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摘要：行政管理人员在高等院校运行和发展过程中发挥着重要作用。但是，现阶段高校行政管理人员激励机制存在许多问题，为了进一步提升行政管理人员的工作质量，需要对其深入分析，并提出相应的解决对策。
关键词：高等院校;行政管理;激励制度
高等院校聚集了大量具有高级专业知识的人才，承担着人才培养、科学研究、服务社会和文化传承等职能，在社会发展以及社会文化进步中发挥着重要作用。在高等院校管理过程中，行政管理人员主要职责包括服务学生和教师、教育学生以及行政管理等。伴随着高等院校的快速发展，其不仅需要具备以往教书育人的功能，同时也需要将其社会功能突显出来，这就需要不断提升高校管理质量，在这一过程中，高校行政管理人员作为行动人员，如何将其重要作用发挥出来已经成为研究的重点。但是，现阶段，高校行政管理中存在诸多问题，使得行政管理人员激励机制受到影响。本文主要针对高校行政管理人员管理机制中存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施。
一、现阶段，高校行政管理人员管理制度中存在的不足
现阶段，大部分高等院校存在“注重教学科研人员、忽视管理人员”的状况。目前，高等院校在实施人才强效战略方面，主要措施是加强科研和教学，而且大部分高校实施这一措施的过程中，将行政管理人员与教学科研人员在职务晋升、工资待遇、职称评定等方面的差距拉大，使得行政管理人员受到抑制，表现在以下几个方面：
1.未制定明确的行政管理人员职业生涯发展规划。伴随着我国各项政策的改革，人事制度也在不断更新，评聘措施被广泛应用于专业技术职称评定方面，但是大部分高校将行政管理人员专业技术职称这一方面屏蔽，或者采取多种措施阻碍其晋升专业技术职称。行政管理人员在工作过程中，多是处理一些琐碎事务或者与本专业无关事务，导致部分从事行政管理工作人员的优势无法突显，而且多数高校未给予行政管理人员其他职业发展机会。受“教学科研”理念的影响，大部分高校将优秀教师安排到行政管理岗位。有些教师虽然在教学科研方面成绩显著，但是在管理方面却有一定欠缺；有些教师虽然处于管理岗位，但是仍将工作重点放在教学科研方面，忽视了行政管理工作。这些现象在管理人员职业生涯规划方面造成了严重影响，同时也出现了外行领导内行的现象，降低了行政管理工作效率。除此之外，由于行政管理人员晋升职务空间小，使得管理人员工作积极性和主动性受到影响，降低了工作效率。
2.缺乏绩效考核标准。对于行政管理人员而言，工作效果和职务晋升都需要有科学、合理的绩效考核来评价，所以需要制定较为完善的绩效考核制度。但是，现阶段，大部分高校行政管理人员考核制度是以教学科研人员考核制度为依据制定的，不仅导致管理人员与教学科研人员考核结果出现差距，同时因为行政管理工作自身具有一定的特殊性，使得管理人员工作绩效难以量化，再加之考核人员不了解被考核人员的工作性质以及内容，使得“论资排辈”现象出现[6]。无论工作效果如何，对考核结果影响不大，难以达到考核目的，最终影响了考核效率。
3.缺乏完善的薪酬制度。现阶段，管理学将多劳多得、劳有所获作为薪酬制度的基本出发点。薪酬除了以往单一的分发薪资、为工作人员的生活提供保证作用外，在员工价值、引进优秀人员、团队服务等方面发挥着重要作用。而上述这些均以“按劳分配”为基础，但是在高等院校行政管理团队中，薪酬标准为“论资排辈”，无论工作量多少，工作质量好坏，同级别薪酬相同。这不仅影响了工作人员的主动性和积极性，同时也对整体工作质量和效率造成了不良影响。
4.缺乏有针对性的行政管理人员职业培训。伴随着我国社会经济制度的改革，高等院校人事管理制度不断更新，精简人员、提升效率已经成为高等院校提倡的标准。现阶段，大部分高校精简了许多管理岗位，导致人少事多现象的发生。与此同时，伴随着现代社会的快速发展，高校管理工作中对专业化的要求不断提高，这需要行政管理人员不断提升自身综合素质和业务能力，因此，专业培训成为了管理人员提升业务能力的关键。但是，目前大部分高校行政管理人员很少进行专业培训，尤其是关乎行政管理部门业务的培训少之又少，阻碍了行政管理人员业务能力和专业知识水平的提高，最终对工作效率造成影响。
