管理能力打下了坚实的基础。
2.工作的满意度。
从调查数据看出，行政人员对自己的工作还是比较满意的。行政人员中年龄越大、工龄越长的人员对工作的满意度越高，对工作感到不满意的以年轻人为多。对年轻人加强敬业意识培养，使其具有正确的事业心和责任感，具有实事求是的精神以及和高度的组织纪律观念。同时也应该看到年轻人的不满意恰恰是激发创新、变革的动力，对此要善于引导。行政人员对工作不满意的原因是多方面的，如：工作量太大、工作内容太繁杂、行政管理工作得不到学校和领导的重视、工作责任重大、行政人员的地位得不到应有的尊重等等，这些问题的存在应引起足够重视，改革现有行政管理程序、制度，转变工作思路都非常必要。
3.行政人员的学习、提升。
高校人才济济，自身学历、素质、能力的提高是高校行政人员必须面对的一个问题。除通过招聘提高行政人员基础素质水平外，对行政人员开展管理技能培训、业务学习，制定发展通道都将有助于行政人员各方面能力的提升。从本次调查结果看，这方面工作还较为欠缺。
4.行政人员的健康状况。
本次调查提示行政人员心理压力大、健康状况评价不高，提示行政人员应该经常性地多参加体育锻炼，通过锻炼来达到改善身体健康状况和释放部分压力。同时，学校有责任通过有效的工作压力管理、有效的激励措施来改善健康状况。
四、总结
总之，在新时代环境下，高校有必要像师资队伍建设一样，从人员构成、岗位职责、工作效能、职业发展等多方面对行政人员进行规范，为高校行政管理发展提供制度保证以实现学校与行政人员个人双赢的目标。
作者：张扬 王雅莉 单位：浙江大学人事处
第二篇：高校行政管理创新研究
一、高校行政管理现状与存在问题
计划经济时代我国就存在高校行政管理制度，改革开放以来，经济飞速发张，社会变革加剧，但是高校行政制度虽然也进行了大规模的改革，但是弊端依旧存在，突出表现在以下几点：
1.工作效率不高。
学校的行政事务履行地不够井然有序，如果出台新的行政制度的话，从上级到下级贯彻的力度不够，应对突发状况的措施不够稳妥，周期拖延时间太长，各部门不能有序地协调配合，导致办公效率低下。在行政管理方面，行政管理人员没有高度重视行政管理工作的复杂性，过于理想化，认为工作需要的只是热情和有理想，传统的僵化行政管理条款导致行政管理工作效率低下，那些落后的观念如崇尚权力，任人唯亲，不思进取，安于现状服务意识淡薄，人本主义等成为了高校行政管理顺利进行的巨大障碍。另一方面，用传统眼光来说，教师和学生都是被管理的对象，而不是被服务的对象，工作消极，不主动改变工作方式，更新管理模式，从而降低了行政管理的效率。
2.服务意识低下。
行政管理的方式应该随着社会的发展，高校的改革步伐而与时俱进，但是大多数行政工作人员并没有更新观念，服务意识依旧淡薄，没有从传统的行政工作方式中脱离出来，并树立以服务为核心的工作理念。
3.监督机制缺失。
行政制度中从高级到低级划分，高级人员对低级人员有领导性质，低级人员对高级人员的监督机制不够完善，一直相对应的监督机制不足，监督手段落后，往往导致了行政管理工作中的系列问题的产生。
4.人事制度僵硬。
在一些高校里面会出现这种情况，行政管理人员大多数为教职工的家属，这些安置性的工作岗位导致这些员工工作积极性不佳，工作热情很低，这不仅使工作岗位得不到有效分配，还使年轻一代的积极向上的人员无法获得此岗位，丧失工作机会，从整体上影响了高校行政管理的效果。
5.机构设置缺乏科学性。
上文分析到高校行政管理效率低下，这与高校行政机构臃肿，分工不科学有很大的关系，分工过细导致部门越来越多，部门之间的衔接做的又不到位，协调性不高，职责分配模糊，而且对于办事中出现的错误相互推诿，各部门均不承担责任。
6.行政管理工作没有纳入法制轨道。
参考行政事务做的比较好的学校，其必定有完善的规章制度。规范的制度有利于明确各部门的工作范围和工作职能，将责任也进行明确的规定，将各部门线条理顺，各司其职各担其险，那些行政办事效率低下的高校，其行政规范往往不够具体，管理也不够有条理，工作中个人情节严重，凭借主观经验办事，随意自由。因此，效率低下不是没理由的。
7.从事行政管理人员素质不高，无法适应现实需要。
行政管理需要人员分配才能完成，而人员的素质高低决定了行政管理执行能力的效果好坏，对高校行政办事效率有很大的影响。文化水平低的人员势必会或多或少的影响决策的正确性，多数决策水平低。不遵守职业道德，破坏职业氛围，职责观念淡薄，会引起争荣誉，避责任。现阶段企业的行政管理对管理人员要求较高，必须有现代化思想和管理意识，及要求有管理能力，有要求有文化素质，除此之外还要有良好的精风貌和充沛的精力。如今的高校行政管理人员中，因健康问题而调动岗位的人员并不少见，这也或多或少的影响了行政效率。
8.管理技术因素。
