前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的电力公司薪酬管理设计分析，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要：
随着知识时代的到来，人作为一种知识载体，使得整个企业逐渐由资本逻辑跳转到知识逻辑。在人力资源管理中，薪酬管理是一项很重要的内容，它是直接影响企业能否进行引进和激励先进人才的一项重要因素。薪酬管理能否发挥好直接影响到企业的发挥程度，是一项重要的战略资源，对提高企业的整体竞争力，占据日趋激烈的市场竞争位置具有很重要的意义。本文针对以上原因，以县级电力公司为例，以相关理论为指导，讲述了县级电力公司相关薪酬管理现状和人力资源状况，并对其薪酬体系进行了设计分析。在设计过程中进行了重新系统分析，使用调查问卷法等一系列分析方法重新确定了岗位指标和职责，在供电企业行业方面的薪酬管理方面具有很重要的意义。
关键词：
电力公司；薪酬管理；设计
引言
随着社会经济的不断发展，人力资源逐渐成为知识社会经济的一个重要性资源。然而，如果要吸引和激励人才，最重要的一点就是薪酬。一个良好的薪酬管理模式可以吸引优秀人才，起到很好的激励作用，提高企业竞争力，高效率的完成公司指标，具有一定的战略导向作用。但是由于受到一定经济和社会因素的影响，很多公司出现薪酬分配不公的现象，主要是由于企业不合理的薪酬体系制度导致的，这样就会容易降低员工工作效率，影响企业的整体运行。所以供电企业必须重新思考和定位薪酬管理，采取相应措施迎接知识时代到来。但是，目前很多企业在薪酬管理方面做的不到位，主要是由于受到企业本身文化的影响，包括一些政治因素、经济因素以及其它一些管理水平因素的影响，所以导致很多企业的薪酬体系达不到相应的完善程度，直接影响着企业的可持续发展。所以必须加强企业薪酬管理，改善薪酬体系，提高企业竞争力。
1薪酬管理理论
1.1薪酬内涵
薪酬是根据相关劳动合同，根据员工对公司贡献，以及其技能和工作表现，支付给员工的报酬。薪酬从本质上说是一种交易，必须服从相应规律。所以，很多企业以薪酬作为筹码来吸引相关人才，并取得了一定成就。很多企业人力资本投入过大，由于薪酬管理制度方面存在问题而不能取得相应利益。薪酬问题是一个不容忽视的问题，关系到每位员工的切身利益，所以企业必须进行重点控制，以此为激励尽速，刺激员工工作积极主动性。
1.2薪酬管理
薪酬主要包括基本薪酬、激励薪酬、福利薪酬以及绩效薪酬等。所谓薪酬管理，就是在在一定战略指导下，公司为了吸引员工，达到相应组织目标，对员工薪酬水平和结构等进行设计和调整的一个动态管理过程。薪酬管理注意包括体系设计过程和日常管理过程。薪酬体系设计就是对薪酬结构、薪酬水平以及薪酬构成进行设计。作为薪酬管理的基础，薪酬设计中薪酬水平、构成以及结构等存在很大问题，所以对于一个企业来说，薪酬制度比较复杂，不可能实现薪酬公平竞争性，甚至很难完成公司预期目标。薪酬日常管理主要是由薪酬支付、薪酬调整和薪酬预算构成的循环过程，称为薪酬成本管理循环。这个循环过程是整个薪酬管理工作的关键，所以必须高度重视薪酬日常管理工作，使企业薪酬管理工作真正做到内外公平，实现公平竞争。根据相关战略，对薪酬制度进行相关管理和设计必须围绕一定薪酬目标进行，采取相应薪酬政策和措施来实现。（1）引进高素质人才。随着知识经济社会不断普及，为了提高企业整体水平，必须引起一些高素质人才。所以必须健全和完善相关薪酬管理制度，调整企业内部人才资源的年龄、结构、专业以及技能等。如果薪酬结构合理，不但可以减少人才的流失率，保持合理的人才流动性，不断吸引高素质人才。（2）激发员工工作积极主动性。合理的薪酬管理制度能够把企业支付员工工资费用转化为激励员工取得良好业绩的薪酬体系。所以，薪酬管理作为一种动力驱动作用，它的管理好坏直接关系到员工的工作效率和工作热情。（3）实现员工和企业整体协调。合理的薪酬管理制度，能够保证企业目标和个人价值有效结合起来。企业可以通过薪酬变动，实现员工利益和企业利益的有效结合，从而实现价值观一致。另外，企业在进行员工实施管理过程中要进行合理沟通。（4）不断提高企业竞争力。要把企业的各项资源和人力资源有效结合起来，不断提高企业市场竞争力，实现人力资源战略性调整。