前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的加强企业薪酬管理论文3篇，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
第一篇
一、中小企业薪酬管理的重要意义
1.可以促进企业人力资源合理配置与使用。
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
2.可以促进社会的稳定和发展。
中小企业是国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、稳定发展的重要力量。中小企业是市场体系中不可缺少的组成部分，提供了大量的就业机会，缓解了社会压力，为社会的稳定发展提供了重要保障。
二、中小企业薪酬管理存在的主要问题
1.薪酬管理脱离本企业的现状和特点。
很多中小企业在组织制定薪酬管理计划和薪酬体系设计时，没有把握企业自身的特点和现状和立足本企业职工的需要，盲目照搬别人的薪酬管理模式和激励模式，造成调配比例的选择失调，对大多数员工产生很大的心里影响，使被激励者不满足，未被激励者工作热情受到挫伤，使员工懒散、怠工。在薪酬管理上没有起到激励作用，带来许多负面价值。
2.薪酬管理与企业战略脱钩。
薪酬体系设计上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。不同的企业，经营战略不同，薪酬策略应不同。但目前中小企业的薪酬管理战略的制定，很大程度与企业经营战略脱钩。
3.薪酬管理制度缺乏合理性。
3.1薪酬制度不规范。
3.2没有准确确定企业内部各岗位价值。
3.3薪酬方案没有得到及时有效的调整。
3.4薪酬没能与工作绩效挂钩。
3.5缺乏公开性、公正性和相对公平性。
4.薪酬体系设计缺乏科学性。
薪酬体系是指薪酬的构成，一般员工的薪酬包括：基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险五大部分。中小企业在快速发展中，没有形成规范合理的薪酬体系，往往是头痛医头，脚痛医脚，出现了纵横交错的薪酬局面，做不到外部竞争与内部一致性很好的结合。
5.缺乏精神激励机制。
精神薪酬是指由于员工努力而受到表扬、晋升、培训学习机会、挑战性工作，个人价值实现等。
三、优化中小企业薪酬管理的对策
1.薪酬管理要符合本企业实际状况和特点。薪酬管理体制的建立、目标确定必须综合考虑企业内外环境，本企业的实际情况和特点，发展状态，经济背景，企业文化等因素。企业在稳定发展期，薪酬管理要考虑怎样留住人才；企业要开发新产品、开拓市场，薪酬管理要根据企业的经济背景考虑怎样引进人才等等。
2.薪酬管理与企业战略有机结合。薪酬的战略导向是将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机结合起来。在关注所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点，有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。
3.薪酬层次公平平衡。中小企业在制定薪酬制度时，最重要的事情是正确评估各个岗位的价值，对全体员工确定合理的层次，薪酬差距即不能太大，也不能太小，是在市场调查的基础上，结合企业自身实际情况进行确定。在设计薪酬制度激励方面要遵循“二八原则”，突出重点。拉开薪酬层次、合理反差，使员工产生更持久的良性竞争意识。薪酬差距不能太大，必须建立在公平基础上，在制定方案和实施的全过程中，体现公开、公正、公平。合理的薪酬设计方案应具有一种平衡性质。在薪酬构成方面保证员工有一个适当的基本工资，使员工没有后顾之忧。激励方面是短期和长期激励的平衡，个人与团队激励的平衡。
4.制定科学规范的薪酬体系。通过完善的薪酬管理体系的建立、绩效评估、考核结果与员工所得的报酬是直接挂钩的。绩效评估体系的构建包括工作细则和工作标准，使得薪酬管理有章可循、有法可依。保证薪酬的内外部公平，服务于奖惩与调薪、晋升与配置、人才招聘与选拔。科学合理的薪酬管理体系的形成，全面的流程管理至关重要。流程重点：计划、目标设定、评估、反馈、辅导、激励等各环节的管理工作。同时还要及时调整和优化薪酬体系。当企业内外环境发生变化时，应选择适宜的时机进行调整优化。