现如今，现代化应用程度越来越高，对现代化技术的应用已经越来越严格，高校行政系统也不例外，通过现代化技术可以提高办事效率，对于收集资料，分析决策等都有重要的作用，所以，技术作用不能忽视。当今社会中科技化程度越来越高，如果不知道与时俱进，还是只靠旧的思想和办公模式，那么终究是会被淘汰的。
二、PDCA循环管理在高校行政管理的应用
PDCA循环指的是一种科学有效，应用性很强的管理程序，它分为四个部分：P指计划阶段，任何事情的圆满成功都离不开事前的周密计划，这在PDCA循环管理流程中处于首要部分，重要程度不言而喻。在校务安排上包括一些细化的工作流程，包括工作任务的分配，工作目标的设定，工作方案的规划和问题的解决，在这些工作做完后选出最佳的一个方案，具体制定措施和应对策略，从最初的制定工作计划，到完成工作目标，并计划出针对整体的方案，一直到最后完成此工作方案，整个计划阶段就已经包含了对最终工作的结果的预设。D指执行阶段，也就是针对上文的计划做出相应的行动，负责对工作计划进行全面的组织，对校内校外的资源和人员就行统筹分配，对校内各行政部门进行统一协调，在各部门与各部门之间，部门与学校之间，部门与人员之间进行交流沟通，提高行政部门办事效率，通过协调使行政事务有条不紊的进行。C指检验阶段，即对高校行政执行方面进行工作检查，检验其是否完成任务，是否运用了科学的方法来实践方案，是否使行政办事效率提高并达到预期目标等。并对执行过程所完成的工作记性评判和总结，看结果是达不到预期目标还是超过预期目标。若达到目标则见这个方案推行下去，将宝贵经验应用到其他行政管理中，若没有达到目标，就要积极寻找自身的不足之处，努力改正并总结教训。A指处理阶段，奖惩机制是一种很重要的人员激励机制，在行政事务执行中，若没有完成本阶段任务那么就要接受惩罚，但是惩罚并不是最终目的，其目的是让各部门都努力进取，做好自己的分内之事并和大家一同提高，各个行政部门之间是连带关系，一个环节做不好，那么其关联环节也会受到影响，降低行政办事效率，所以面对惩罚，最重要的是要找到自己部门的不足之处并积极改良，最终达到整体进步的目的。
三、结语
高校行政管理的核心价值目标是注重工作效率，这与人力资源管理，企业管理等大领域基本相通，在高校行政事务执行过程中，正如本文所分析的，结合运用PDCA循环管理模式，将行政办事程序，行政执行人员进行有序的计划和调配，使人员配置最优化，部门设置合理化。本文所分析的PDCA循环管理是流程管理学科中最为常用的管理模型，是在旧的行政管理模式中升华出来的一套符合现代社会的新型管理方式，这种管理方式随着新时代的时代特征而产生，具有创新性，实用性和便捷性，深刻地改革了旧的行政管理制度，将原本一支笔，一张纸的旧式行政办公方式淘汰掉，与时俱进，积极创新，使高校行政事务管理办法越来越具有科学性。
作者：潘石瑛 单位：四川建筑职业技术学院
第三篇：高校生态型行政管理模式思考
一、高校生态型行政管理模式的概念及其内涵
高校行政管理组织作为高校办学理念、办学定位、决策执行力、校园文化建设的推动层，在高校改革与发展过程中其管理组织中的人与高校整体的可持续性发展之间存在类似生物自然界的生态链的关系。高校如何认识、遵循、发展这一自身存在的生态链规律，将对每一所高校的后续建设及发展起到深远的意义。因此，高校应该探索一条符合生态系统和谐原理的高校行政管理模式之路，使得高校整体的管理场域与其所处的内外部环境相协调相互动，形成符合生态系统和谐原理的高校行政管理模式，促成高校行政管理成效最优化，从而使高校的校园文化与社会文化、政治文化、经济文化协调平衡发展，实现现代大学机制可持续发展。美国著名学者彼得•圣吉教授提出的商业企业“生态型管理”理论，强调21世纪的企业组织应该是如生物体般的有机生态型，而不再是机械型，企业管理组织应为每一个成员创造快乐工作环境、职业的自豪感及强烈的主人翁意识，使成员积极主动地投身到组织管理事业，共同参与管理。高校行政管理生态型模式同样要求高校行政管理层自觉主动担当责任，树立人本管理的思想，从考虑高校师生实际需要出发，营造平等沟通、相互尊重、携手共进的现代大学生态管理环境，以包容的态度、柔性的方式处理人与人、人与物、人与事、人与社会彼此之间的亲和关系，倡导师生之间、上下级之间、同仁之间以“沟通”澄清“误解”，以“包容”对待“分歧”，以“合作”消除“障碍”，以“互助”凝聚“团结”，促成高校形成开放包容、平等友好、真诚相待、团结共赢的有机生态发展趋势。具体表现为：在学校这一生态群体中，形成共同的认识、强烈的归属感、团队合作精神与群体规范，承认并尊重个性的多样性，最大限度地挖掘人的潜能，多层面、多角度、多方位满足师生员工可持续发展的需求，实现高校教育系统内部各组成部分之间的平衡与和谐和人的自身内部和谐。鉴于上述高校生态型行政管理模式内涵的初步分析，高校生态型行政管理模式符合高校可持续性生态发展，突显对“人”的柔性管理，其最大的特征是生态性和可持续发展性。管理实施过程注重运用生态学的原理和方法，解决过去高校行政管理存在不和谐、不协调、不生态的症结，强调高校行政管理中的环节要素符合生态发展规律，使得高校行政管理体制由“刚性”指令向“柔性”自觉转变，突出高校行政管理中树立以人为本的心灵管理理念，推动高校发展过程中形成公正合理、均衡共享、和睦和谐、包容发展的生态型管理局面，使得人的成长可以实现由外在的控制到外在的感动，再到内在的自觉，从而能让每个人往最好的地方去努力，获得最大的超越和幸福，真正做到人职匹配、人尽其才、物尽其用。
