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（1）薪酬激励偏向于短期，中长期激励体现不足。
国有商业银行高管的薪酬虽比一般员工要高出数倍，但是与其他股份制商业银行和外资银行相比，国有商业银行高管薪酬明显过低。目前，处于改革深水区的我国国有商业银行的高管薪酬从总体上看不会太高，同时，从所有权上来看，国有商业银行的经营者并无对银行资产最终的剩余索取权，这就使得其与其他股份制商业银行及外资银行在权益上存在更大的不可比性。总之，偏重于短期薪酬激励的国有商业银行薪酬制度不但不利于员工积极性的长期有效保持，更会导致国有商业银行高管们注重短期利益，沉溺于对企业实际控制权的享受，滋生在职消费，甚至可能产生道德风险和机会主义行为，最终导致腐败犯罪。
（2）薪酬制度中的考核指标多偏向于经济效益，对风险控制等关注不够。
诚然，对于一个企业而言，经济利益是第一位的，但商业银行作为市场风险的集中爆发点，风险控制也应成为其关注的重要内容。而从目前实际情况看来，部分国有商业银行薪酬体系中与经济利益关联的指标仍占50％以上，而风险控制更多的体现在扣罚项上，涉及风险控制的指标比重过低，重视程度明显不够。
（3）薪酬制度中薪酬额度与行政级别的关联度仍然明显。
从计划经济时代转型而来的国有商业银行，其薪酬体制必然会带有明显的计划经济痕迹，这其中最明显的痕迹便是以“行政级别”为中心的薪酬分配制度。在这种制度下，一位员工只有在行政级别上达到提升，才能实现薪酬水平的提升。虽然近几年，我国国有商业银行薪酬分配与岗位差异的关联性有所提升，但从总体上看，行政级别仍是影响薪酬分配的重要因素。而这种薪酬分配制度，一方面会导致一个行政级别上的员工之间薪酬分配的平均化，另一方面会打击较低级别上高素质员工的工作积极性，会使其工作动力变为提高行政级别而非单纯的完成工作任务，提高工作效益。
2改进我国国有商业银行薪酬管理制度的建议
（1）优化薪酬激励机制，实施薪酬组合激励。
薪酬激励制度的有效性很大程度上是取决于是否能将短期激励与中长期激励结合起来，同时更加注重中长期利益。这样能使员工的个人利益与企业的中长期发展紧密相连，使得员工有更大的动力为企业中长期利益的实现而努力。在设计薪酬组合模式时，国有商业银行应当依照自己的实际来合理设计组合模式，实现对国有商业银行员工以及高管短期行为的惩罚及长期行为的奖励，将以企业利润为基础的短期激励与以企业价值为基础的长期激励结合，促使员工将自己的利益目标与国有商业的中长期目标紧密结合，最终提升薪酬激励制度的有效性。这其中最直接有效的办法是扩大国有商业银行员工薪酬收入总量中长期薪酬的比例。这样一方面可以提高国有商业银行员工整体的薪酬水平，提升薪酬激励整体有效性，吸引并留住更多高素质人才。扩大长期薪酬比例，可以通过加快实施股票期权、限制性股票期权计划等长期薪酬激励措施。
（2）科学设置薪酬考核指标，提升非经济效益指标比例。
国有商业银行因其自身的特殊性，因按照上级监管部门的相关要求，结合自身实际，制定以中长期发展战略为导向的薪酬考核指标，提升风险控制等非经济效益指标的比例，具体考核指标设计应注重长期性指标与短期指标的平衡、财务指标与非财务指标平衡，逐渐将国有商业银行的薪酬考核模式引导到与商业银行中长期目标相一致的模式上来，由员工思想意识的转变带动经营模式和增长方式的转变，增强国有商业银行长期可持续发展的能力，实现科学发展。
（3）实现薪酬体系动态管理，保证薪酬制度的内部公平性。
应该根据不同岗位、职能及部门设计不同的薪酬考核指标，特别是在关系到多个部门之间的业务时，更加要通过动态的薪酬指标设计来体现具体业务中员工的价值，以逐渐消除“行政级别”对薪酬考核体现的影响，体现薪酬的内部公平。例如国有商业银行内外部环境的变化都会对其员工的素质提升提出要求，这也应在薪酬制度上予以体现，这需要国有商业银行建立起一套合理的包含岗位审查、市场调研等内容动态管理机制，从而能根据外部环境的变化分析出对员工能力、工作内容的影响，最终体现在薪酬变化中。
作者：王敏 单位：中国建设银行六安市分行人力资源部