二、分析高等院校行政管理人员职业倦怠
1974年，职业倦怠首次被提出，指的是受工作压力的影响，而出现的一种耗竭和身心疲劳状态。通常情况下，职业倦怠被认为是自身无法适应工作压力而产生的一种极端反应，同时也是自身长时间受压力影响，而出现的一种行为、情感以及态度的状况。
1.职业认同度低
行政管理工作在高等院校中被视为解决和处理日常繁琐事务的工作，有些人认为此项工作无需具备较高的综合素质和能力。并且，高校人员均认为行政人员的主要工作是服务教学科研人员，而且教学科研人员通常对行政人员有误解，进而出现歧视现象，导致行政管理人员无法获得同事的尊重和认可。现阶段，高校行政管理人员的聘任制度不断变化，要求逐渐增多和提高，进而出现行政管理人员呈高学历发展趋势。受以上因素影响，高学历行政管理工作人员在被歧视之后，职业认同感降低，严重影响了行政管理工作。
2.成就感缺乏
由于行政管理工作较为复杂和繁琐，使得管理人员工作压力显著增大，最终难以促进业绩的提升，且由于绩效评价体系不完善，导致考核成绩不具备决定性意义。长此以往，对于工作职位较低的人员而言，无法看到职位的重要作用和发展前景，最终导致成就感缺失。
3.薪资待遇较低
由于高等院校在人事制度改革中提出将重点集中在教学科研方面，使得分配制度出现倾斜现象。对于专业任教教师而言，有的每个星期仅需要上6个课时工作量的薪资待遇显著高于行政管理人员，导致收入差距明显，最终出现不公平现象，影响了行政管理工作人员的积极性。
三、以激励理论为依据构建激励机制
20世纪60年历，美国著名学者亚当斯以认知理论和公平概念为基础提出公平理论。根据亚当斯公平理论可知，高等院校行政管理人员不仅对比行政管理团队中的薪资，同时也会与自身相仿的工作人员薪资进行比对，一旦其发现两者之间存在显著差异，将会产生不公平感，而这一现象的出现将会引发多种行为：改变自身付出状况，通过减少自身付出数量，以获得内心的平衡[11]；除此之外，行政管理人员自身认知状况也会发生改变，例如将自身价值以及工作状况全盘否定；在现状无法改变的时候，其可能会选择离职等。以上现象均会对高校行政管理人员的主动性和积极性造成影响，甚至严重威胁高校行政管理队伍的稳定性。马斯洛需求层次理论又被称为基本需求层次理论，属于行为科学理论的一种，于1943年由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛首次提出。该理论阐明人的需求由低到高依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现需求五种。美国行为科学家赫茨伯格提出双因素理论[12]，认为导致人们出现工作动机的因素包括保健和激励两种，指出保健仅能将不满消除，无法给人满足感，要想给予人们足够的满足感，需要具备激励因素。马斯洛需求层次理论认为人在发展过程中，需要由低级向高级发展，而且每个阶段都存在一定的主导性。生理需求的满足为人们生存提供了最基本的需求保障，包括衣食住行等。安全需求指的是在自身生命财产未受到自然灾害或者疾病的影响，而且工作及事业也不会因为外界因素而消失的一种压力。就人事管理制度角度而言，指的是医疗、养老以及失业等各项保证制度。伴随着社会经济的快速发展，福利制度以及救助制度不断完善，安全需求逐渐演变成为基本需求的一种。因为高校行政管理人员具备较高的从业要求，因此，生理需求和安全需求成为了行政管理人员的基本保障。依据赫兹伯格双因素理论，生理和安全需求仅能够改善行政管理人员不满意情绪，但无法使其获得满足感，因此上述两种被归于保健因素中，而不属于激励因素。高等院校在实施相应对策时应针对其心理进行激励。社会需求比生理和安全需求更好，属于精神层面需求，指的是行政管理人员可以获得社会、学校以及同事的尊重和认可。人类的社会性使得行政管理人员在工作过程中希望得到同事以及领导的认可和尊重。高校在宣传注重教学科研理念的过程中，不应该忽视行政管理工作的重要性。