二、高校行政管理相悖于生态模式的现象分析
当前，我国高校行政管理模式依然沿用计划经济体制下的金字塔式管理模式，运行过程中忽视了高校教育资源和教育环境内的生态系统平衡，这种管理模式随着市场经济发展方式的转变及高校核心价值观的升级变化，日益暴露出种种矛盾，矛盾的日积月累，导致权力集中、管理层级复杂、决策执行力不畅通，各类资源配置失衡等问题，违背了高校发展的生态规律，抑制了现代大学的良性发展。
（一）管理职责不清
我国一直以来把公立学校纳入事业单位编制，其上级主管部门是政府，长此以往，高校的行政管理体制充满了政府的行政色彩，其机构设置、岗位设置、人员编制、考核机制等基本照搬政府机构行政管理模式，导致高校行政管理机构庞大、内部职责不明晰、运行机制不畅通、交叉重复管理等局面。
（二）管理方式生硬
高校的管理理念和行为带有浓厚的政府行政行为，有些高校已经成为党委和政府机构安排干部的场所，政府领导人员由于缺乏实际从事高校管理的经验，而将政府行政管理中行政权力强势化的特点带入高校，从而助长高校官僚化的管理风气。高校金字塔式管理层结构，决定存在顶尖集权领导，顶层领导很难有机会与基层管理人员对话，层与层之间（部门与部门之间）缺乏沟通交流，导致校园内部管理层人员官本位思想滋生严重。
（三）管理理念守旧
目前，我国高校行政管理模式跟不上高等教育快速发展步伐，导致高校规模扩张的外壳与质量提升的内涵出现脱节，高校内部管理体制停留在经验管理层面上，已有的机制缺乏人本关怀，服务主体错位，管理执行力未形成合力，僵化的老模式抑制了蕴藏在师生员工中的和谐活力。存在上述问题的主要原因是高校管理层的理念创新滞后，在实际工作中，高校行政管理部门往往依赖于习惯做法和传统经验开展工作，坚持固有的管理方式方法，片面注重事务性，忽视对工作中新情况、新问题、新举措的研究，缺乏管理理念更新的积极性、主动性。高校行政管理模式与高校师生员工生态发展需求之间不和谐、不协调、不对接，是导致这些非生态现象存在的主要因素。
三、构建高校生态型行政管理模式的有效途径
构建高校生态型行政管理模式是高校应对新形势、新格局而推行一种综合性创新模式，主要用于解决高校行政管理体系中不科学、不协调的问题。在借鉴生态学理论和方法运用在高校行政管理执行过程中，需要依据高校行政管理改革趋势，基于当前高校行政管理的现状，不断创新管理理念，不断改进传统的管理模式，边学边做、边做边改、边改边建，做到学做合一、改建结合，使得高校行政管理生态型模式在推行推进过程中真正发挥功效。
（一）创新行政管理理念，培养生态型行政管理团队
推行高校生态型行政管理模式必须激活高校这个生态体系中每一个生态因子，即个体“人”，这就要求高校中的每一个人必须具有一定生态学理论知识，尤其行政人员更要具备全面的生态管理理念，才能有效把行政管理生态型管理理念植根于每一个人的头脑中，树立“管理即责任、管理即服务”的理念，对服务过程负责，对服务对象负责，形成以“生态型”管理理念办学的普遍共识。需要高校管理层人员解放思想、创新理念，要高度重视借用生态学的理论和方法来指导高校教育管理，摈弃原来政府行政管理的思维和模式，树立高校行政管理是为教学管理、科研开发、学生管理、校园文化建设服务的意识，即强化服务意识、民主意识、公平意识。高校领导者要重视高校行政管理的作用。组建一支专业化、素质化的管理团队，加强管理团队的业务培训和学习，提高管理团队整体管理水平，使得管理团队成员既能掌握时代的主流管理智慧，又能结合实际指导具体行政业务开展；其次，需要构建良好的执行力环境。良好的执行环境对提高行政管理部门成员的执行力起到推动作用，如要形成本部门积极向上的行为规范，引导各成员主动营造良好氛围，强化服务意识，充分调动成员的积极性；最后，不断提高行政管理者运用现代信息技术的能力。现代信息技术的应用水平决定当今高校的先进性，而行政管理者的业务素质高低决定着信息技术应用的成败，将会影响行政管理工作的效能发挥。高校行政管理者要无缝对接信息时代带来的改革变化，全面掌握现代信息技术应用，从多层面、多角度、多渠道推进高校行政管理生态型模式的实践。
（二）创建适合高校生态型行政管理模式推广的校园文化
