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【摘要】绩效考核在推进高职院校行政管理工作中发挥了重要作用。但由于绩效考核涉及的考核指标较多，对于不同指标的考查内容又较为繁复，加之制度建设不完善，绩效评价缺乏公平性，对绩效考核模式也带来了执行阻力。本文从高职院校行政管理中绩效考核的问题分析入手，来探析绩效考核的基本原则和思路，以促进绩效考核在提升行政管理效率中的激励与导向作用。
【关键词】高职院校；行政管理；绩效考核
在高校行政管理工作中，绩效考核机制的运用是提升高职院校行政管理效率的重要手段。但是，由于绩效考核关系到每个教职工的个人得失，加之考核指标的细化标准存在差异性，使得绩效考核在深入推进中面临诸多难题。构建科学的行政管理人员绩效管理模式，需要从行政管理人力资源开发、培训、激励等方面，来完善相关制度，增进绩效管理措施的公允性，激发广大行政管理人员的工作积极性，才能提升高职院校行政管理整体水平。
1.高职行政管理绩效考核中存在的一般问题
从绩效管理体系建设与实施过程来看，绩效指标是建立在行政管理部门具体工作业绩、事务中的一系列评价内容，这些内容包括行政管理人员的职责、态度、素质、任务完成情况等内容。提升高职行政管理工作绩效，就需要从绩效考核制度实施中来强化其激励作用。但是，绩效考核在高职行政管理中的实施中依然存在一些问题。
（1）绩效指标缺失公允性，难以发挥激励作用
从高职院校教改实践来看，行政管理人员构成较为多元，有正式教师，聘任教师、临时聘用、人事等方式，使得人力资源管理具有较强的自由性。同样，在绩效考核机制完善上，由于高职院校人事聘用制度的多样性，使得不同人群在绩效考核指标设定上存在不一致。如对于人事岗位的行政管理人员，工作积极性高，责任意识强，因为希望能够尽快转正。而对于一些正式行政管理人员，则工作平平，岗位热情和态度不积极，因为他们趋于安逸，稳定的工作现状。由此而来，对于绩效考核指标中不同人群的考核项目，在相应待遇上缺失可比性，或者难以保障绩效考核的公平、公正、客观。另外，对于考核结果，由于主观因素的影响，考评人员可能采用不同的标准来进行评价，也可能造成考核结果偏差较大，反而加剧了行政管理人员对绩效考核的反感意识。
（2）考评依据不规范，导致绩效考核随意性强
绩效考核需要建立完善的考核体系，需要制定相应的考评依据，来规范考核的公允性。然而，在一些绩效考核指标上，虽然强调与年度绩效相挂钩，但因很多部门领导，往往从几个方面来对行政管理人员进行评价，忽视了评价的过程，也模糊了评价内容；还有一些高校将学生入学情况、学费上缴等作为考评依据，由此加重了行政管理人员的绩效负担，更难以体现绩效考核的规范性。个人绩效考核应该以岗位工作为需求，结合个人的岗位业绩来进行考查和评价，但因考评指标的不明确，给考评结果带来随意性。
（3）绩效定位模糊，考核方法难以创新
绩效考核是对行政管理人员工作业绩的综合评价，但在实施中被形式化、条框化，未能给予准确的定位。同时，在绩效考核方法上，高职院校多采用经验判断法、述职报告法，而对于行政管理人员，由于考核上对上级领导评价依赖性强，多存在印象成绩直接判定。还有些高职院校，在评价考核上，对行政人员工作期间的各项工作任务进行填表评价，或者编写成个人工作履历形式，都制约了考核的公正性和准确性。这些陈旧的考核方式，因缺乏创新而阻碍了绩效考核作用的发挥。
（4）考核结果运用不足，激励效果不明显
绩效考核结果的运用，重在促进行政管理人员改进工作方法，端正工作态度，提高工作效率，完成岗位工作任务。但对于考核结果，由于缺失准确性、公正性，限制了其在衡量行政管理人员职业能力的作用发挥，仅在年底薪资发放、职位评定、评优评先中进行小范围运用，降低了绩效考核结果的运用效力，也削弱了绩效考核应有的激励功能。
2.完善高职院校行政管理绩效考核体系建设的对策
绩效考核体系的建设，要能够从绩效考评方法上，增进行政管理人员的综合能力，帮助行政管理人员认识自我、定位自我，发挥自我，要从个人素质、工作业绩、岗位态度、职业能力和廉洁自律等方面，细化评价标准，深化考核目标体系，提升绩效考核的管理效能。
（1）确立绩效考评原则，提升公允性
