前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的当下高校行政人员的职业倦怠改进方案，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
1.缺乏专研上级文件的精神高等教育正面临着重大改革，国家不断出台新文件、新政策，这要求高校管理人员结合学校实际情况制订执行性文件或者根据上级变化了的新政策处理学校事务。从而势必要求具体工作人员学习文件、领会文件精神、知悉文件规定，对上向领导汇报，明确政策边界及要求，对下向全体职工予以解释说明、宣传政策。而在实际工作中，却有部分同志不能积极接受上级政策文件的变化，因循守旧，墨守成规，上报材料、程序方法依然沿用过去一套。这就造成两个结果：一是上级文件根本进不了校门，因为职能部门的工作人员不能接受领会文件精神；二是上级文件进了校门，进了机关却进不了学校下设的学院，因为学院办公室的工作人员根本不理会机关颁布的文件。
2.不去努力掌握本职工作业务本职工作业务是做好工作的基石，不了解本职工作涉及的具体情况和相关知识，任何文件、命令都难以落到实处。如作为管理教学的工作人员，对本学院开设的专业、各专业开设的课程、有哪些任课教师，都不熟悉；作为学院的人事干事，对本学院有多少教授、副教授及讲师，对本学院的重点专业及优势学科也都不清楚，等等。
3.缺乏责任心工作人员在做具体工作时，能躲就躲、能推给别人就推给别人，多干不如少干，少干不如不干。处理具体事务时，不能静下心来全面考虑事情始末，综合考量各种因素，提出优良的解决方案；而是浅尝辄止，草草交稿，事后也不能认真总结处置本事件的工作成效与得失。此外，工作粗糙、不够细致，也是缺乏责任心的表现，等等。
4.缺乏创新精神实践发展永无止境，认识真理永无止境，理论创新永无止境。这条治党治国之真理也完全适用于高等教育与高校建设。作为高校重要组织部分的高校管理人员要时刻注意过去工作中存在的不足，根据新形势与新政策提出问题、分析问题和解决问题。而大多数管理人员显然做不到这一点，能够应付日常工作已属不易，几乎没有创新的动力与精力。
5.职业道德危机感觉前途迷茫，职业发展路径不清晰。领导在时装模作样，工作努力；领导不在，要么身在岗而磨洋功，要么是人也开溜。工作人员的迟到早退成了寻常事，人心涣散。不满意现状，成就感低。
二、高校行政管理人员职业倦怠的成因
1.工作重复性高、琐碎与教学科研相比，行政管理工作的特点是重复性高、琐碎，较大部分的工作就是简单的重复。
比如，招生工作中录取通知书的发放，一位工作人员在数小时内就要邮寄上百份的录取通总第281期知书，且不允许出任何差错，这个过程是简单的机械重复，容易给工作人员造成厌倦感。近年来有不少博士、硕士被招聘到高校行政管理队伍中去，虽然显著提高了行政管理工作的效率与层次，但是由于这部分人受到过良好的教育，因而对自身的期望值也较高，繁琐枯燥、重复性高的行政管理工作与他们的能力、期望值都会有差距，为此影响了其工作热情的发挥。
2.晋升道路狭窄随着国家岗位设置文件的颁布实施，各高校大都依事设岗，按岗管理。
为此，很多高校取消了行政管理人员的专业技术职务评审资格。而在高校的中层干部竞聘中，如教学、科研、研究生、学院等部门的岗位都将具有高级职称的教授或者研究员专技职务作为参与竞聘的基本条件之一，这无疑阻碍了大部分管理人员的晋升渠道，将本就缺少的中层干部管理岗位置于更加稀少的境地。有的高校即使保留了行政管理人员的评审资格，也是不兑现待遇。而且由于行政管理人员的工作特点无法出科研成果，很难达到高级职称评定要求的工作业绩，很多人也就是守着中级职称退休。即使参与到高校行政管理工作的博士、硕士生，虽然具备了初步的科学研究能力，但因不是专职的教学和科研人员，每日困于细致、琐碎的行政工作，久而久之，心思涣散，难以集中精力做科学研究，因此这些高学历的人员一旦进入行政岗位，虽然工作多年，但是评定职称时无业绩、无成果。基于此，导致大部分行政管理人员在工作中无目标、无动力、无热情、无希望，或者消极怠工，或者进入“得过且过”的低效工作状态。
3.收入偏低据统计，2011年度北京市职工平均工资为56061元，月平均工资为4672元。
