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一、薪酬管理在人力资源管理中的重要性
(一)薪酬管理概述
薪酬是指员工通过从事企业所需的劳动从而获得的报酬。一般而言，薪酬管理有三个目标效用：激励员工高效工作、鼓励员工积极提高工作技能、吸引并留住组织需要的优秀员工。较之于人力资源管理的其他工作，薪酬管理具有敏感性与特权性，且被广泛应用，薪酬管理制度普遍遵循补偿性原则、公平性原则、合法性原则、激励性原则、竞争性原则、透明性原则、方便性原则以及经济性原则。
(二)薪酬管理在人力资源管理中的重要性
现阶段，作为最广泛被应用的激励措施之薪酬管理，显而易见在企业人力资源管理中举足轻重。具体表现有三：其一，通过对员工薪酬成本的控制，既向参与劳动的员工给付了合理报酬，又为企业带来了产出，创造了更多收益与社会价值，循环反复，是直接降低企业运营总成本的有效措施；其二，帮助企业不断吸引人才、葆有人才，并激励员工以极大的热情干事创业，始终保持企业的核心竞争力，延续企业的发展壮大，因此薪酬是对员工工作绩效最直观的评价，正向激励功能显著。其三，提振企业文化建设，支持企业变革并帮助企业塑造与时俱进的优秀企业文化，而这正是企业可持续发展中的重要一环。现实中的企业文化变革往往伴随着薪酬管理变革，甚至薪酬变革先行，正是有效利用了薪酬的正向激励作用。
二、企业薪酬管理中存在的问题及影响
当下，大多数企业人力资源薪酬管理存在诸多问题，对员工而言没有充分发挥正向激励作用，对企业而言又没有有效控制运行成本，不甚合理的薪酬管理最终使得企业难以留住高素质人才，难在市场中占据竞争优势地位，以下两个问题表现最为突出：一是薪酬分配方式多元化欠缺，长效激励机制不健全。现阶段绩效工资与年终奖金在薪酬中占绝大多数，其他不以货币为表现形式的显性或隐性福利待遇多数仍在试水阶段，尚未形成薪酬分配多元化格局。当前企业的薪酬分配方式仍优先考虑企业资本要素，弱化劳动力要素、技术要素以及管理要素等所占比重。现实情况是即便企业通盘考虑了上述要素，仍然会因为企业薪酬管理理论不能与时俱进、薪酬管理方案设计不完备、薪酬管理工作机制不完善等原因，在企业与企业职工(特别是管理骨干、技术骨干等高素质人才)之间尚未构建起经济效益共享机制，一定程度上制约着企业的长足发展。二是薪酬分配方式与企业绩效管理不同步，存在平均化、浮动小的趋势，企业员工无论是横向比、还是纵向比，均不能以薪酬这个结果为导向有力激发每个企业员工干事创业的激情与活力。具体地说，一方面企业虽然制定了详实的绩效考评方案并以此作为衡量企业人力资源薪酬分配水平的主要依据，但是，不同档次的薪酬差距较小，以致绩效考核结果同员工对企业经济效益贡献值之间的正相关程度大打折扣。另一方面，大多数企业设置的浮动奖金薪酬，往往以职工工作年限、职称等级为主要考虑因素，使得以贡献大小为主要考评依据的现代企业薪酬管理机制沦为摆设，以致员工为企业创造的经济效益、社会价值与其自身的薪酬水平没有紧密关联，挫伤员工积极性。
三、改进企业人力资源薪酬管理的对策之路
鉴于薪酬管理在人力资源管理中的核心地位，攸关着企业的长足发展与核心竞争力，因此加强企业薪酬管理，建立完善企业薪酬管理制度已然时不我待。一是要在企业上下树立多元化薪酬的薪酬管理新理念。薪酬管理作为一种要素管理机制，就要藉由激励手段来达到考核和管理目的，实现从被动监督方式向主动管理方式的转变，其中，革新薪酬表现形式是关键。即当下之薪酬不完全以货币为表现形式，包括但不限于工资福利、奖金津贴、消费补贴、学习培训、优良的工作条件、工作环境与发展机会等，既有安身立命的物质保障又有自我提高与自我价值实现的精神激励等。二是要建立“以人为本”的薪酬管理工作机制。企业领导决策能否在全体职工之间贯彻执行，主要取决于职工的执行能力与执行意愿等。因此企业领导对员工的综合素质有一个正确、到位的评估十分重要，要善于发掘员工的优点，因才制宜，个性化领导，以求效果最佳。同时，在涉及薪酬管理方案时也要充分考虑员工差异，高度重视不同员工的个性化需求和同一员工在不同情况、不同阶段的差异需求，多提供培训机会、晋升渠道，努力营造干事创业的良好氛围。三是要创新薪酬分配方式，实施团队薪酬。企业组织结构的调整往往导致员工绩效目标与薪酬预期等结构性变化，因此要从人力资源管理的招聘、培训、薪酬激励和绩效回馈等环节同步入手，打造一支高水平的员工团队，保证能妥善应对团队成员的适当流动，既不过多增加员工负担也不明显挫伤队伍士气，薪酬在新老员工之间始终维持动态平衡。
四、结语
人力资源薪酬管理是企业提振员工工作积极性、优化企业人力资源配置以及吸引并葆有大量高素质人才的有效途径，是企业长足发展并始终葆有竞争优势的重要影响因素，同时也直接攸关着广大企业员工生活质量与福祉，其重要性不言而喻，直面其现阶段存在的问题并对其改进路径进行有益的探讨已然刻不容缓，我们依然在努力。
作者：陈婉萍 单位：广东电网有限责任公司东莞供电局
