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一、国有企业薪酬制度改革问题的症结
1.薪酬水平与员工价值不一致
从国有企业本身的特殊性来看，其员工薪酬构成的决定性因素包含了行政职务、职称水平和工龄三个重要因素，而职称在这三个因素中又占据了主导地位，由于职位与级别上的差异使员工的奖金差异很大。
2.绩效考核体系不合理
部分国有企业在对员工进行绩效考核时，依然采取的是传统的经验判断方法，而这种传统的评价方式并不能将员工收入与其贡献进行有效统一，最终造成薪酬制度不能激发员工工作积极性的情况，反而会由于这种评价方式的不公平性而使部分员工产生厌倦情绪，甚至有些员工直接跳槽，造成了国有企业的人才流失现象。
二、优化国有企业薪酬制度改革的措施
1.总额分解
将员工应得的年薪分解成为月固定工资（即资历工资，最低保障工资，社会保险最低缴费基数，企业应缴养老、医疗、失业、工伤、生育薪酬的总和）、奖金和福利几个部分，考核发放。这种薪酬适用于刚刚起步的企业，它工资固定、分配简单、管理方便、员工安全感强，在短期内可以起到激励员工的效果。但是，随着公司的发展，时间的延长，这种薪酬福利模式就会使企业员工感到薪酬差距逐步扩大，它极大的偏重性就会显现出来。原本工资固定的优势就会成为束缚工资增长的阻碍，外部社会经济的增长更促进了员工对企业薪酬福利的不满，容易出现人才流失的情况。
2.更新国有企业薪酬管理理念
更新国有企业薪酬管理理念是国有企业薪酬激励机制的关键。对国有企业薪酬激励机制建设而言，应意识到国有企业薪酬激励机制的重要性，重视薪酬激励机制在国有企业发展中的作用，从国有企业领导者到普通员工，强化国有企业薪酬激励机制意识。
3.多元评估
合资企业发展到一定的阶段，其内部的利益构成、人员构成就会更加复杂多变，而其面临外部竞争所承担的风险也不断增加。简单的薪酬福利管理方式不再平衡企业员工不同的需求，也不能有效推动企业发展。因此，合资企业薪酬福利管理的多元化成为必然选择。
4.发展多样化的薪酬激励方式
发展多样化的薪酬激励方式是国有企业薪酬激励机制的有效途径。对国有企业而言，合理配置薪酬结构，在薪酬激励机制方式的选择上，结合物质激励和精神激励两种激励方式，灵活多样地采取多种薪酬激励并行的方式，在满足全体基本需求条件下结合部门差额绩效与员工评价，力求用科学合理的薪酬激励计划激励企业员工，将大大提高企业员工的积极性。建立全面性的薪酬激励体系。
5.注重对外部薪酬的调查统计
注重对外部薪酬的调查统计在国有企业薪酬激励机制中的作用也不容忽视。薪酬制度的对外竞争性主要是通过外部薪酬调查来体现，国有企业要注重对外部薪酬的调查统计工作，确定适当的薪酬水平，通过有效的调研下放薪酬制定权，保持企业的对外竞争力。
三、结语
薪酬管理在人力资源管理中占据着重要的位置，它关乎企业的发展命运。市场经济的快速发展为国有企业带来了发展机遇的同时，也使国有企业面临更大的挑战。国有企业应明确时展特点，结合自身发展的具体需求，构建与自身发展相协调的薪酬管理制度，保证薪酬制度的透明与合理，制定激励机制，进而从根本上提高国有企业的管理水平，为企业创造更多的生产效益。
作者：王焕香 单位：山西晋城无烟煤矿业集团有限责任公司机关物业公司劳资科