高校校园文化的人文环境是高校生态型行政管理模式顺利推行的沃土，为高校师生营造和谐的生态人文环境是我们推行高校生态型行政管理模式的首要关键要素。一个温馨、和谐、平安、稳定、文明的高校工作环境和学习环境，会促使高校工作者兢兢业业教书育人、勤奋钻研成人成才，让每一个高校工作者在舒适的环境下做到人尽其才，充分发挥潜能、激发人的内在自觉行为。作为高校办学者、行政管理者，要深刻认识到校园文化的管理导向、规范约束、激励凝聚、平衡协调、传播辐射等功能，有把校园文化建设成为学校特有文化品牌的决心，并在学校行政管理活动中主动培育，大力弘扬，积
极推动，才能真正促进高等教育事业又好又快发展。换句话说，高校生态型行政管理模式的推行正是高校校园文化发展到一定境界的具体体现，高校校园文化高度的人文气息灵魂将“物化”为高校具体的办学理念、办学宗旨、办学目标等大学精神的先进性。因此，高校生态型行政管理模式的推行必须与高校校园文化建设高度结合、同步实施，使得师生员工在生态化的校园文化熏陶下潜移默化，增强生态型行政管理模式推行的自觉性，真正地激发出高校师生员工执行的主动性，形成一股强有力的正能量。
（三）探索高校生态型行政管理模式推行的评价考核体系
任何一种管理模式的推行除了做好可行性调查研究外，还要寻找一套与实践管理模式过程中相配匹的评价考核体系，使行政职能部门的服务内容、服务质量和服务方式置于有效的监督和控制之下，促进行政管理工作高效开展，这是保障高校生态型行政管理模式持续健康发展的前提。评价考核体系既包含整体评价考核标准，又包含每个环节的考核标准，需要依据行政职能部门服务意识、行政工作人员业务能力、职能部门的执行力、校企合作运行模式等因素，制定针对性强、操作性强的一系列的评价考核体制，通过具体的环节评价考核，逐步整合成整体的综合评价考核体系。
四、总结
针对每一个行政管理环节评价考核标准的制定，要充分考虑其工作的环节特点、性质和功能，使得评价考核体制符合科学性、合理性、生态性的要求，体现人性化。同时制定评价考核体制时，也要考虑单体的评价考核标准之间的关联性、相互性，使得每一个类似有机生物体的评价考核体制都处于生态体系内的生态链中，不要脱离整体的评价考核体系，机械地自立门户、各自为政。此外，在制定高校生态型行政管理模式实践的评价考核机系时，要以人性化为出发点，理清评价考核指标体系，突显对学生、教师和科研人员提供服务的程度和水平，把服务水平、师生满意度作为评价考核的核心指标，形成高校生态型行政管理模式评价考核体系。
作者：张东明 单位：漳州职业技术学院
第四篇：高校行政管理工作问题解决策略
一、高效行政管理中存在的问题
高校行政管理，是指通过组织、计划、实施等行动，使学校所拥有的人力、物力和财力发挥出最大的效益，实现学校的培养目标，保障完成学校所担负的以教学和科研为中心的各项任务，它是一个特殊的专业管理领域。随着教育事业的不断发展，行政管理工作也出现一些局限与问题，在新形势、新要求、新教学体制的压力下，我们要避免行政管理工作的弊端，为教学事业做贡献。
1.管理结构不清晰。
现在的高校行政管理结构中，仍然没有抛弃金字塔式的管理手段，导致层级性差异凸显，内部之间容易产生分歧，还有就是没有采取分层次管理法则，行政人员职责不明，不能做到谁的问题谁负责，造成资源整合的浪费，部门合作意识不强，“谁在岗谁负责”的方式不能够有效实施，遇到问题不能够承担，互相推拖。管理制度的监督与激励方式不完善，行政管理人员的积极性得不到激发，缺少定期的专业培训。由于权力分层次不明确，降低了学术权力，工作人员没有将这种服务展现在教育事业上而是单纯地服务于权力，对学术管理权力的独立性和自治性虽然不容侵犯，但确实需要大家共同努力为教育发展的同一目的而奋斗。
2.工作人员素质有待加强。
“重教学，轻管理”这一教学观没有被改变，甚至仍然被推崇。高校积极改善教学方法、引进科研人员，这种方案没有错，但是却忽视了对高校教学管理工作的重视，缺乏正确的认识。还有一种情况就是教学与管理任务的冲突，以及工作任务的繁重，可能会一人身兼教学与行政多职能，就更加不能精心于工作，不能正视自己的角色。人才培养的方案中缺乏对管理人员技能等综合素质的评估，而且管理人员也难以有机会去学习。教学与管理工作没有适当的合作，自然会成为整个教育发展的绊脚石。
3.工作流程不完善。
一个组织必须拥有一套完整的教育理念，尤其是教育事业必备完善的管理制度是不容忽视的。部门分工明确的同时，按照最基本的规范流程，谁在岗谁负责，做到自己所负责的任务能够如期进行，这样各项工作才能做得好。但现实中行政管理工作流程不完善，在没有一个规范化的工作制度前提下，靠以往的工作感觉，任凭主观意识去解决问题，必然对高校行政管理工作效率有限制。
4.技术设备不先进。
在高科技发展的今天，由于教育部门资金等方面的限制，没有采取先进的教育设备，自然会对行政管理工作效率的提高产生阻碍，因此，要充分运用计算机等多媒体，分享信息，通过对教育手段的切磋以及行政信息的专研，进而提出一些教学事业上遇到问题的解决策略，利用这些先进的设备同时可以提高日常的管理工作效率。在信息时代的潮流，展现无纸化办公、科技化、电子化的办公模式，那行政效率会大大的提高。