5.善于运用非经济性报酬。要充分发挥精神薪酬、福利等非经济薪酬的综合作用，让员工与企业命运紧紧联系在一起。困扰中小企业发展的原因之一是人才，目前劳动市场出现一些因为在国有大型企业没有发展的机会和空间而愿意进入中小企业，寻求个人发展的高素质技术人员和管理人员。中小企业应抓住这个机会，能在物质薪酬，尤其精神薪酬方面给予他们更多的发展机会，增加他们的挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业发展。真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引人才、留住人才、减少员工流失。中小企业薪酬管理只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战。
作者：温娜 单位：丹东市经济管理干部学校
第二篇
一、企业薪酬制度的现状及存在问题
1.激励机制不到位。部分企业现有的分配激励方式，只能在某一范围内对个人劳动进行体现，而在技术等级评定和工资收入分配等方面，往往是按照工龄、学历、行政级别和技术等级进行调整，部分存在论资排辈和齐步走问题。考核方式上，存在重理论、轻实践、考核方式单一的现象，岗位考核与生产实际脱节，不能客观评价个人能力。同时，对部分技术岗位及特殊工种的考核缺乏评价标准和依据，难以进行有效考核，影响了员工工作积极性。
2.人才激励机制不完善。其实所谓人才，只有技术、贡献、才能等为企业所认可，他才能成为企业真正的人才，特别是能够对企业心怀忠诚、尽职尽责、钻研业务、贡献才智的人都是人才。部分企业对人才激励重视不够，在人才选拔中缺乏竞争机制。只口头上重视人才，习惯能动上却还是以往的一套。在培训教育中缺乏发展机制。相当多的业务骨干、重要岗位的特殊人才脱不开身，忙于工作，无法进修提高。部分企业人才济济，每年都涌现出很多新成果，但却没有形成强劲的经营实力。从事跨国经营人才极为紧缺，跨国管理人才严重不足，难以满足国际激烈竞争的需要。为了配合我公司快速发展的需要，建立科学、统一、规范的岗位管理体系，拓宽员工的职业发展通道，我公司特制定了《员工岗位管理办法》。岗位分为管理岗位序列、专业技术岗位序列和操作岗位序列三大类型，每一类型又设置了相应的岗位序列，我公司的《薪酬管理办法》中对各岗位相关薪酬待遇做了相应的规定。这些管理办法的出台，使公司全体员工有了更加明确的奋斗目标，激励广大员工立足岗位、岗位成才，岗位体现自身价值，为公司的发展提供了强有力的人才保障。
3.员工精神激励存在不公平现象。由于部分企业所有权与经营权相分离，管理者经营的不是自己的企业，从而使得激励机制不公平的现象存在较为普遍。一方面，表面上员工分配看似公平，差别不太，实际上是分配不公平，员工干的好与坏和个人所获得报酬不成比例，所获得的业绩有时与地位和荣誉相背离的。另一方面，精神激励的面过大过宽，搞“平均主义”，使某些荣誉称号失去了应有的激励作用。因此，现行的薪酬制度存在着刚性系数大弹性系数小，不利于调动现有职工的积极性，从而使使部分企业在人才竞争中处于劣势地位。近些年来，我公司深入推进全员绩效考核，指标体系完善，绩效考核指标设置充分体现了其针对性和实用性。考核方法不断改进，将指标考核、日常检查、专项检查和体系审核有效融合，体现了考核的全面性、实效性。考核结果应用广泛，与员工绩效奖金挂钩，与评优选先、技能人才选拔、培训教育挂钩，充分体现了绩效管理的激励约束作用。
二、企业薪酬结构设计原则（应对措施）
1.按照企业的发展战略，制定相应的薪酬体系。薪酬设计，战略先行。每个企业所处的行业、外部环境、人力资源状况，经营战略、企业经济情况等都是不同的，企业应立足于这些不同点，根据自身情况来确定薪酬策略，若薪酬体系与企业发展战略不匹配，企业就无法实现自身的发展目标。比如，对于在决策、管理层的基础工资部分所占收入比例应小于一般劳动岗位员工，而激励工资（奖金类）应根据企业的效益和岗位产生的绩效高于一般劳动岗位员工；科技含量高或者市场化程度高的部门，其设置的岗位应该是具有较高职称或业务能力的职工，其激励工资部份应该是比较高的，相反，对于企业的一般部门，过高的激励工资则会徒增人工成本。能够引导企业发展方向的岗位，其收入应与企业效益利润保持一致，以激励工资为主，促使其为企业发展更好的发挥自己的作用；一般劳动岗位员工因其工作主要以按章办事、规定动作为主，其基础工资部分应为收入的主要部分。
2.建立规范的员工绩效评估体系。要解决企业绩效考评问题，建立规范的绩效评估体系至关重要，为此，必须做到以下几点：2.1建立科学的考评指标体系。企业人才考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，减少考评人员的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。
2.2切实提高企业领导对人才考评的重视程度。依照规定对所有企业人才进行全面考评。依据考评结果，按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。
