前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的宽带薪酬管理模式的作用，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
简单来说，就是企业将原来20个甚至以上的薪酬级别压缩成不超过4个等级，同时，拉大每个薪酬级别的浮动范围。这样就使传统薪酬结构中只有40%～50%的薪酬区间变化率扩展到200%～300%。宽带薪酬是一种新型的货币薪酬结构设计模式，它可以起到对传统垂直型薪酬结构改进和替代的作用。作为一种新型的薪酬设计方式，宽带薪酬有着与传统金字塔型薪酬体系不同的特征。主要表现为：第一，支持扁平化组织及团队组织结构，有利于增强组织的灵活性和适应性。第二，引导员工更加关注能力的增长，而不是只重视职位提升，转变员工的“官本位”思想。第三，职位同级别之间的轮换也可带来薪酬的增长从而提高了职位轮换的员工可接受性。第四，淡化员工之间的等级差距，提高员工的团队合作意识，有利于创造参与型和学习型的企业文化。第五，薪酬水平以市场为导向，有利于企业薪酬保持外部竞争性。
二、宽带薪酬的激励作用
第一，有利于新生代员工施展个人才能及企业组织结构的扁平化。新生代员工喜爱张扬自己的个性，发表自我独到的见解并且对严格的组织权威持淡漠的态度。但是，传统垂直金字塔型的组织结构采用的是等级制的薪酬管理模式，这种薪酬模式强调的是严格的行政职位级别，对员工的工作行为具有较强的约束和限定。对于企业整体来说，传统薪酬模式也不利于高新技术企业整体的发展。这是因为，多层级的组织结构特征不能适应高新技术企业时时把握市场动向，在组织内部快速传递信息的需求。宽带薪酬作为一种新型的薪酬制度，由于压缩了薪酬级别，拉大了薪酬浮动的范围，使不同行政级别人员的薪酬部分重叠。因此，它有利于打破组织等级森严的行政职位级别结构，推动组织的扁平化发展，从而提高企业对市场的反应和决策速度，并有助于改善新生代员工与组织的敌对关系，提高员工的组织忠诚度。
第二，有利于新生代员工提高个人技能和工作能力。新生代员工提高自身的个人技能具有客观性和必要性。一方面，新生代渴望学习与工作相关的各种知识，提高自身的工作技能。另一方面，高新技术企业技术更新换代迅速，需要员工不断地提高个人技能来适应技术革新和企业发展的需要。而在传统薪酬模式下，员工薪酬的增长主要是依靠员工职务的提升。假使员工的能力有了很大的提高，但由于组织内没有相应的职务空缺，员工依旧不能获得较高的薪酬水平。因此，传统的薪酬管理模式不能及时地对员工能力的提高给予奖励，还容易滋生组织内的政治化现象。在宽带薪酬体系下，企业可以根据员工能力的提升，在同一薪酬宽带内相应地提高他们的薪酬水平，员工不需要仅仅寄希望于组织内职位的空缺，只要努力提升自己的技能水平就可以获得满意的薪酬。
第三，有利于新生代员工的职位轮换及工作的丰富和扩大化。新生代员工具有容易厌倦单一重复工作的特点，他们倾向于组织内部能够安排职位轮换来降低工作的重复性。但在传统的薪酬结构下，薪酬水平是与员工所处的职位层级相挂钩的。因此，虽然员工职位的水平调动使员工获得了更多的实践工作经验，但并不能带来员工薪酬上的变化，从而降低了新生代员工通过工作轮换来增强自身技能的积极性。而宽带薪酬体系下，薪酬水平的高低主要由员工的能力所决定，因此，员工愿意通过组织内相关职能领域的工作轮换来扩展实践经验，以此获得更高水平的薪酬。
第四，有利于增强新生代员工的团队意识，提高他们的团队精神。强调个人利益，团队意识较为淡薄也是新生代员工的特点之一。高新技术企业在研发新产品时往往是以团队为单位，相较于传统企业，团队意识和团队精神对高新技术企业来说更为重要。传统的薪酬模式由于以组织内的职位层级为设计基础，有着较大的等级差距，不利于员工建立相互平等的关系。而宽带薪酬模式一方面薪酬级数少，各薪酬等级之间部分重叠有利于弱化等级差距，树立合作意识。另一方面，员工的能力和工作绩效是宽带薪酬评定员工薪酬水平的主要考核因素。因此，宽带薪酬模式可以促进新生代员工之间加强合作，共享知识，从而提高他们的工作技能。
第五，有利于增强薪酬体系的弹性，降低新生代员工的离职率。新生代员工重视薪酬的分配及程序公平。由于宽带薪酬体系具有较少的薪酬等级和较大的薪酬变动幅度。因此，通过建立宽带薪酬体系，使企业的薪酬体系具有了更大的弹性，高新技术企业可以根据劳动力市场的供需变化，在不打破原有薪酬体系和框架的情况下，及时调整员工的薪酬水平，从而降低了员工的离职率。
