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虽然说现行行政岗位晋升有行政职务和专业技术职务两种渠道，但是实际实施状况却不容乐观。行政岗位晋升一般需要满足特定的工作年限，需要按部就班层层晋级。另外，从性别隔离角度来讲，男性特征及其自身的性格特点，使得领导更加倾向于选择男性来担任重要或者关键职务，因而男性的晋升速度会远远快于同期入职的女性。专业技术职务聘任的主要资本则是科研成果，而繁杂的事务性工作已充斥女性行政管理者的工作时间，所以科研能力的提升需要女性投入更多的精力和时间去争取。
由于社会传统观念的影响，女性在家庭生活中几乎承担了全部的重任，生儿育女、贤妻良母、孝敬老人等等，稍许不尽职尽责则会受到舆论的谴责。简而言之，社会的意识形态和利益迫使女性努力向其期望的形象发展。一个人的精力是有限的，繁琐的工作外加生活的重担，使得女性管理者无暇过多思考晋升发展，更何况这条道路对于女性而言走的并不是那么轻松。此外，招聘和筛选策略是传统机制所形成的评价体系和模式，它运用资格、生理条件帮助男性，鼓励优先录用男性，约束了高校女性管理者的发展。教育本来是促进社会阶层流动的主要途径，诸多的女性希望就业改变自身的经济状况，谋求众人羡慕的工作，但是大到社会环境，小到高校环境、家庭环境等都促使其不能够在更宽广的领域中进行学习和发展，而逐渐形成一些大众化的“女性职业”，严重影响到了高校行政管理队伍的前进与发展。
二、高校女性行政管理者职业发展的对策
(一)高校应该在女性行政管理者继续深造、职务评聘方面给予关注
古希腊教育家亚里士多德曾指出:“必须有优良的妇孺，才会造成优良的城邦”。社会发展日新月异，知识的更新和增长速度急剧加快，从全球领域来看，全民学习和终身学习必将成为一个重要趋势。每一个员工，因为知识和能力不同，都需要进行相应的培训和学习。政府、高校以及社会的其他公益组织及个人应该通过多种方式，提供多种学习、培训的机会，通过一些职业导航类课程，为女性行政管理者提供配套的职业生涯规划指导，创造更多深造机会和求学领域，对其进行激励和帮助，帮助女性管理者梳理职业生涯规划，整体上提高女性行政管理者队伍，使其真正成为独立、自尊、自强的新时代女性。因为绝大多数女性进入的领域，仍是以为他人服务为主的辅助性行业，主流社会对于妇女进入传统的“男性职业”还是持排斥态度的。这一状况就导致女性多偏向选择服务类行业，并且处于低职位的职业性别隔离。所以，要解决女性未来发展的问题，国家相关部门还需要进一步完善在职业发展过程中两性平等的法律法规。各个高校的相关部门，也应该根据国家大的指导方针，逐渐消除在评聘、晋升等方面的性别壁垒，要保障女性行政管理者的参与比例，使得众多基层人员也有更多的发言权，公平公正地评价他们在工作上取得的业绩。此外，对于长期奋战在基层岗位的女性行政人员，上级领导要不定期进行谈话沟通、心理疏导，协助其培养积极良好的生活工作状态。当然，现实中也有诸多女性管理者本身期望值较低，秉持得过且过的态度，我们也需要尽量去帮助其树立正确的职业观和价值观。
(二)高校女性行政管理者自身需要努力奋斗
高校女性行政管理者在一个以男性为主体的领域想要取得长足发展，必须有强有力的自信心和竞争力，从本质上来讲需要自身的努力奋斗。所以作为一个女性行政管理者，要充分利用自身独特的优势条件，提高自身职业发展技能，培养多重能力，拓展知识面，提高综合素质，在工作上精益求精。同时，修炼高尚的品德、锻炼坚强的意志，增强抗压能力;勇于从固有的工作和生活模式中脱离出来，谋求二者和谐健康发展。
(三)社会需要进一步转变传统观念，为女性职业发展提供良好条件
夸美纽斯在《大教学论》中指出:“一个女人应该知道和应该做的事情，能够增减丈夫和家庭福利的事情”。“男女平等”之大旗虽在“”时期已经被高高举起，但目前却依旧处于提倡阶段。国家颁布的诸多有关维护妇女权益的法律法规以及政策措施，为转变社会性别意识，提倡男女共同承担家庭责任，提高妇女的社会地位，为妇女的发展创造良好的社会条件。但目前，女性做家务仍被视为“分内”之事，要解决女性工作和家庭的冲突问题，使得家庭成为女性职业发展的坚强后盾，我们还需要一如既往地努力。总而言之，高校的发展应该确保行政管理团队拥有较好品行和能力的高素质人员。为实现这一目标，应该给相对弱势的女性行政管理者提供充分的培训机会、报酬和职业前景。这就是说要把提高女性行政管理人员的素质放在首位，使她们有信心来从事这项工作。同时，我们还需要从社会和家庭层面对于她们的职业发展给予足够地支持和鼓励。
作者：杜晓艳 单位：上海大学文学院
