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职业生涯是指一个人的终身职业经历。本文所涉及的职业生涯是狭义上的指一个人终其一生所有与工作或职业有关的经验和活动。研究生毕业的青年女性行政人员，正处于相对稳定的事业阶段，她们大多不再会选择换一份工作，而是谋求在现有岗位上的稳定和发展。然而现实状况也为她们的职业发展带来困境，其原因有如下几点：
（一）美好职业愿景与现实职业现状的冲突。青年女性选择从事高校行政管理工作大多迎合社会对女性的要求，安全稳定但并不紧张激烈，同时，她们依然希望工作能够让她们实现自我价值。但是，当她们踌躇满志想在事业上大干一场时，发现现实工作并没有她们想象的轰轰烈烈，而是以简单重复，缺乏创造性，替代性强的日常业务工作为主。年轻气盛、急于表现、对自我有较高的期望值的她们，在这种情况下找不到工作的成就感，这让她们容易在工作中磨灭了热情，甚至感到迷茫和苦闷。并且，工作中也时常遇到冲突，比如在关乎个人利益的人事部门，经常遇到因为教师对政策的误读或者其他的误解造成的对人事工作人员的不满，因此，人事工作人员平时不仅要处理各种繁杂的事务，还要不时面对怒气冲冲的教师，做好安抚和解释，不免也给自己带来负面情绪。青年女性行政管理人员善缺乏妥善处理冲突的经验，这时，如果不能很好的管理自己的情绪，容易对工作产生倦怠。
（二）自身发展诉求与传统社会观念的冲突。当今，受过高等教育的女性不再满足于在家相夫教子，她们也希望能像男性一样在事业上有所建树。但是，在以男性为主的社会中，人们大多认为男性天生具有管理才能，而对女性的工作能力持怀疑态度。虽然男女平等的呼声越来越高，在拥有与男性同样的工作机会的同时，女性仍然被期待在养育孩子、操持家务上多一些付出。青年女性行政人员，正处于适婚年龄，选择组建家庭孕育孩子势必对工作的发展有一定的中断，进而影响整个职业生涯的发展。传统男主外女主内的思想也深深影响着女性对自身的估量，成为女性在职业生涯发展中的障碍。
（三）个人职业发展与高校制度设计的冲突。高校重教学科研轻管理的管理体制一直以来制约了行政人员的职业发展，甚至有人笑称“机关便是年轻人的坟墓”。虽然，高校一直提倡三支队伍（教学科研人员队伍、行政管理人员队伍、教辅人员队伍）共同发展，但是在以教学科研水平衡量大学水平的社会导向下，学校仍然在政策导向、职称晋升、进修学习、工资福利、考核激励等方面向教学科研人员倾斜。高校青年女性行政管理人员的工作往往也紧张忙碌，而作为职场新人，她们中的大多数能够任劳任怨，干劲十足。然而，学校相对于教学科研人员，在对行政人员上显得缺乏认可和重视，现有考核制度又不能很好的体现出员工的优劣等次，这在一定程度上挫伤了她们的积极性，使得部分青年女性行政人员开始在工作中懈怠。另外，在科层制的管理体制下，女性大多处于基层管理岗位，在职务晋升上竞争激烈，而职称晋升、工资福利方面又是不平等的待遇，导致她们容易在岗位上停滞不前。
（四）社会性别刻板意识与组织需求对青年女性职业发展的影响。在大多数人们意识中，女性表现为“温柔、体贴、细心、善于合作”，而男性表现为“强壮、干练、统筹协调能力强”，更适合作为领导者，因此，在组织选取人才的时候，特别是职务晋升上，男性往往更受亲睐。事实也证明，目前高校女性中高层管理者的比例仍然很低。另一方面，女性“柔弱”的社会印象，更让组织者出于“怜香惜玉”的考虑，很多时候把复杂繁重的工作任务交给男性同事，而让女性承担较为简单的工作，这让女性失去了很多在工作中锻炼各项能力的机会，使得职业技能没有得到很好的提升。
二、高校青年女性行政管理人员职业发展对策
（一）社会方面：首先，政府应倡导男女平等，通过各种传媒及教育媒介，向民众传播性别平等意识，化解社会对女性能力的误区，在社会各个适合女性胜任的领域应考虑女性的比例。其次，应加快促进家务社会化和现代化，同时，要倡导男性与女性共同承担家务，帮助青年女性从家务中解脱出来，让其有更多的时间和精力参与社会工作。
（二）组织方面：首先，高校应加强对青年女性员工的职业生涯管理。高校领导者应在了解青年女性员工的知识水平、专业兴趣、职业期望以及需要和激励的基础上，为青年女性员工设定职业生涯目标，并及时做好绩效评估，并通过培训、轮岗、升迁等渠道促进员工职业生涯目标的实现。同时，根据内外界因素的不断变化，及时给青年女性员工提供修改职业生涯计划的机会，以寻找最适合其发展的道路。其次，应加强青年女性行政管理人员的职业认同感。行政管理工作看似简单，其实要做好就必须具备较好的语言表达能力、文字写作能力、沟通协调能力、组织策划能力等。因此，高校领导者应引导青年女性行政人员深化对工作的认识，使其认识到所做工作也能锻炼人、发展人，都有其重要的意义，使其热爱自己的工作，获取工作的动力。再次，应建立科学合理的考核机制，完善激励措施。高校应改革现有考核制度，使考核办法能够更合理地反映行政人员的工作成果，并将考核结果与职务晋升、职称评聘、薪酬奖励结合起来，奖勤罚懒，奖罚分明，促使员工向职业目标努力奋斗。最后，应将社会性别平等意识纳入决策主流。高校领导在决策过程中，要高度重视建设高素质的青年女性管理者队伍，帮助青年女性进行职业生涯规划，在竞争上岗、职务评聘和职称评审中，要保障女性的比例，使女性获取平等参与的机会。
（三）人员自身方面：高校青年女性行政管理人员若想要在事业上有所发展，首先，应加强自我管理，提升人力资本。青年女性行政人员在工作中，不能停留于简单完成工作任务，还应用心积累工作经验，多思考改进和创新工作，不断培养自己的行政管理工作水平；同时，应加强学习，注重业务知识的更新。其次，应做好职业生涯规划。青年女性在进入职场之初，就应根据个人的学术资质、职业兴趣、事业期望、家庭等因素为自己的职业发展准确定位，制定科学合理的职业发展规划。首先要制订个人职业目标，然后根据目标制订相应的实施计划，还要不时对实施情况进行自我评估，根据评估结果对职业规划进行调整和修正。再次，应做好家庭与工作的平衡。进入婚姻生活的青年女性行政管理人员要做好时间的管理，合理安排好工作与生活，在职业生涯规划上，可以根据自身的情况在不同的时间阶段对事业和家庭分清次序。最后，应增强自我认同。有研究表明女性和男性的智力水平是相等的，他们的差异主要在于能力的特质而不在与能力的层度。因此，女性应增强对自我能力的认可，改变因传统家庭观念带来的束缚，做好职业生涯的规划。
作者：王书勤 单位：福建师范大学人事处