二、提高行政效率的策略
1.强化行政效率观，改善管理体制。
改善行政管理工作的效率，就要转变行政人员的观念思想。摒弃观念“一等、二靠、三望”的懒散思想作风，正视工作岗位职责。在管理制度上，分工明确，对人员资源进行充分整合，避免人浮于事的现象。还要注重合作，制定科学又规范的工作流程，使办公、值班、员工考核、奖惩等制度透明化。以提高工作效率为目的，结合本校现有的资源进行，加大管理执行力度，从实践中发现根源问题并采取措施加以解决。在工作中尊重每个人的意见，但在制度方面严于律己。合作的同时进行相互监督，正视岗位职责，树立正确的教育理念。
2.充分利用各种资源。
对在职管理人员要定期进行相关的培训，对行政人员的进修情况要重视，尤其是加强领导群体对下级的重视程度，一个高素质和完善的管理结构会提升高校的教学效率。针对现在的管理科学化和专业化的发展情况，提高各个高校的教育行政人员的素质，主要体现在科学文化知识水平、业务及实践能力等方面，整体素质提高自然会带动教育事业这个大团队。这所有的努力都是要充分去利用这些人才资源，激发从政人员的工作热情，更好地奉献于教育事业，这是提高行政管理效率的重要保障。
3.绩效考核要加强。
在高校的行政管理工作中，对行政人员的工作绩效进行测量，通过结果的显示去评定他们的工作效率，所有的绩效考核工作，可以更好地促进行政人员的工作积极性，在有压力的同时更加能够激发自己，调动工作热情。以此为基础，加强对员工的激励晋升，提供丰厚的待遇，让他们感觉到自己所在的岗位就是为他量身定制的，能够充分展现职能，为管理工作减少不必要的麻烦，更有利于提高行政管理效率。
4.利用现代科学技术。
作为高等院校，要保证学生所学的信息是真实的、可以共享的。完善高校教育行政部门的工作环境，引进先进的教学设备，采用先进的管理手段，实现行政管理工作的自动化、快捷化、共享化和科技化，利用计算机等网络设施及软件对日常事务进行操作管理，加强办公效率的准确性和快速性，也节省了人力与纸质资源，自然就降低学校的运行成本，同时避免了工作事务多、信息量大而造成的烦恼，进而结合现代化设备实现信息的分享。总之，信息技术的普及及运用，提高了行政沟通以及办事的效率。
三、结语
新时期，我国的高等教育事业面临着新挑战与新机遇，相关教育部门要严于律己，抓住机遇，强化高校行政管理工作的改革，结合行政管理内涵，对管理组织的结构、行政人员综合素养、职能权力等进行解析，提出合理的解决策略，摒弃传统老式的教育观，保证行政管理人员的职权分工明确，专业技能素养充分展现，进而对教学质量的提高以及高校自身的综合实力都具有重要作用，所以提高行政管理工作效率，掌控发展的节奏、改革教育事业的方向，积极展现与执行行政管理职能，强化行政管理，对解决高校发展的矛盾至关重要。
作者：杨春梅 胡丽明 单位：中国地质大学长城学院管理科学与工程系中国地质大学长城学院思政教研室
第五篇：高校行政管理工作实施柔性管理思考
1柔性管理的内涵
柔性管理是在研究人们行为规律和心理的基础上采用非强制方式，在其心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉的行动．这一概念的主题词是“非强制”“规律”“潜在”和“自觉”．柔性管理的本质是指事物本身所固有的、决定事物发展和性质的根本属性．柔性管理既要有一般管理中的控制，又要体现柔性管理中的“柔”原则与“软”控制的结合．所以，根据人们自身的心理活动和行为规律，加以柔性管理的要素和方法，对被管理者进行软控制，是在顺应被管理者行为规律和心理活动的基础上提出来的．法国管理学家法约尔将管理的职能分为计划、组织、指挥、协调、控制等五大职能．与一般管理相比，柔性管理的特殊性主要体现于其所具有的教育、协调、激励和互补职能．
2高校实施柔性管理的必要性
高校传统的管理模式主要以刚性管理为主，刚性管理强调规章制度是以工作为中心的管理模式，凭借纪律监督、制度约束、奖惩规则等手段对教职员工进行管理，并要求在实际的管理中，一切照章办事，不讲情面，注重实绩和效能，做到制度面前人人平等．但这种以机械唯物主义为背景的管理体系隐藏着巨大的危机，即人的内心的失落感．这种失落感主要体现在：1）学校所制定的各项规章制度无法涵盖职工及所有部门的责权利和任务范围；2）高校内部很多工作需要充分调动员工的积极性，不能仅靠规章制度来约束；3）刚性管理缺乏人情味，仅仅把教师看成是接受监督和管理的对象；4）无法真正调动起教职工的积极性，教师自身潜力的发挥受到限制．因此，加强教职员工的作风建设，实现精细化管理，促进服务意识的提高，由硬性管理向柔性管理转变，向管理要人心、要效益，已成为高校行政管理工作亟需解决的问题．
3柔性管理在高校行政管理工作中的应用
3．1实现规章制度的柔性化
