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【摘要】
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
【关键词】
宁夏分公司；薪酬管理；现状
自2013年以来，宁夏分公司在实行薪酬管理方面积极探索，体现不同岗位的劳动差异，适当拉开分配差距，重点向高级技术人才、关键技术骨干和市场营销岗位倾斜。建立了以岗位工资为主，绩效工资为辅的薪酬体系，实现了薪酬管理的“三统一”，即统一薪酬体系，统一薪酬结构，统一固定薪酬标准[1]。
1.1岗位分类情况
宁夏分公司的岗位，分为管理和生产两大类岗位，具体为：管理、运维、营销和其他4个序列。
1.2岗位工资模式
①岗位工资等级：岗位工资分为19个岗位等级、每个岗位等级划分为A、B、C、D、E、F、G、H八个薪档。岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数。②岗位工资基数：根据宁夏分公司实际经营效益情况确定。③岗位工资系数：综合考虑岗位责任、岗位贡献、岗位技能、经验积累、工作强度、工作环境和劳动力市场价格等因素确定。由岗位等级和薪档级别共同决定。
1.3岗位薪档现状
①管理岗位工资薪档的确定。根据任现职级年限和工作年限经加权计算后套入相应的八个岗位工资薪档等级A、B、C、D、E、F、G、H。计算公式为：管理岗位个人薪档级别=工作年限（工龄）×30%+本岗位工作年限×70%。②生产岗位工资薪档的确定。以职业技能鉴定和工作年限（工龄）经加权计算后套入相应的八个岗位工资薪档等级A、B、C、D、E、F、G、H。计算公式为：生产岗位个人薪档级别=工作年限（工龄）×60%+职业技能鉴定×40%。
1.4绩效工资和其他工资情况
①针对管理岗位和生产岗位制定不同的经营业绩考核办法，绩效工资以经营业绩为导向，在分解实物工作量和经济效益指标的基础上，同时考核安全和质量等综合指标。绩效工资中包括各种安全生产奖、销售提成奖、一次性奖和各类经营承包考核奖等。②其他工资为：加班工资、夜班津贴、回民津贴、女工补贴、二线值班津贴及党群兼职津贴。
2中移铁通宁夏分公司现行薪酬管理存在的问题
2.1岗位分类不够细化
岗位分类作为一项基础性的管理工作，既要保持严密性又要具有可操作性。宁夏分公司原有的岗位分类比较粗犷和模糊，仅分为两大类、4个序列，存在一些局限性，不能适应公司的转型发展要求。
2.2岗位和薪档设置不合理
岗位工资模式中，岗位工资分为19个岗位等级、每个岗位等级划分为A、B、C、D、E、F、G、H八个薪档。岗位等级和薪档等级设置的级数太多，薪资的差距缩小，不利于激发员工的工作积极性，不符合公司扁平化管理的趋势。
2.3岗位工资模式考虑不周全
岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数。其中岗位工资基数是以宁夏分公司的实际经营效益情况而确定的，确定基数随意性比较大且难以操作。宁夏分公司下设六个分支机构，分布在五个地级市，由于每个地区的经济发展水平和艰苦程度有差异，如果岗位工资采用统一模式，会造成员工不愿意去艰苦偏远地区工作的倾向。
2.4忽视了专业技术职务任职资格的因素
宁夏分公司虽然确定了管理岗位和生产岗位的岗位薪档，但都未考虑专业技术职务任职资格的因素。专业技术职务任职资格能客观评价专业技术人员的能力水平，促进专业技术人员不断学习提高，加强专业技术人才队伍建设，适用于管理岗位和生产岗位，不受转岗的限制。
2.5薪酬和绩效关联性不强
宁夏分公司的薪酬管理没有让员工的薪酬和企业的经营业绩或者个人业绩完全关联，出现“干多干少一个样”“出工不出力”的现象，严重影响员工的工作积极性。通过每月的考核结果发现，考核的得分没有拉开差距，各地市级机构在完不成收入的时候，利用投资拉动收入，发展低价值用户，在完不成利润时，无原则压缩成本，出现设备失修的现象，进入“只唯指标、不唯发展”的怪圈。