同时，由“霍桑实验”可知，人类不是单纯的经济人，其同样需要被认可和关注，因此，高校应改变传统的对行政管理人员的看法，通过多种方式，引导全体师生员工正确认识行政管理工作，消除对行政管理人员的歧视，并给予认可和尊重，进而激发行政管理人员工作的主动性和积极性。尊重需求指的是行政管理人员自身能力、工作以及人格获得社会、学校以及同事的尊重和认可。一方面，行政管理人员可以通过自身努力将工作全部完成，获得同事和领导的信任，使自己充满自信心，进而能够独立开展各项工作；另一方面，行政管理人员认为自身具有一定的社会影响力，能获得他人的尊重和认可，也可以获得正面的评价。因此，行政管理工作存在一定的特殊性，高校应给予基层一定权利，使其能够决定自己工作范围内的事务，与此同时，给予优秀行政管理人员肯定，以满足其尊重需求。自我实现指的是在职业生涯过程中，行政管理人员可以通过相关事务施展自身才能，并实现职业生涯发展目标。该项需求属于最高层次的需求，这是由实现个人理想抱负和施展个人才能组成，但是此项需求需要根据每个人的实际发展状况而定。对于高校行政管理人员而言，此项需求的表现形式为专业技术职称晋升和职务提升，除此之外，也可能是其他方面的提高。高等院校在发展过程中，应制定行政管理人员的职业规划，并帮助其实现规划。
四、构建高校行政管理人员激励制度的措施
为了进一步解决现阶段高等院校行政管理中的问题，需要采取有效的解决方法，通过建立科学、合理的高校行政管理人员激励制度，以促进管理工作效率的提升。
1.建立健全激励制度
激励由内部激励和外部激励两部分组成。内部激励指的是行政管理人员自我鼓励和激励，这对行政管理人员的状态有着直接影响。外部激励指的是高等院校建立健全的激励制度，这要求激励各个领导人员以及工作人员。与此同时，在实施激励制度的过程中，行政管理人员需要全部参与其中。受该激励制度的影响，行政管理人员不再只是单一的被激励角色，而是被激励的主体。而高层领导除了在激励过程中发挥重要作用，同时也被视为被激励的对象。在实施激励制度的过程中，应以行政管理人员工作部门、工作性质为依据，采取有针对性的激励方式。
2.建立健全人才晋升制度
通常情况下，高等院校行政管理人员晋升方法需要以专业技术人员晋升方法为依据，对等级进行设定，然后对各个等级中最低级的服务时间进行规定，并制定较为完善的评估方法。同时，行政管理人员每年向组织申报一次晋升级别，符合各项指标并且表现十分优秀者，获得晋升。该做法不仅可以促进行政管理人员工作主动性和积极性的提升，也可以帮助行政人员树立工作新标准。
3.建立健全绩效考核制度
现阶段，许多高等院校实行绩效工资制度，但是绩效考核机制存在诸多缺点和不足。对于行政管理人员的绩效考核制度，首先应对其考核目的进行明确，然后以高校行政管理人员所在岗位、工作特点和性质以及服务对象为依据，对其考核指标和标准进行确定，并实施相应的考核方式，一般将考核方式分为两种，即纵向考核和横向考核，以促进绩效考核公正性和公平性的提高。针对每位行政管理人员绩效考核成绩，采取有效的激励评价，并将其作为调整管理人员培训状况、工资、绩效奖励以及职位提升的依据，将绩效考核的作用充分发挥出来，以确保激励制度长时间有效。
4.构建薪资待遇激励制度
教育部《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》中明确指出高等院校管理岗位通常情况下是学校总岗位数量的20%，对管理岗位中各级岗位的比例进行了要求，并且工勤技能岗位比例逐渐减少。在政策的指引下，高等院校已经对行政管理人数进行控制，并逐步规范各级岗位人数，领导岗位数量有限。但是，伴随着学校规模的进一步扩大，管理人员总数还在增加，造成基层行政管理人员数量不断增加，而且多数难以晋升职务到领导岗位，所以需要构建薪资待遇激励制度，以调动管理人员工作的积极性和主动性，进而促进工作效率的提升。总而言之，行政管理人员在高等院校中发挥着重要作用，其自身具有一定的特殊性，但是在职业发展过程中，存在诸多问题，因此需要采取相应的解决措施。通过改善收入水平，改善行政人员的不公平感，根据知识特点，给予他们足够的尊重和认可，最终建立健全各种制度，以提高行政管理人员工作的积极性和主动性，进而实现行政管理人员的激励。
作者:刘涛 单位:西北大学地质学系