从高职院校行政管理人员考评内容上，主要有德、能、勤、绩、廉五大项，各项指标又根据其岗位不同进行完善和细化。绩效考核的首要任务是明确考核原则，确保绩效考核的公允性。一是民主评测与自我评价相结合原则。立足高职院校行政管理人员岗位，从绩效考核工作实施中，需要全面展开考评工作，包括对所有行政管理人员的工作表现进行测评，还要结合自我评价，融入同部门同事、服务对象的民主评价。唯有此，才能将绩效考评工作贯彻落实，才能对人的考评结果更客观、更真实。二是明确“质”与“量”的评价原则。对于“质”而言，主要表现为行政管理人员所应具备的职业能力和素质要求。不同岗位人员需要结合自身岗位工作来细化评价内容，来突出自身的职业素能。对于“量”而言，不能单纯地突出数量，更要从“质”与“量”的综合上来考评，来量化，来精准测算。三是突出服务性原则。所谓服务性，主要从高职行政管理岗位的定位入手，将服务本部门、服务本院系、服务学校师生为主要目标，既要突出岗位管理能力，还要注重服务意识。也就是说，绩效考核要从服务性原则指导下来完成各项工作的考查，来提高行政管理人员的服务能力。
（2）优化考评模式，完善绩效考核体系
开展高职行政管理绩效考核工作，要能够从多个方面、多个角度来深化考评内容，广泛搜集信息，实现综合评价。由于行政管理人员的岗位工作涵盖学校管理的方方面面，也是构成学校管理工作的重要纽带，行政管理人员肩负着重要的责任和使命。因此，制定绩效考核体系，就业谨慎、认真，要充分发挥不同考核方式，实现互补和全面。如结合被考评者的实际岗位，来细化工作内容考评体系；引入360度考评模式，除被考评者外所有人员都要参与评价，包括直接或间接服务的同事、上级、下级及考评小组，以确保考核结果准确、公正、高效。具体而言，对于自我评价，主要采用自我评定方式，来进行自查，肯定自己的优点，发现自己的不足，对于优点要进行保持和提升，对于缺点要进行自省和改进。当然，考虑到自我评价有失公允性，仅将自评作为他评或综合评价的补充。当他评的结果与自我评价的结果出入很大时，则需要被考核者应该进行自我检查和纠正。对于直接上级的评价，主要从被考核者自身工作业绩、表现等方面，由上级进行直接评价。通常情况下，上级评价较为客观、准确、可靠。当然，对于长期的上下级关系，可能会存在个人情感因素，而影响到考核结果的公正性，也会对上级直接评价进行多方修正。对于直接下属评价，下级直接评价是考虑到上下级关系的存在，来更好的了解和全面评价被考核者的工作能力和职业素养，更有助于获取真实、可靠、准确的考评信息。但是，下级直接评价也会因为岗位因素，而带入个人情绪，影响考评结果。所以，对于上下级关系的直接考评，为避免其不足，建议多采用不记名考评方式。同级同事评价，以被考评者的岗位为基准，由同级同事进行考评，来搜集和考查其工作态度、职业素能。但应该看到，同级同事评价也存在弊端，特别是囿于岗位竞争关系，可能会出现恶意评价，影响考评的准确性。所以，对于同级同事评价，多应用于中层行政管理岗位。最后是考评小组评价，考评小组评价是由固定的考评人员组成考查小组，对被考评者进行全面评价和考核。这种考评模式可以由多个岗位人员抽调构成，以实现对被考评者进行多角度评价，避免单纯的上下级评价、自我评价、同级评价带来的弊端。当然，考评小组评价也会存在不足，小组成员并非都对被考评者了解，难免出现考评偏差。
（3）构建行政管理人员绩效评价长效机制
绩效考核的推进与实施，要认识到评价工作的长期性、可持续性，特别是对于考评结果的影响因素，要从行政管理岗位出发，综合多种评价方式，来提高绩效考核的科学性、先进性、准确性。同时，绩效考核体系建设，不仅是优化组织领导和行政管理人员的一项管理活动，更是提升学校管理水平的重要内容。高职院校行政管理绩效评价工作机制建设，要从健全绩效评价长效发展运行机制上，根据岗位设置需求，落实好个体评价、小组评价，引入多种评价方式，形成自上而下的公平、公开、公正的考评氛围，真正促进绩效考核在行政管理人员管理中的积极优势。
3.结语
绩效考核管理的最终目的就是要提高员工的绩效，确保员工的日常工作产出与组织目标保持一致，从而实现组织目标。对于绩效考核制度建设与实施中的问题，要进行全面分析，积极探索，完善体制，细化考核，为组建高水平、高效率的行政管理队伍营造良好的发展环境。
参考文献：
[1]李沛.高校行政管理360度绩效考核法探析[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2016(08):32-33.
[2]李志仁.探讨高校行政管理人员绩效考核工作[J].人力资源管理,2017(01):136-137.
作者:李鑫 单位:商丘职业技术学院