3中移铁通宁夏分公司薪酬管理问题的对策研究
中移铁通已经成为中国移动通信集团公司全资子公司，经过组织机构调整和业务发展定位后，在调整的9级基础薪酬体系基础上，加快与集团薪酬体系的有效对接、调整和完善，重新定岗定薪，围绕“七个维度”进行业绩考核，提升宁夏分公司的薪酬管理能力。
3.1细化岗位分类
宁夏分公司的全部岗位分为生产人员岗位和管理人员岗位两大类，然后，再按照劳动分工的特点和管理集中化的原则，将这两大类划分为若干中类或小类。
3.2缩减岗等和薪档的级数
调整岗位工资分为9个岗位等级、每个岗位等级划分为A、B、C、D、E五个薪档。以管理人员为例，岗位等级1为三级业务经理；岗位等级2为二级业务经理；岗位等级3为一级业务经理；岗位等级4为二级业务主管；岗位等级5为一级业务主管；岗位等级6为部门副经理；岗位等级7为部门经理，岗位等级8为公司副经理；岗位等级9为公司总经理。薪档等级以工作年限满5年、本岗位任职年限满3年为A档；薪档等级以工作年限满10年、本岗位任职年限满6年为B档；薪档等级以工作年限满15年、本岗位任职年限满9年为C档；薪档等级以工作年限满20年、本岗位任职年限满12年为D档；薪档等级以工作年限满25年、本岗位任职年限满12年为E档。
3.3调整岗位工资模式
重新确定岗位工资模式为：岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数。①地区系数：根据国家及自治区地区分类有关标准，考虑工资政策的延续性核定地区系数。②岗位工资基数：以上一年度的经营业绩考核得分为依据，分三个档次。
3.4考虑专业技术职务任职资格的因素
①管理岗位序列员工工资薪档中增加专业技术职务任职资格的因素。计算公式改为：管理岗位个人薪档级别=工作年限（工龄）×30%+本岗位工作年限×50%+专业技术职务任职资格×20%。②建立职业技能鉴定证书等级和聘任专业技术职务任职资格的转换关系表。既取得技能鉴定证书又聘任专业技术职务的，按就高不就低的原则套入，但职业技能鉴定等级和专业技术职务与岗位不对口的，降低一个薪档等级套入。计算公式仍为：生产岗位个人薪档级别=工作年限（工龄）×60%+职业技能鉴定×40%。
3.5加大与绩效的结合力度
制定绩效考核办法时，在保证收入和利润的同时，增加成本控制、投资效益比、单项业务的收入指标等考核指标。有效的绩效指标有助于引导员工发展有效益的客户，有效发挥员工的主动性、积极性和创造性[2]。宁夏分公司可以增加以下绩效考核指标：①资本开支：资本开支完成值不得高于目标值。②维护业务外包费占收比：维护业务外包费占收比=维护业务外包费支出/维护业务收入，维护业务外包费占收比以45%为基准，每上升2个百分点扣1分，最多扣5分。③劳动生产率改善：劳动生产率＝营业收入/（合同制员工平均数+劳务派遣人员平均数），劳动生产率完成值高于目标值的，不扣分。
4结语
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中具有重要作用。薪酬管理是联系企业与员工的重要经济纽带，员工对企业的依赖，很重要的方面是经济依赖。只有把薪酬管理与企业发展有机地结合起来，才能增强企业对员工的向心力、凝聚力，围绕企业发展共同奋斗。企业薪酬管理体系作为保证和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥管理作用。
作者：李霞 单位：中移铁通宁夏分公司
【参考文献】
【1】李颂扬.中国铁通湖北分公司薪酬体系研究[D].北京：北京交通大学，2009.
【2】何旭寰.铁通区域经营部绩效管理优化设计[D].长沙：中南大学，2008.