高校面对教师的管理制度要体现“以人为本”的科学发展观理念，柔性化制度管理的本质特征与以人为本的根本要求是一致的，也是制定现代高等教育各项规章程制度的价值选择．教师工作有其特殊性，工作地点也比较灵活，备课、了解和管理学生等各项工作均可在课外完成．关注教师工作的特殊性，将柔性因素纳入到规章制度中，则体现了人文关怀的必要性．如考虑到教师工作的自主性需求，可实行柔性的伸缩工作制．为了突破时空限制，柔性工作制把工作时间分为弹性工作时间和核心工作时间．在弹性工作时间段内，教师可灵活选择工作时间和方式，在核心工作时间段则必须按学校考核要求到岗上班．由于这种工作制度更符合高校教师的心理特点和工作要求，且不受制度本身约束，因而广受欢迎．
3．2建立柔性化的人事激励机制
构建现代高校人事激励制度的核心是建立公平的竞争机制．高校要以现代薪酬理论体系为指导，以现行的绩效工资改革方案为基础，以学校的核心价值观为引领，尊重知识，尊重人才，将教职员工的待遇和岗位评聘向高层次人才和骨干教师倾斜，发挥人事激励机制的优势．同时要加大岗位津贴制度改革力度，根据不同岗位的工作要求确定该岗位工作者所承担的责任和义务，打破“大锅饭”，废除职务终身制，形成能上能下、能进能出的竞争机制，充分调动教师工作的积极性，为优秀人才尽快成长、充分发挥才能提供良好的环境．
3．3实施柔性化的教师培养策略
在教师的培养上实施柔性化策略，即将教师的努力方向、程度及奖惩和目标与学校的发展目标相结合，将个人的行为和学校的目标相统一，使个人在实现组织目标的同时也达成了自己的目标．在实施过程中要注意适度制定目标，难度不能过大，并将短期目标和长期目标有效结合起来．另外，学校应针对每一教师的个人兴趣、年龄、专业特点、研究领域帮助其制定职业生涯规划，使之明确自身发展的总目标和阶段性目标，同时为教师提供良好的发展环境和施展才干的平台．
3．4注重管理者的感情投入
高校主要管理对象是教师，教师作为高级知识分子，并非一般的群体，这一群体具有较强的自我监督和保护意识，因此对管理者有更高的要求．人非草木，孰能无情．在行政管理上感情投入往往比经济投入更具威力．作为学校的管理者，如果在柔性管理中能营造出温馨和谐的工作环境，并以身作则，持之以恒，使教师切身感受到大家庭的关爱和温暖，久而久之，教师自然对学校产生深厚的感情，愿意为学校的发展贡献自己的力量．
4高校实施柔性管理应注意的问题
4．1实行柔性管理和刚性管理相结合
柔性管理是建立在刚性管理基础上的，是刚性管理的一种辅助手段．柔性管理与刚性管理之间是相辅相成的关系，两者是既对立又统一的对同一事物的两种不同的思维方式．“以人为本”是柔性管理的基本原则，要求人们在人性化的基础上根据感性思维去思考、理解和处理问题．而刚性管理则以“制度”为根本，按照既定制度去执行．制度是一种规则章程，是为了维护大多数人的利益而建立的，因此它代表的是大多数人的共同利益．就此而言，虽然柔性与刚性管理有着本质的区别，但它们又是紧密相联的．柔性管理固然具有感性特质，但它可能在某些时候无法做到制度化管理的冷静和理性，对事情处理的公平性有所欠缺，因此需要以制度化管理来进行章程上的约束，以使管理具有基本的法律依据，更理性地符合大多数人的根本利益；制度化管理虽然很理性，但在某些情况下制度又显得过于冰冷，缺乏人情味，社会是由人构成的，制度只是为了协调人与人之间的关系而建立起来的，过于冰冷的制度有时则难以达到预期的效果．而将柔性管理合理地渗入刚性管理中，让刚硬冰冷的制度得到一些温情线条的缓和，可以使制度更加贴合人心，管理更加符合人心，使被管理者在人的感性方面得到一定的满足．具体到实际工作中，应该如何施为呢？用一句话概括，就是“无情的管理，有情的操作”．管理制度是学校管理的重要组成部分，通过管理制度的贯彻执行，使学校的管理工作做到程序化、规范化、科学化，成为共同的价值追求，从而使管理制度起到导向、激励、标准化的作用．同时，在制度执行中，又必须充分体现人性化的管理理念，才能使两者充分地发挥作用．如学校校务要及时公开，增加学校工作的透明度．对于重要举措或重大问题，要广泛听取教职工的意见，在意见趋向一致后，再付之于实施．要建立浓厚的民主气氛，致力于以人为本的管理，不断增强全体教师的主人翁意识，从而形成思想上合心、言论上合拍、工作上合力的良性循环，有力地促进学校的整体工作和谐高效地运作．
4．2柔性管理要注重教师素质的提高
高校教师是学校发展的主力军，以人为本的管理理念需要教师自身具有较高的素质水平．专业素质、道德素质、人文素质、学术素质与创新素质等是教师综合素质的基本体现．其中，道德素质要求教师要以身立教，必须达到比别人更高的要求，以自身的人格魅力去影响学生的思想和行为；专业素质要求高校教师要有扎实的专业基础知识，及时了解该学科最新的前沿知识，并具备现代教育、教学方法和手段，真正做到“传道、授业、解惑”；人文素质是高校教师在科研和教学活动中结合学校的专业建设、学科设置等特点，建立的以学术文化为引导的人文文化和有学科特点的科学精神，以实现科学文化和人文文化的结合．学术素质包括学术品德、水平、态度、创新等要素，综合素质较高的教师将表现出较强的创新能力和较高的科研学术水平；创新素质即教师掌握迅速学习知识的本领和进行创新的能力，教师只有具有创新能力和创新意识，才能进行创新教育．因此，全面实施柔性管理的必要保证是提高高校教师的修养和素质，建设一支高素质的师资队伍．