另外，企业在进行薪酬管理过程中，要遵守补偿性原则、竞争性原则、合法性原则、激励性原则、透明性原则、均衡性原则、公平性原则以及双赢性原则等。另外，公司在进行薪酬分配时，要遵守一定的理论基础，包括按劳分配理论、按知识资本分配理论等。其中按劳分配理论主要遵守以下几个原则，按贡献分配原则、体现形式上的平等和事实不平等、承认生产要素的个人所有权并参与收入分配等。按知识资本分配理论要以按知识分配的制度为基础，以按知识分配为基本原则，按知识分配进行制度保证等。目前，薪酬管理体系也存在一些问题，比如薪酬满意度水平低，薪酬制度缺乏相应竞争力，薪酬体系缺乏内外公平竞争性，岗位设计不合理，考核制度不完善以及公司辅助工资和奖金方面存在一定真空地带等。
2薪酬体系再设计
2.1岗位工作分析
首先对不同工作岗位进行认真分析，编制出一些高质量的相关岗位说明书，并对各个工作岗位职权进行认真分析，明确每个工作岗位的工作技能。由于对工作岗位进行分析，直接关系到整个薪酬结构和薪酬水平合理性，所以必须予以高度重视。
2.2岗位评价
薪酬设计的基础就是岗位评价，所以要对岗位的价值作出合理判断，并公平解决内部相关问题。
2.3薪酬调查
进行薪酬调查，不断掌握公司相关人力资源的薪酬水平，并根据相关行业不同区域内的薪酬水平进行合理规划设计，只有这样才能解决外部竞争性问题。
2.4薪酬水平设计
薪酬设计的关键就是进行薪酬水平设计，薪酬是最具有保健型和激励性的因素，所以这对于激发员工工作积极性具有很重要作用。如果薪酬水平过低，就会抑制员工的积极性，但是如果薪酬水平过高，就会增加整个公司的运营成本。
2.5薪酬结构设计
由于每个公司内部员工的薪酬都具有一定差异性，所以公司要根据整个行业特点和不同规模，分等级分层次进行岗位合理设计，规划一定薪酬结构。
2.6薪酬构成设计
企业应该根据自身情况，对薪酬的构成因素以及不同因素之间的比例关系、福利待遇、奖金补贴等进行合理设计。建立好薪酬方案以后，在进行实施过程中，要建立比较合理的管理措施，对薪酬方案进行检验和维持。
3县级电力公司薪酬体系再设计配套实施方案
合理使用薪酬管理理论，组建薪酬管理制度，对具体实施方案提出一定建议和对策，建立起薪酬指导委员会和相关设计工作小组，保持和总体发展目标一致，并提供相应后勤保障服务，并进行科学评估，建立最终薪酬设计方案。此外，还可以加强薪酬改革宣传力度，建立起比较浓厚的组织氛围，使公司上下全体保持一致，在薪酬设计过程中重视和强调相关员工进行参与，使不同员工找到自己的归属感，并重视对员工的培训和指导，保持员工和领导之间进行相互沟通，对员工定时进行心理疏通，利用岗位分析，对岗位工作要求进行明确评估，并确定各个岗位的合理绩效范围和指标，从而为实现公司发展战略而努力。此外，还要明确各个岗位的工作特点，对评估对象进行合理选择，建立起薪酬系统监控和诊断体系，判断是否具有薪酬成本过高以及薪酬分配方式不均匀的现象，找出其中的不足之处并对其采取相应的措施，在一些重要的岗位上比如销售岗和生产岗，要根据其业务指标来对其岗位职责进行反映，在考核时选择比较短的绩效评价周期，对不同身份的人员界定不同的业务指标，并进行绩效评估，根据不同岗位的工作性质对其岗位绩效考评工作进行合理分配，营造起比较合理的薪酬改革氛围，最大限度的发挥薪酬体系的效能。
4结语
本文通过对薪酬管理的一些前沿性问题进行科学探讨，把薪酬管理体系和县级电力公司紧密联系起来，对薪酬管理过程中其制度问题存在的一些问题进行了分析并提出了合理的解决方案。另外，在对薪酬体系再设计方案问题上，对其研究成果进行了总结，并指出其中的不足之处，在设计过程中进行了重新系统分析，使用调查问卷法等一系列分析方法重新确定了岗位指标和职责，在供电企业行业方面的薪酬管理方面和未来薪酬管理体系具有很重要的意义。薪酬管理问题是一个不容忽视的问题，关系到每位员工的切身利益，所以企业必须进行重点控制，以此为激励，刺激员工工作积极主动性。
作者：杨健 单位：国网四川省电力公司中江县供电分公司
参考文献
[1]田建平，刘博.供电企业薪酬制度中绩效工资设计理论研究[J].中国电力教育，2009（7）：244~246.
[2]曹海成.试论供电企业薪酬设计的公平性[J].企业研究，2012（16）：40.
[3]刘兴振.山东电力集团公司薪酬设计与管理项目研究[D].华北电力大学（河北），2008