前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的现代电力企业薪酬管理论文，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
1.1企业薪酬管理自主权较差
由于电力企业在我国经济建设中的重要地位，很多大型的电力企业都是由国家控股的，虽然这样能够最大限度的降低投资、运行和发展的风险，但是由于受到上级相关部门的层层限制，使得这些电力企业没有充足的自主经营权，凡事都得向主观部门请示以后才能具体安排。而对于薪酬的分配，因为每年度的效益总额必须交由上级单位核实后，再进行统一的分配和调控，不能根据企业切实的经济效益和员工的实际贡献值来进行合理分配。
1.2薪酬激励的设计不科学
电力企业在进行薪酬分配时，往往会兼顾到员工的工龄、职称和学历等因素，而且工龄越长、职称和学历越高的员工一般获得的报酬要高于其他普通员工，这在一定的程度上有其合理性。但是在实际的生产经营中那些工龄长、职称高的员工，往往没有深入到工程一线亲自负责指导实施，只是挂名开展某项活动，而活动的设计和施工是那些普通的技术人员完成的，可到了计算酬劳时仍是前者获得大量的薪酬，技术人员只分到一小部分，工作积极性受到严重挫伤，使薪酬激励制度难以确立。
1.3没有制定详细的薪酬策略
电力企业为了促使员工提升自身的专业技能，调动他们工作的积极性，制定了很多的激励措施。这些措施若得到真正的实施，对提高电力企业的综合实力有非常大的帮助，但是这些激励措施的制定不是从整个企业角度制定的，所以激励措施的条目非常多也非常混乱，真正执行起来没有统一的标准，根本不可能得到真正的实施。而大量不明情况的员工，其积极性本来被充分调动起来，但眼见企业的规章制度不执行反而对工作失去信心，严重影响企业的发展壮大。
1.4绩效工资计算不合理
（1）员工绩效工资受能级的影响比较大。目前很多企业根据员工所处的岗位和能力级别来确定员工的绩效工资，而每个员工的工作能力和职位必定不是等同的，所以员工的绩效工资基数就千差万别，所以即便绩效评价高但因为层级比较低，而获得的绩效工资也会低于那些绩效非常低但能力层级高的员工。对于年纪偏大，无法提升能力层级的员工影响更甚；而对于年轻、有学历、有职称的倒是提供了很好的成长通道。
（2）绩效工资的结算非常繁琐。绩效工资的结算要综合各方面的因素，其中包括个人在团队中的作用，平时工作的质量和效率等。此外，工资的计算也不是很直观，导致很多员工不知道绩效工资是怎么算的，每次进行绩效工资的结算时必须有专业人员对员工进行讲解，增加了相关人员的工作强度。
（3）单项奖励与绩效之间的矛盾。一些企业中的单项奖励所占的比重较大。一些层级低的员工因为单项奖励的存在，收入甚至可能高过那些层级高的员工，而且有时单项奖励的评价和分配非常不均衡，导致员工之间的收入差距逐渐拉大，不利于员工积极性的提高，自然影响到企业的绩效问题。
2发挥薪酬管理激励作用的对策
2.1做好主动权的争取工作
任何一个企业要想真正做大做强，必须要减少大量的阻碍，拥有绝对的主动权。电力企业虽无法获得绝对的主动权，但是通过争取获得最大的自主权还是有可能的，所以一定要争取到薪酬管理的自主权。作为国家控股的电力企业，在投资决策上可以得到更加确切的政策决议，在一定程度上减少了风险的存在，但是作为一个参与市场竞争的企业，必须紧跟市场步伐制定相关的措施，如果层层上报主管部门再做决策，机会可能早就消失殆尽了，而薪酬管理则可以根据企业内部的具体情况制定一些小范围的激励制度，对员工进行奖励措施。正所谓“养兵千日，用兵一时”当真正执行重大决策或计划时，企业员工就能以饱满的热情投入到工作当中。
2.2制定合理的薪酬激励机制
任何企业的员工都有优劣之分，电力企业也不例外。在国家的强力支持下，必然会吸引众多有志之士前来工作，国家在为他们提供良好的工作和生活条件时，也应该重视薪酬的激励作用。薪酬不单单是员工劳动应得的回报，也是对员工工作的肯定，将工资、奖金、福利和股权等有机结合，制定出适合企业发展的薪酬激励机制具有非常重要的意义。通过这个激励机制就可以唤起员工的工作热情，就可以让那些真正具有工作能力、责任心强的员工获得更多的表现机会，并对他们进行相应的薪酬奖励；而那些工龄长却没有突出贡献的员工，就不应该像以前那样得到薪酬的奖励。这不仅可以调动那些受到奖励的员工的积极性，还为其他员工树立了榜样。
2.3健全测评机制
要做到真正将薪酬激励作用落实到实处，就应该有健全的考核机制，否则就不能真正找到绩效高、贡献大的员工，那么薪酬激励机制就是一纸空文。而要健全考核机制，首先要从心底上重视绩效考核，将企业的发展观从资源投入扭转到绩效管理上来，这样有一个清晰的考核标准。其次，根据企业的具体情况制定完善的绩效管理程序，包括对项目负责人的业绩考核、对设备的利用情况考核等，检测他们是否达到预期管理的目标。再次，要重视人力资源的管理工作，进行入新时期，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，而企业的人力资源管理部门的职责就是对人才进行管理，保证他们发挥出自己的真实水平。因此不论是员工的引进或者是日常的工作，都应该在人力资源管理的范围之内，人力资源部门要随时掌握他们的工作情况，包括质量、效率和效益等，为以后的绩效考评以及薪酬激励提供必要的参考依据。
2.4进行企业文化建设
企业文化是企业的软实力，能够对员工有很强的凝聚力，让员工更加有责任感和使命感。企业文化的创建应该立足于企业的实际情况，包括发展历史、获得的荣誉、开展的项目工程等等，一方面能让员工更加了解企业的发展脉络，另一方面员工看到企业取得的成就，可以增强他们的自信心和成就感，真正能把企业的发展当成自己的事业来做，这样就不会轻易的流失人才。有了良好的文化氛围，使员工在平时的工作中能以优秀的员工为榜样，不仅提高自身的工作能力，还能够相互协作，为薪酬激励作用的发挥打下坚实的基础。
3结束语
随着市场竞争越来越激烈，企业之间的人力资源管理工作就显得尤为重要。只有充分调动员工的积极性和创造性，才能把他们的能力最大程度的发挥出来，保证企业在同行业中处于不败地位。因此建立健全薪酬管理机制，调节企业经济效益和员工的个人收入，充分发挥其激励作用是电力企业管理的重要环节。此外企业文化的营造，对电力企业增强号召力和凝聚力具有十分重大的影响，它是薪酬管理得以实现的前提之一，也是增强企业市场竞争力的重要内容。
作者：唐晓蓉 单位：国网湖南省电力公司邵阳供电分公司