三、适用于高新技术企业新生代员工的宽带薪酬设计
1.高新技术企业的薪酬体系设计需要注意两个方面的问题
第一，薪酬体系设计需要从企业自身的人力资源战略出发。在宽带薪酬体系下，市场薪酬水平、员工个人能力、工作绩效是决定企业薪酬水平的三个主要考量因素。高新技术企业需要根据自身的人力资源战略、技术特点、竞争优势来确定企业薪酬中这三个要素所占的比重。第二，高新技术企业的薪酬设计不能脱离企业所处的生命周期。高新技术企业的生命周期一般包括种子期、初创期、发展期和成熟期。企业的发展期和成熟期由于已经形成较为完善的组织结构，拥有较为充足的资金，因此，这两个阶段可以考虑引入宽带薪酬管理模式。
2.选择适用于宽带薪酬管理模式的职务或层级
高新技术企业在引入宽带薪酬之前，应当在企业内部进行详实的工作分析和岗位评估，并以此来划定职位之间的价值阶梯及阶梯跨度，为宽带薪酬的建立做好准备工作。高新技术企业应当根据实际的组织结构特点，选择适合运用宽带薪酬模式的职务和层级。例如，与工作技能要求较低、可以独立完成的工作相比，从事工作技术要求较高和工作完成需要较强的协作和团队精神的新生代员工更需要引入体现平等性的宽带薪酬模式，来提高他们的工作满意度和绩效。
3.运用宽带技术完善企业的薪酬体系
由于高新技术企业的生存和发展离不开研究与开发活动，因此，研发人员始终是高新技术企业的核心员工之一。高新技术企业可以考虑首先针对新生代研发人员试点实施宽带薪酬模式，再将宽带薪酬推广应用于企业其他类别新生代员工的薪酬管理。
第一，确定宽带的数量。高新技术企业需要对本行业及本地区新生代研发人员的薪酬水平进行市场调查，根据调查结果，将工作难度和职位层级大致相同的研发人员划分为一类，再由研发人员所分类别的数量确定薪酬宽带的个数。宽带的具体数量没有固定的标准，可以根据高新技术企业的需要自行设计调整。一般来说，以设计为4至8个薪酬宽带的企业为主。
第二，确定每一个薪酬宽带的浮动范围。带宽宽窄的设计应结合企业内部职位分析结果以及企业外部薪酬调查所得到的薪资数据来综合确定；划分浮动范围时还要参考研发人员的工作性质、所具备的知识、对企业承担职责的多少和重要程度等因素。宽带内薪资浮动的下限和上限主要有两种确定的方法：方法一，根据企业原有的工资等级确定宽带内的薪酬浮动范围。由于宽带薪酬对原有的薪酬等级进行了重新整合，因此，原属于不同级别的工资等级现在被划为了同一薪酬宽带。高新技术企业可以将现宽带内最低工资等级的最低薪资水平作为宽带内薪资浮动的下限，将宽带内最高工资等级的最高薪资水平作为宽带内薪资浮动的上限。方法二，根据薪酬调查的结果，确定企业研发人员薪酬宽带的浮动范围。高新技术企业应将调查所搜集的薪酬数据按照最低值由低到高排列，将“第10%位”和“第90%位”（如调查对象为100人，“第10%位”表示调查所搜集的所有薪酬中排名第10位的薪资水平，“第90%位”表示排名第90位的薪资水平）分别作为宽带浮动范围的下限和上限。应当注意的是，高新技术企业所划定的薪酬宽带浮动的下限不能低于该地区的最低薪酬水平。
第三，宽带内的横向职位轮换。高新技术企业应鼓励在同一工资宽带内相关职能部门的新生代研发人员跨部门流动，以提高新生代研发人员对组织的适应能力，启发他们跨领域、多角度地思考问题。第四，做好薪酬方案的控制与调整。薪酬管理人员一方面需要完成新生代研发人员的岗位价值评定，以实现宽带薪酬设计的内部公平性。另一方面还需要进行市场薪资调查，将本地区本行业其他企业尤其是竞争企业研发人员的薪酬水平与本企业进行比较，以实现企业内新生代研发人员薪酬的外部公平性。高新技术企业还应根据企业内外部条件的变化，及时控制和调整新生代研发人员的薪酬水平和结构。
四、总结
总之，高新技术企业越来越成为推动经济增长的主要动力，而新生代员工也逐渐替代老一代员工成为中国劳动力市场的支柱，因此，高新技术企业应当重视新生代员工的作用并且在薪酬管理等方面及时地调整企业的现行管理模式，不断适应新生代员工的特点，从而最大限度地提高他们的工作满意度，挖掘他们的潜能，使企业获得更高的整体绩效。
作者：解雪婷 李恩平 单位：太原理工大学经济管理学院
