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摘要：
薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，它对企业的生存发展起着重要的作用。成功的薪酬设计体系，可支持公司的经营战略，使企业赢得并保持竞争优势，是一种可靠的投资回报。作为一名工作在基层车间的工薪员，本人结合实际企业现状和工作实际，针对企业薪酬管理，进行了以下论述，希望以此拓宽企业在薪酬管理方面的思路。
关键词：
人力资源；薪酬管理；问题缺陷；相关对策
引言：
当前钢铁企业正在经历钢铁产能严重过剩，销售价格的长时间低位运行的严重市场压力，企业很难在产品和销售方面打开新局面，这就迫使企业转变企业经营思路，向内看，练内功，提高企业管理水平，通过软实力的提升增强企业的市场竞争能力。人力资源作为当今企业发展的重要影响因素，已被越来越多的企业管理层所重视。一个企业的人力资源开发与管理，关系到这个企业的生存发展。如何才能激发人力资源的潜能，薪酬管理是应该采取的首要措施。
1、薪酬管理在企业人力资源中的作用：
1.1满足企业战略规划方向，提高企业投资收益。从员工的角度看，员工在工作时间付出的劳动，应该得到相应的报酬。而从企业的角度看，员工对企业持续不断的贡献才能让企业生存发展下去。人力资源管理战略要适应不同阶段的企业战略，企业的竞争力就会越高。所以成功的薪酬设计体系，可支持公司的经营战略，使企业赢得并保持竞争优势，是一种可靠的投资回报。
1.2调动员工的工作积极性，发挥最大价值。怎样在工作中调动员工的积极性，从而为企业创造出更高效益，是企业管理者今年来研究的重点。企业在不同的发展阶段，都需要更多的优秀员工发挥作用帮助其发展壮大，而具有市场竞争力的薪酬水平才能让这些人才更好的贡献知识和技术，为企业创造价值。而对员工而言，企业对其辛苦付出给予良好的回报，会让员工的价值感、成就感、归属感得到满足，更愿意与企业一同进步，形成一个良性循环。
2、我国人力资源薪酬管理存在的问题
我国的人力资源管理开展的比较晚，虽然已经取得了不小的进步，但和发达国家相比，还很落后。现阶段存在以下几个问题：
2.1薪酬分配方式缺乏多样化。就我国现阶段薪酬分配方式主要存在绩效工资和年终奖金两大方面，比较单一化。就我国目前的企业薪酬分配方式而言，企业更重视的是资本因素，从而忽略了劳动力因素、管理因素和技术因素等。而即便是考虑了上述因素，但由于企业薪酬管理制度缺乏系统化、精细化，导致很难达到理想效果。对于企业员工，不能分享企业发展的红利，从而也就难以发挥个人的最大作用。
2.2薪酬分配方式与绩效管理不一致。我国的薪酬分配机制在企业中的运用实施过程中，主要存在以下两个问题：一是企业制定了相关的绩效评价方案，以此为依据衡量企业人力资源的薪酬分配水平，但所设置的薪酬水平差距不大，无法凸显技术骨干的含金量，这就造成难以发挥人才的优势，同企业利益共享。再一个是企业所发放的具有浮动性的奖金薪酬，往往表现为反映职工工作年限以及职称等级的薪酬水平，使得薪酬机制在企业发展中难以发挥更大的作用。无论企业经营效益是好是坏，职工得到的薪资往往没有太大变化，长久来看是制约了企业的发展。
2.3企业缺乏科学的薪酬管理理论。就我国当前企业对薪酬管理理论的认知现状来看，大多数企业管理者往往对薪酬管理缺乏应有的重视，并没有树立起科学的管理理念，而只是简单的将薪酬认为是企业职工的工资、奖金以及其他形式的福利。薪酬管理的运用缺乏科学性、系统性，难以满足职工在精神方面的需求。
3、我国企业企业薪酬管理问题的对策和措施
通过上述分析我们可以发现，目前我国在薪酬管理方面还存在很多的问题和缺陷。针对这些问题和缺陷，笔者提出以下几个方面的对策措施：
3.1树立全面薪酬的薪酬管理理念。薪酬对组织而言是一种成本要素，对人力资源尤其是高级人才的争夺日益激烈情况下的人力资源而言，确立一个较为合理的薪酬是亟待解决的难题。薪酬管理理念是要从“以优代劣”的被动监督方式转变为“以罚促优”的主动管理方式，主要通过激励手段来达到考核和管理的目的。树立全面薪酬管理理念，就要使企业领导者的管理思想、管理手段得到不断的提高，这是完善企业薪酬管理的重要基础。企业管理层要充分认识到，薪酬不只是狭义的物质方面的货币劳动报酬，而是广义上的除了一般包含的工资福利、奖金津贴、消费补贴等形式之外，还包括提供给员工的工作条件、企业文化、发展机遇以及培训机会等不能用货币形式体现出来的精神方面的报酬。全面薪酬管理理念应该是将物质和精神相结合、相统一，更好的为企业人力资源管理服务。
3.2建立以人为本的薪酬管理机制。一个企业是否有竞争力，则看公司是否有一套适合市场规则、系统化的企业治理构架，注重员工自身价值以及员工未来发展的人本管理理念。把“以人为本”的管理理念注入到薪酬管理机制中，是一个企业管理理念上质的飞跃。在薪酬管理中，要充分考虑到员工之间的差异性，对不同员工的需求以及同一员工在不同条件下的需求。对低工资员工提高奖金待遇，这是最简单有效的；而对高工资员工和技术骨干以及高管要多提供晋升、培训等方面的机会，鼓励他们创新、为企业注入活力。对于工作环境恶劣、劳动强度大的员工，劳动保护和岗位津贴要向他们倾斜。如果管理者想把对下属的激励水平最大化，那么就要充分尊重他的需求，让他对企业有强烈的归属感，真正体现“以人为本”。
3.3建立科学公正的绩效考核体系。简单的高薪并不能起到很好的激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合，才能充分调动员工的积极性。在任何一个岗位、任何一个时间段上员工的表现可能会不一样。因此，表现好时，薪酬应给的高些，表现差时，薪酬应有所降低。设计薪资结构时应考虑绩效工资。通过对员工的绩效考核来确定工资的多少，充分发挥薪酬的激励作用。同时也要兼顾绩效考核的公平公正，才能使员工相信自己的报酬和付出是相关的，才有动力更积极努力工作。这样既有利于员工个人的职业生涯规划发展，也有利于企业的长远发展。
4、结语
薪酬设计与管理作为人力资源的重要内容，越来越受到企业领导者的重视。本文通过剖析我国薪酬管理现阶段存在的问题和缺陷，提出了相关的对策措施，希望薪酬管理能更科学、健康地发展。
作者：李杨 单位：河钢集团宣钢公司炼铁厂
参考文献：
[1]董慧香.浅谈薪酬管理的重要性[J].科技创新与应用，2013(30):274-274.
[2]徐荣芳.浅谈薪酬管理[J].知识经济，2015(19):92-92