对于市属高校的科员而言，工资要低于市职工的平均工资水平。这个收入水平与进入高校管理人员队伍的博士、硕士的教育投入和综合素质等是不相匹配的。而且首都的物价水平（尤其是房价）较一般地区高出许多，这更从绝对值上降低了高校管理人员的收入水平。此外，由于高校教师、科研人员是主体，工资福利向教师与科研一线倾斜，同样学历进入学校的毕业生，因进入的岗位不同，就会享受不同的支持政策，如教师与科研人才有项目启动基金等。毋庸置疑，工资水平是一个劳动者的价值体现，也是培养职业认同感的重要因素，对于同样毕业于名校的硕博来说，因岗位不同而收入不同，很容易引起职业倦怠。
4.考核不体现工作业绩目前，高校考核从人员类别上分为专业技术人员的考核和管理（服务）人员的考核两类。
对于管理人员的考核，在现行岗位聘任制下，虽然有明确的岗位说明书及岗位要求，但是由于工作分析不到位，岗位设置不够合理，由此确定的岗位职责及绩效指标不合实际，也缺乏有效管控，导致难以进行真正地以《聘任合同书》为内容的考核。现状基本是由领导综合考虑年龄资历等因素进行平衡协调，使年度考核评优“轮流坐庄”。这严重打消了优秀管理骨干的积极性，是职业倦怠的重要诱因。
三、高校行政管理人员改进职业倦怠的措施
1.领导要重视行政管理人员的队伍建设高校行政管理人员是高校职工的重要组成部分，管理人员的工作积极性决定着管理效率和管理水平的高低。而这又在很大程度上决定着一所高校的办学目标、办学思路的实现和办学效率与办学能力的提高。管理人员的工作效率、决策能力、运营能力和创新能力影响着高校的生存和发展。因此，高校资源及政策只可适当向教学、科研一线倾斜，要充分重视管理人员的队伍建设。这就要求领导在做决策时，要综合考量管理队伍现状，在职位晋升、工资福利、培训发展、内外交流等方面切实考虑管理队伍的建设和发展，达到思想上和实践上的双重重视。
2.加强绩效考评，充分发挥年度考核的激励作用绩效考评是人力资源管理的常规手段，通过它可以发现优秀的员工、合格的员工与不称职的员工，最终达到“促进、改善、提高”之目的。目前，根据《关于印发<北京市事业单位工作人员考核试行办法>的通知》（京人发〔2005〕103号）规定，北京高校对工作人员考核的内容分为“品德、能力、知识、业绩”四个方面，考核程序一般概括为个人述职、群众评议、领导决定三个步骤完成部门推荐。由于是在部门全体人员共同参加下的群众评议，导致职工根本无法表达自己对同事的真实评价，一般简单以投票了事。鉴于管理工作难量化及工作效益滞后性的特点，一名优秀的管理人员的工作业绩（含努力专研业务而制订的政策、工作效率高、服务态度好、勤勉尽责带来服务对象对部门的优良评价等）很难在此种考评形式下得以体现。为此，要运用“平衡计分卡”的相关理论，使用“领导评价”、“服务对象评价”、“日常沟通部门评价”和“本部门员工评价”等四个维度全面评价员工，达到比较客观、真实地反应员工一年工作的目的。另外，也要注意考评结果的使用，综合运用精神和物质两方面的奖励，激励员工。
3.适度岗位交流，加强培训研究表明，岗位交流可消除员工的职业倦怠。一方面，员工新到一个部门，接触新环境、新的工作，势必要投入身心，努力掌握本部门涉及的政策文件及相关业务；另一方面，新的领导与新领导的风格，新的日常沟通协调部门及工作关系，都有助于消除员工的疲惫感，激发工作热情。为此，对于政策性弱、历史牵连性低的岗位（高校大多管理岗位属于此类），在满1至2个聘期后，可以考虑岗位交流，这也有助于培养锻炼员工，提升员工能力水平。而对于历史牵连性高、政策性强的岗位，要对员工加强培训，比如采取校际交流、外出参加相关学术会议及培训班等，开拓他们的视野，这不但有利于提高他们的管理水平，也有利于缓解身心、恢复工作热情。
4.营造和谐办公室文化，创建积极宽松的工作环境办公室文化及工作环境对人的身心的影响巨大。激发员工工作热情的不只是事业，情感也起到十分重要的作用。人与人之间如能达到信任、理解与支持，自然就会产生一种互相眷恋的感觉，就会产生互相配合、共克艰难、共承压力之心。因此，作为领导要了解下属、关心下属、信任下属；作为下属要体谅领导、相信领导、配合领导；作为同事，要相互支持、理解与帮衬，由此凝聚成一种良好的办公室生态，这也是消除职业倦怠的一剂良方。
作者：李万福 谢新伟 单位：北京信息科技大学