2.3全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、丰富的人事管理与行政管理经验以及企业人力资源管理知识和稳定的性格等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。
2.4进一步完善企业人力资源管理制度体系。必须真正建立起企业人才考评的有效制约监督机制，制定《企业人才考核监督条例》以及其他配套制度，切实从根本上、制度上保障企业人才考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。
三、坚持以公平、公正和效益优先的原则
企业内部薪酬激励不公平，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力和责任的不对称，使员工在比较的过程中造成心理的失衡。要完善薪酬激励的内部公平公正，企业必须确定出每一项工作对企业的贡献、总体重要性和价值，做好企业内部的工作评价。这些评价涉及完成该工作所需的技能或努力、工作的困难程度、工作人员所承担责任的多少等。同时，应以效益优先的原则适当考虑个人的贡献和绩效，要让员工广泛参与到薪酬管理制度的设计中来，增加员工对薪酬激励制度的认同感。要增加薪酬的透明度，选择公开发放薪酬的方式，加强对实际情况的说明和信息的沟通，使员工真正理解企业薪酬支付的整体情况及企业激励的导向作用。
1.强化激励性的基本工资。企业普通员工非常关注基本工资，所以企业应强化基本薪金的激励成分。具体来讲，企业可以将基本工资与员工绩效挂钩，将其分为固定部分和非固定部分，非固定部分则主要依照员工绩效来确定。这样以来，企业员工为了获得更高的非固定部分会不断加强自身的工作效率，基本工资的激励作用得以发挥。
2.合理地使用奖励薪酬。员工超额完成工作任务，企业会向其支付额外的报酬，即奖励薪酬。然而，目前很多企业将奖励薪酬以基本工资的形式发放给员工，使得奖励薪酬的激励作用转为负面影响。因此，企业要充分认识到这一点，奖罚严明，充分地运用奖励薪酬的激励作用，做到合理地、灵活地使用奖励薪酬。
3.实施弹性的福利政策。完善的福利体系是企业人力资源管理的制度完善与否的重要标志。良好的福利项目不仅能促进员工，而且还节约税款支出，提高企业声誉。目前，弹性福利制度在现代企业管理逐步推进的福利。所谓弹性福利制度是指员工依照其在人力资源管理工作的预定方案选择他们的福利。这种形式的固定福利系统显示出更大的优势，一方面有更多的选择权，另一方面，企业的管理文化和工作环境也更积极。
四、通过不断深化改革，制定薪酬分配向关键岗位倾斜的政策
部分企业由于长期受计划经济体制的影响，平均主义大锅饭在职工脑海中根深蒂固。在由计划经济向市场经济转轨的过程中，部分企业的步伐相对较慢，这与人们的思想解放程度有关，计划经济条件下职工工资晋升多采用的是普调方式，即使是效益差的单位也要定期升级，名目繁多的升级办法，使职工工资等级升得快，但技能并没有得到相应的提高，造成了工资等级与岗位技能的脱节，对于特殊人才的激励有限，造成这部分人才的流失。因此，应基于现有的基础和条件，不断深化薪酬制度的改革和完善与探索，推进工资的激励作用。我们可以通过以下方法，逐步进行完善与探索：
1.职称评聘分离。岗位技能工资制的作用在于解决岗位等级严重脱节，造成能上能下的用人机制，因为岗位工资制的核心就是按照岗位劳动价值支付劳动报酬，合理的岗位设置和能上能下的用人机制是其正常运行的必要条件。
2.职工持股。股东利益与员工利益的冲突和矛盾不应该妨碍企业的资源配置。企业的行为尽管不是利润最大化，但在资源配置上与利润最大化没有区别，可以称之为创造财富最大化。职工持股就是职工的部分收入是通过分红形式得到的企业润增加，职工的分红也增加，从而既可以激发工人的积极性，又可以为企业创造更大的价值，进而促进双方面的共同发展。
五、物质激励和精神激励相结合
1.给予富有挑战性的工作。部分企业为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本企业的技术领先性，另一方面员工也得到了锻炼。
2.给予晋升培训机会。部分企业可以向员工提供更多的晋升机会或培训，包括关键岗位人员及业务骨干等，使员工不断充实，可以向更高层次发展，为促进企业长足的发展提供人才储备。
3.可信赖的领导做支撑。员工们通常愿意在可信赖的领导手下工作。这样的领导拥有敏锐的“嗅觉”。像员工的“教练”和“导师”一样，在企业内部倡导鼓励冒险和创新的氛围和企业文化。因此，部分企业在管理者安排和委任方面要有科学性和针对性，各基层单位员工应在其领导带领下，形成良好的团队精神和特色文化氛围。
