前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的石油企业科学薪酬管理制度分析，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
由基本工资，奖金，津补贴构成
1．奖金分配的总体思路是依据集团公司考核体系，与单位（部门）关键绩效指标考核挂钩，促进公司经营目标的实现。依据预算指标核算绩效奖金，与工资总额管理相统一，合理调整各方面分配关系。石油企业根据各单位主营业务和经营特点，机关部门职责和重点任务，分类建立效益类、营运类、服务类、控制类等关键绩效考核指标体系，并确定季度、年度考核细则。
2．现行薪酬制度结构体系的津补贴项目包括五大类：含（1）岗位性津贴：对特殊岗位劳动消耗的补偿。上岗津贴、夜班津贴、境外岗位津贴、涉外津贴。（2）能力性津贴：对员工特殊能力的激励。技术、技能津贴、集团公司管理专家津贴。（3）累积贡献性津贴：对员工累积贡献的补偿。工龄津贴、境外海龄津贴。（4）地区性津贴：对员工在艰苦边远地区或特殊环境工作给予的补偿。艰苦边远地区津贴、海上作业津贴、境外地区津贴、现场作业津贴和安全风险津贴。（5）保留津贴：不能归入上述四类的津贴项目。将误餐费、通讯费，放射性补贴等补贴纳入工资总额管理。1983年以来，石油行业工资制度经历了三次演变，现在的工资制度得到了职工的一致赞同和肯定，工资收入逐年递增，中高级以上管理和专业技术（技能）骨干以及野外一线、艰苦、关键岗位职工工资涨幅得到较高增长，奖金和工龄津贴标准增加；加大了职工岗位培训，建立建全了社会保险制度和住房公积金制度，实施了住房补贴政策并发放到位，水、电、暖等物业管理费实行一系列措施，职工从中得到实惠；职工生产、生活环境得到改善，安全、劳动保护工作得到加强，建立了职工定期体检、疗养和带薪年休假制度，增加了食堂伙食补贴，一线职工生活质量有所改善。
二、现行薪酬管理存在的问题
（一）分配环境较为复杂
一是分配的对象复杂，已经超越了企业研究薪酬分配的范畴，除在岗职工、内部退养人员外，还有离退休人员、集体工、外聘工、子女、家属、有偿解除劳动合同人员等多个群体。群体与群体之间、各群体内部之间，矛盾相互交错。二是集团公司的行业多、产业链长，不同类别企业之间、同类企业与企业之间的情况差异较大，增加了调控的难度。
（二）市场价位背离的分配关系短期间难以解决
与市场劳动力价位接轨与构建和谐社会、共享改革发展成果的关系如何把握。现薪酬分配所面临的大环境及职工的观念、认识等制约。按市场劳动力价位指导我们的分配需要一个渐进的过程，今后几年，仍会存在该高的高不上去、该低的低不下来的现象。
（三）石油企业员工对薪酬的期望值较高，对分配的满意度偏低
一方面，近几年来，与外部相比，集团公司的工资福利待遇优势相对减弱，使职工对收入抱有较高的期望；另一方面，攀比甚至是盲目攀比的心态也普遍存在。期望值偏高，满意度偏低，统一调整工资增资的激励作用有限。
三、改进和完善薪酬管理制度的措施
（一）从国家和政府寻求政策支持，为石油企业创造良好的生存竞争环境
近几年来，纵向对比，中石油企业员工的薪酬福利相对减少，但此问题不是企业本身可以完全解决的。提高对员工的物质期望回报，需要国家和政府给予政策上的支持，“多给石油企业松松绑”，摈弃附着在企业身上的政治功能，减轻社会负担，从而使企业真正成为自我发展、自我约束、自我决定的市场经济主体。继续保持中石油企业薪酬福利待遇优势，让企业在激烈的外部市场竞争体制下轻装上阵，拥有薪酬管理、用人自主权，激发灵感，根据市场竞争状况与市场薪酬水平灵活自主决定自己的薪酬结构与薪酬水平。
（二）为薪酬分配量体裁衣，丰富分配形式，制定因人而宜的薪酬方案
薪酬分配是企业物质激励中最有效的杠杆。按风险和绩效分配薪酬，才能加强薪酬分配的公平、公正、提高效率。由于现行石油企业的薪酬体系结构单一，保守。同类员工之间不能明显拉开收入差距，存在“不患均而患不公”，是目前企业收入分配体制中的最大问题，企业管理人员与普通员工的收入差距在3-4倍，收入与其承担的责任风险不匹配，从意识上忽略了激励的基本作用。机关管理人员的奖金分配往往根据各个石油企业的总体效益平均来决定，与职工工作态度、工作效率、投入的知识技能关系不大。这些都已经慢慢积累成疾，阻碍了企业快速发展，形成了消极怠工的工作作风，从而也无形中悄悄流失了大量的优秀人才。所以，需要石油企业尽快改革深化薪酬体系结构，通过细化企业中不同的人员类别，广泛开展薪酬调查，征求广大干部职工建议，完善建立科学的、形式多样的薪酬分配方案，以防止人力资源管理中的隐患，杜绝智力外流。