4．3柔性管理对管理者的素质有较高的要求
尽管柔性管理相对刚性管理有很多优势，但并不是每个管理者都能够自觉行之，因此柔性管理对于管理者的综合素质提出了更高的要求．作为学校的管理者，其本身要具有优秀的个人才智和良好的品德．教职工在工作中表现出的心理特点和行为规范是受领导者品德影响的．领导者所展现的品德是一种无声的引领和示范，比有声的行政命令起到更大的作用．孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”（《论语》子路篇第十三）．可以说，领导的品德决定了领导的艺术，其自身不正，就不可能要求他人去执行命令．同时，以人为本的柔性化管理要求管理者要有很强的同理心和自我控制力，要加强与教师的沟通交流，促进双方的理解，要善于换位思考，尽量从对方的角度考虑问题．
5结语
实施柔性管理是当今高校发展的必然要求．在高校行政管理工作中，必须建立刚性管理和柔性管理相结合的管理模式，并在实际操作中做到相互完善，兼收并蓄．事实证明，只有坚持推行以人为本、刚柔并济的管理方法，才能使得高校行政管理工作更加完善，真正成为创建和谐校园、构建和谐社会的重要保障．
作者：王静 单位：南京工业职业技术学院能源与电气工程学院
第六篇：高校行政管理人员研究
一、相关理论与概念界定
（一）高校高校可看为各类等级归属和各类办学体制的高等学校系统，教育层次上区别于学前、小学、中学、中级教育，其根据办学主体和经费筹措方式，区分为公办高校和民办高校；高校也可简单统称为大学，并不对其分类。本文研究对象所在的组织将根据后者的涵义界定。
（二）高校行政管理行政管理指在行政领域内的管理活动，它的主体是行政管理人员，其活动对象为组织内的不同级别和角色的人员，要求主体应有着良好的政治素养、科学文化素质、职业道德素质、管理水平和职业能力。高校行政管理指高校通过组管理机构和制定相关制度，通过计划、组织、实施、协调、监督、控制等行为，实现既定的目标。
（三）高校行政管理人员1985年《普通高等学校人员编制的试行办法》将大学人员编制分成五类:教学人员、实验技术人员和图书资料人员、政治工作人员、行政管理人员和工勤人员。行政管理人员指在学校各级职能机构及在各系的办事机构做行政、教学、科研等管理事务的工作人员。1999年《普通高等学校编制管理规程》将大学人员编制分成三类:教师、教学辅助人员、职员，行政管理人员就包含在职员编制人员内，他们主要从事党务、行政管理、行政事务工作。本文的研究对象是专职从事党政管理、行政事务岗位工作的人员，并不肩负其他教学和科研活动内容。
（四）专业化美国社会学家LouisBrandeis在其论述中指出，职业可通过教育和培训获取知识和技能，这些知识和技是发展为专业的基础，专业是职业的高级阶段。专业化，是一个动态的过程，专业化建设的目的就是要使高校管理成为一种专门的职业，有良好的从业能力和专门的职业能力。
（五）职业能力职业能力定义为个体具备符合职业活动要求和在特定的情境中能完成一定职业任务和目标的综合能力，包括胜任某种具体职业所要具备的能力，从业之后形成职业素质，推动职业发展的能力。职业能力的发展能促使职业人员走向职业化、专业化道路，并推动职业人员走向职业成功，增加职业人员的职业信心和满意度。
二、高校行政管理队伍现状分析
（一）行政管理队伍职业专业性不强。
我国部分高校对行政管理人员的招聘条件中就未明确具体的专业、知识和素质要求，导致大部分行政管理人员知识单一。而一些发达国家强调高校行政管理人员必须有专业的教育管理知识和相关专业的学历和学位。行政管理人员学历层次较低，影响其接受专业训练时受到知识面和领悟程度的限制，如果学历层次存在较大差距的管理和教师队伍间进行管理和被管理，容易产生对立与不满情绪。行政管理队伍层级复杂，机构设置重叠，使得行政管理人员尤其是基层人员整天忙于应付日常事务，逐级逐部门汇报和协调工作，往往无暇且无精力考虑改进自己的管理方法和提升管理技能。
（二）行政管理队伍不稳定。
某些办学者容易将大部分注意力放在教师队伍建设，对管理队伍关注力度不大，影响了管理队伍的稳定性和职业满意度。曾经对某高校的调查发现，有一半以上的行政管理者因工作期望值与其工作实际情况之间的差异太大，对其职业发展堪忧，希望转变自己的职业性质，这些情况在民办高校日益凸出。
三、行政管理人员专业化发展的影响因素分析
（一）个人因素
1.知识结构与能力素质不高，有待提升。
