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1行政管理效能的现状
医院长期以来主要关注卫生专业技术人员的培养而严重忽视行政管理部门的人力资源管理，行政人员素质参差不齐导致行政管理效能低下成为制约医院快速发展的瓶颈。目前医院行政人员主要有3种类型：
①从医师、护士、医技部门转岗到行政岗位的医务人员，大多在单位工作多年，了解医院环境，熟悉医疗流程，具备丰富的医学知识，有的转岗后仍然管理业务双肩挑，他们大多未经过正规管理专业的系统培训，缺乏现代医院管理知识和技能，在实际工作中主要以经验式管理模式居多。
②科班出身的行政人员，主要是从高等院校非医科类专业（行政管理、计算机信息管理、档案管理、物流管理等）毕业分配到医院行政管理岗位，近年来在医院行政人员中所占的比例逐年提高。与第一类人员比较，他们大多年纪轻，学历高，具有良好的管理类专业背景，有着更为活跃的思维能力和创新能力，管理理论知识丰富，但是对医院环境和医疗流程不了解，社会阅历和实践经验少。
③过去随配偶工作调动一起来到医院工作的人员，因为大多没有医学背景，一般被安排到行政后勤科室做日常的文秘工作，随着时代的变迁，医院现代化程度的提高，这类人员的知识结构明显不足，提升管理素质的需求日益迫切。但是有很多因素影响行政人员提升自身素质的积极性。
一方面，从内部动因来看，由于人们对行政管理地位认识的误区和对行政人员工作重要性的偏见造成医院行政人员在医院内部分配中处于弱势地位，行政人员收入远远低于临床一线人员；大多数医院对行政管理部门的绩效考核未能以业绩形态呈现，在工资结构上多为基本工资加平均奖，“干好干坏一个样，做多做少一个样”，既没有奖勤，也没有罚懒。医院在晋升职称方面实施向医护人员倾斜的政策，名额有限时优先考虑临床工作人员，很多地区没有适合卫生管理专业人才的职称系列，致使医院行政人员的职业发展道路受到了限制，这些制度上的不完善严重影响了行政管理人员的工作主动性和积极性。另一方面，医院也长期忽视对行政人员的素质水平培训，即使有也大多针对的是医院的高层管理人员，中层及基层管理人员接受培训的比例极低。医院尚不能针对行政管理人员进行医院管理、文化素质、思想素质、沟通能力、行为规范、团队精神等方面全面而有效的培训。没有良好的外部环境，行政人员很难迅速提升自身素质。行政管理人员整体效能偏低已经成为医院发展的“短板”。
2短板理论
“短板理论”又称“木桶原理”“水桶效应”，由美国管理学家彼得提出。盛水的木桶是由许多块木板箍成的，盛水量也是由这些木板共同决定的。若其中一块木板很短，则此木桶的盛水量就被短板所限制。这块短板就成了这个木桶盛水量的“限制因素”（或称“短板效应”）。决定一只木桶容量的，既不是最长的，也不是平均长度的，而是最短的那根木板。若要使此木桶盛水量增加，只有换掉短板或将短板加长才行。构成组织的各个部分往往优劣不齐，而劣势部分往往决定了整个组织的水平。医院发展就好比盛水的木桶，医疗管理就是那块最长的板，行政职能部门的管理效能就是这只木桶的短板，光有先进的医疗技术不足以使医院长足发展，还要同时提升行政人员的素质，加强行政部门的效能建设。医院要在竞争中生存和发展，不仅要靠先进的医疗设备、高水平的医护技人才，更要靠一流的管理人才。
3提高行政人员素质，提升行政管理效能
行政管理人员的培训是医院生存发展的需要，是提高管理效能和提高医院核心竞争力的重要手段，有助于营造医院文化和建设学习型组织。我院在发展方略和办院理念中明确提出了“人才兴院”和“向优秀人才要动力”的口号，在提升行政人员素质方面做了许多卓有成效的工作。近年来不断从各大高校引进管理专业的本科生和研究生，为行政管理岗位不断注入“新鲜血液”；同时加强对现有人员的继续教育，搭建适合中层和基层管理人员需求的学习平台，结合岗位需要进行行政管理学理论和医疗业务等知识的培训。结合我院对行政人员培训的实践，提出几点建议。
3．1构建科学的培训体系：行政管理人员培训体系的构建是实施培训的前提，也是培训长效实施的保障。没有系统、全面的培训体系，对培训的需求和目标定位就不清楚，缺乏系统、详尽的长远规划，培训就缺乏科学的导向和规范的管理，培训工作就难以落实到位。因此，应根据管理人员的层次设计培训体系，分别进行需求分析与计划制定，根据培训大纲有针对性地进行项目和课程设计，采用理论和实践培训相结合的灵活多样的培训方式。
3．2量身度造培训内容：目前医院管理培训内容多以管理学基础理论知识为主，集中讲授管理理念与理论知识，很少涉及管理技能与岗位胜任力等，须知这些管理的普遍真理需要结合中国医院的实际，即使是国内外企业成熟的经验，如果脱离了医疗行业的规律，也很难对医院管理工作有实际的帮助。因此，培训需加强技能与能力的训练，帮助行政人员提升自身的创新能力、团队建设能力及规划决策能力等岗位胜任能力。
3．3培训考核与激励机制有效衔接：培训作为提升行政管理人员综合素质的一种有效手段，如果不能与上岗、使用、晋升、年度考核、待遇挂钩，就无法发挥培训应有的鞭策与激励作用，长此以往必定会影响管理人员参训的积极性和主动性，故应建立有效的考评机制，将培训考核与激励机制有效衔接，保证培训效果。
作者：武平 于勇 窦志勇 单位：长治医学院附属和平医院 陕西省人民医院