4.给予灵活性和信任感。员工希望灵活地安排自己的工作时间和地点。只要他们能完成本岗的任务，企业应给于他们这个自由。企业应充分信任他的员工不需要在领导的监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。做好这一点，从一定程度上可以把部分企业领导从繁琐的工作中解脱出来，更好地开展工作。
5.授予员工自治权、尊重他们和认可其工作成绩等。工作的认可，能够从信心上给予员工极大地鼓舞，从而增加其责任感和主人翁意识。
6.及时有效的沟通。企业员工希望不断地与上层及其他员工交流沟通，也希望其贡献能被认可。在党政工团范围内，大家可以充分利用班组会议、员工授课、技能比武、创新成果比赛等各种平台进行交流沟通，不断提高全体员工的思想水平和业务素质。
作者：刘宏 单位：青海油田天然气开发公司人事科（党委组织科）
第三篇
1、解析加强企业薪酬管理的有效措施
1.1不断将薪酬方式进行创新，尽可能的满足员工需求
对于企业的每位员工来讲，薪酬是其生活来源的重要组成部分，主要包括固定薪酬和浮动薪酬这两部分。所谓的固定薪酬就是我们平时所说的固定工资，这一部分资金是根据不同员工的岗位性质不同企业遵循一定的制度固定发放的，数量基本是保持不变的，除非工种改变才有可能改变这一部分工资；浮动工资则是根据企业的利益、成本、利润等进行核算，根据核算结果发给员工的不确定的工资，也就是我说平时所说的奖金。考核内容一般包括月度绩效、创造力、重点项目奖励等，有的企业还会考虑进行股票期权的奖励等。不断的将薪酬方式进行创新，能够尽可能的满足每位员工的需求和愿望，进而可以提高员工的工作积极性。
1.2尽可能的提高员工的福利待遇，消除其后顾之忧
福利是为员工补充现金报酬的一种形式，大部分福利都是针对保护员工及其家庭财务的形式，我国有很多国有企业为企业员工设计了“五险一金”的福利，所谓的五险一金就是养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。在此基础之上还有定期对企业员工进行免费体检的福利，并且为女性员工建立了特殊的保护性档案管理；对工作环境特殊的员工投了特殊保险；针对符合工龄要求的企业员工给予了休养假等。此外，还可以定期或者是在元旦、春节等传统节日举办一些娱乐性的活动，在企业员工之间营造一种温暖的家庭氛围，让员工以企业为家，甘于为企业的发展奉献自己的力量。
1.3加大对员工生活质量的关注程度
对于企业员工而言，生活与工作都非常重要，二者都不可忽视，然而有些员工一直平衡不好二者的关系，顾家就会在工作中出现纰漏，忙工作就会冷落家人，这使得员工筋疲力竭。针对这种情况，企业一定要注重员工生活与工作的平衡，提高其生活质量。企业可以通过对薪酬管理的调整来实现员工的工作与生活达到平衡，使员工在这两方面都能获得成功。有调查显示，如果企业员工的工作时间过长，生活与工作就会出现严重的不平衡，家人的不理解使得员工非常头痛，在日常的工作中我们也会发现，如果员工经常不按下班，就会错失许多与家人在一起的时间，这也会造成员工的心绪不宁，导致出现一些不该出现的错误。企业可以指定一些具有弹性的规定，如工龄满足一定要求的可以享受一段时间的在家休假，这段休假时间可以由员工自己选择，休假过后的员工一般都是精神饱满、神采奕奕，工作效率和工作质量也会有所提高。这充分说明只要企业制定科学、合理的薪酬管理制度，就能顺利的解决员工家庭与工作之间的矛盾，关注员工的生活质量、身体健康状况、经济压力情况等都能够促使员工全身心的投入到工作当中，甚至员工还会为企业提出宝贵建议，对企业的发展起到意想不到的良好效果。
1.4为员工制定个性化的职业生涯规划
人才的发展离不开企业，企业的发展需要人才的支持，所谓的“水涨船高”就是这个道理。企业一定要为员工制定个性化的职业生涯规划，将人才的个人发展与其职业机会相结合。企业要适当的为员工提供培训、学习的机会，在提高员工能力的同时改善员工的业绩高度。此外，还要为员工提供职业机会，所谓的职业机会就是重视企业内部人员的发展，为其提供职业机会，保证员工能够在企业得到最大程度的锻炼，并且能够将企业内部的人才进行最合理的资源配置。
2、小结
通过上文论述，我们可以清晰的认识到加强企业薪酬管理的重要性。我们既要认可近些年来我国企业在薪酬管理方面多做出的努力，但是也要清醒的认识到这其中还存在很多问题亟待解决。这使我们面临巨大的压力，面临严峻的挑战。我们一定要重视企业的薪酬管理问题，不断提出更多、更好的能够优化薪酬管理的有效措施，共同促进我们企业的长足发展。我坚信，天道酬勤，在我们广大专业人员的共同努力之下，一定能够在最大程度上完善企业的薪酬管理制度，为我国经济的发展和社会的进步献出自己的一份力量。
作者：屈华 单位：辽宁东方发电有限公司