高校行政管理工作应具备相对应的专业知识和专业素养。在一些看似公开、公平、公正的对外招考，实际上在岗位条件只为一些内定人员专门设计，偏离岗位要求的专业素养和专业学历学位。
2.工作认可度低、压力大，有待缓解。
工作认可度低、压力大容易导致职业倦怠感，如长期处于工作压力下容易影响个人情绪。要有效减轻职业压力需从时间安排、任务分工、职业生涯规划、人际关系和工作环境等方面，努力缓解影响员工职业化、专业化发展的消极情绪。
3.职业定位不明确，有待明晰。
行政管理人员不仅是服务者，而且还承担着管理者、协调者、执行者、监控者等角色，在组织制度健全的前提下，行政管理人员应先意识到自身价值，以提升管理效率，证明自己的存在价值，如果单纯将自己定位于服务者的角色，职业满意度随之降低。
4.职业发展有心无力，有待增强。
一些高校明确规定只同意行政管理人员在职学习，尤其是基层行政管理人员的工作特点往往使其工作和学习两难，既要保证完成领导交代的任务，又要进行继续深造，加之在组织没有相关的继续教育政策支持下，容易使其产生疲惫感。
（二）组织因素
1.忽视职业培训，有待重视。
现大多数高校都重视专业教师队伍建设，而行政管理人员要参加培训连竞争的机会都没有，有些高校虽然对行政管理人员进行入职培训，但是入职后却没有提供相应的职业培训。组织培训不足将会影响其对先进、科学管理能力的掌握度。
2.高校管理制度缺失，有待健全。
近几年来，各高校管理纷纷进行管理制度改革并且取得了一定的成效。但在岗位设置、任职要求、考核评价标准等尚未建立起一套适合本校特点的管理制度。包括行政管理队伍入职资格制度缺失、机构设置不合理、分工与职责不明确、竞争和激励机制缺乏、考核制度不透明、晋升制度不完善、工资差异大等。
（三）社会因素市场的人才需求变化
国家教育政策的调整、教育改革的深入，对高校的行政管理工作提出了更高的要求。作为高校行政管理工作者，除了要履行好管理相关职能，还要适应社会和教育部门对行政管理人员新的要求，尤其对职业能力需求的变化。
四、行政管理人员专业化的重要性和必要性
（一）行政管理人员专业化的重要性
萨帕将人的职业生涯划分为职业成长期、探索期、建构期、维持期和退出期五个阶段，前四个阶段从能力的角度对应的是从就业能力发展为胜任能力，最后发展成为职业能力，尤其在职业维持期，员工为了获取职业成功和职业竞争力，以专业化为导向注重职业能力建设。
（二）行政管理人员专业化的必要性
职业化是专业化的基础，专业化反作用于职业化，使其更有职业精神，因此为了提升管理队伍稳定性，高校行政管理应走专业化道路。面对日益更新的知识时代，经济全球化、教育大众化的浪潮席卷而来，伴随着国内外的教育竞争，组织为了实现科学、现代化和创新管理，需要具有专业素质和提供优质教育服务的行政管理队伍。
五、促进高校行政管理人员专业化发展的对策研究
（一）个人层面提高个人知识水平和业务能力。
开展高校行政管理工作，要了解国家教育方针、政策、制度以及学校的规章制度，掌握教育基础知识和相关专业理论知识，具备政治素养、职业道德素养、身体心理素质等，加强语言表达能力、写作能力、沟通协调能力和人际关系能力的培养。
（二）组织层面
1.转变管理观念。
高校领导者在管理过程中也应体现人本观念，关注和满足师生的需求，包括行政管理人员队伍的需求。高校行政管理人员是管理与被管理的双重身份，高校应为行政管理人员的职业发展提供政策和制度支持。
2.健全学习培训制度。
高校除了应加强岗前培训，还要加强职业的再深造，通过定期开展校内外专题职业培训，帮助行政管理人员提升自身的管理能力和技巧，将培训纳入常规工作，保障行政管理人员接受培训的权益。
3.制定层次化职业培训计划。
针对不同类别和级别的行政管理人员，制定出适合相应的培训计划。如针对新进员工、各类管理人员、中级管理人员、新晋升职务人员、中高层管理人员等进行针对性的培训
4.完善高校行政管理人员的薪酬制度
提高行政管理人员职业稳定性，推动其管理活动成为专业活动，当从事的职业具有专业性，它的地位和认同度就越高，就有实现职业专业化的可能。
（三）社会层面
1.实行高校行政管理人员职业资格和职称评定制度。
高校行政管理人员职业资格证应是其职业准入标准，其职称评定是其职业发展和职业专业化的体现，但是目前行政类别的职称一直不受重视尤其是民办高校，在薪酬上与教师职称存在较大的不对等性。
2．开发和完善高校行政管理人员的能力标准。
借鉴《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，结合高校自身实际需要，制定一个适用于本校行政管理人员能力标准的框架。如行政能力、服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应变能力等是作为行政管理人员必备的职业能力，同时在不同职业发展阶段，在设计这些专门能力应注意不同的标准和高度，应以职业发展专业化作为目标。
作者：李惠芳 单位：广州涉外经济职业技术学院