（三）加强岗位评价与业绩考核的科学结合，设置动态的薪酬管理体系
薪酬决策直至薪酬制度必须实现外部公平、内部公平和自我公平。岗位评价对岗位的整体情况做出了评定，明确了各岗位职责，是实现薪酬管理对内公平的重要手段，是薪酬决策的关键环节。使按劳分配中的”劳”得到了分解和量化，为进一步设计薪酬制度，实行按劳分配，提供了科学依据。按照激励和业绩考核原则来设置动态薪酬管理体系，制定科学有效切合实际的业绩考核指标及方法，设计能最大限度调动和激励员工的薪酬结构和回报比率，实施岗位付酬要素管理模式。这种管理模式的核心是确定岗位及岗位评估标准、评估方法并按付酬要素兑现薪酬，同时对所设置岗位实行绩效考核，对每方面要素进行个别考评，以防止畸重畸轻的情况出现。
（四）健全薪酬管理系统，不断推出灵活多样的符合石油企业特点的福利项目
近些年由于石油企业对人工成本刚性增长的控制，可以使用的占工资比例的职工福利费有减无增，长期福利费社会保险及住房公积金等也因为工资总额基数问题而增长缓慢，而企业要招揽和吸引人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利是必不可少的。在当前形势下建立多元化的符合石油企业特点的福利项目，增强薪酬的激励弹性，为企业保持经济稳步增长和实现长期战略目标提供了基础保障。加大员工的培训教育力度，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。创建职工活动中心，定期开展文体活动，丰富员工的业余文化生活。为员工创建职工食堂，发放食堂补贴，使员工吃上可口的热菜饭。继续发挥石油企业薪酬福利的优势，普及推行员工定期健康体检，带薪休假，带薪疗养。同时，转变传统的福利方式，借鉴“弹性福利”模式，鼓励员工参与福利项目全过程，让员工按照自己的意愿选择自己的福利项目组合，在限定的福利总额内，制定适合自己的“套餐”，从而满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
（五）发扬石油企业文化，使其成为薪酬管理强有力的基石
薪酬制度体系体现着企业管理理念和文化倾向。新中国成立五十多年来，伴随着石油工业的快速发展，石油企业文化也取得了丰硕成果。培育了以“大庆精神”、“铁人精神”等为代表的优秀企业文化，激励了几代石油人艰苦奋斗、无私奉献，有力地促进了中国石油工业的发展。“文化强企”已经成为中国石油发展战略的重要组成部分和全体员工的共识，宣传竞争产生差别的理念，实施石油企业薪酬分配、绩效考核制度，根据个人能力的高低，决定是否给予好的报酬方式和足够的工资数额。在营造员工奋发向上的良好企业文化环境中，给员工参与决策的机会，使其拥有较大的工作自主权，有兴趣的工作和成长的机会，从而让薪酬管理制度变得合理化、人性化，培养员工的归属感和成就感，由此企业才能留住人才，薪酬管理才能得到更好的提升。通过激发员工的工作热情，将企业追求效益最大化目标变成职工追求的目标，从而让薪酬制度在适应石油企业的发展中发挥激励机制。
四、结束语
没有最好的薪酬管理制度，只有更适合企业员工的薪酬激励制度，只有抓住促进员工发展的关键薪酬管理因素，才能使企业与员工共同受益。不断发挥石油企业的薪酬分配优势，建立形式多样的科学薪酬分配方案，把业绩考核作为改造薪酬体系的突破口，工资总额采取“工效挂钩”的方式进行调控，根据经济效益确定工资总额分配系数。增人不增资，减人不减资。加快薪酬体系设计，在石油企业的优良文化传统下潜移默化地发挥长期薪酬福利的弹性和有益补充作用，不断改革创新薪酬激励措施，使薪酬管理制度变得更加科学化、人性化，才能使薪酬管理制度成为人力资源管理的真正利器，并使朝气蓬勃、前程似锦的石油企业在实现具有较强竞争力的长期国际能源化战略化目标中走得更快，更远！
作者：辛静茹 单位：中国石油集团测井有限公司华北事业部
