前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的医院薪酬管理体制的构建3篇，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
第一篇
在对薪酬体系进行设计时，一定要注意岗位评价、薪酬定量分析、薪酬调查、职位分析等各个方面的周全考虑。在对薪酬体系制定和实施时，应通过宣传、培训及沟通等方式来推进薪酬改革，就本质意义上而言，劳动报酬是对员工需求和人类资源成本进行权衡后得出的结果，而薪酬体系的设计本身就是一项非常庞大且系统的工程，不仅需要满足科学理论，同时还需要充分展现医院的价值观、文化观，更重要的是一定要满足医院远期发展目标。
二、医院薪酬体系的作用机理分析
1.医院薪酬政策的战略导向性
薪酬政策不仅服从于医院总体战略，同时也服务于其总体战略，通过战略薪酬观念的树立，可更加全面深入的了解薪酬激励问题，并使之与医院战略紧密联系起来，医院对当前影响核心竞争力提升的主要原因进行分析，在进行薪酬分配上可适当倾斜，同时结合内外部环境情况，积极调整薪酬体系，使其成为引导医院战略实施的重要导向。
2.医院薪酬水平的外部竞争力
对薪酬体系进行设计的过程中，必须对外部竞争力进行充分考虑，外部竞争力主要是指外部医疗市场竞争对手的薪酬与医院薪酬支付之间的关系，其具有相对性，简单来说就是对比竞争对手的薪酬水平。拟定薪酬标准时，可对地方市场薪酬水平及经营状况进行分析，在保证医院能够正常运营的前提下，使薪酬的竞争力更大，并将其作为吸引人才的重要标准之一，此外，薪酬水平也是激发员工创造性和积极性的重要标准，其推动医院战略目标实施的作用不可替代。
3.医院薪酬结构的内部一致性
对医院来说，内部一致性非常关键，可展现医院薪酬设计和薪酬结构之间的联系，并更加强调薪酬结构的整体设计，要充分展现员工公平性。经济因素、社会因素、医院因素等因素共同决定了薪酬结构，而薪酬差距则是检验员工能否接受薪酬公平性的主要指标。通过构建薪酬结构一致性，可使员工自觉使行为更加符合医院发展目标需要，进而实现医院战略目标的推进。
4.医院计酬方式的公平性
薪酬差别可以说是医院职工最关心的问题之一，更是体现计酬方式是否公平的主要标准。薪酬能够对员工的人力资本价值进行展现，故在薪酬体系设计的过程中，应确保员工对个人薪酬进行对比时，能够产生公平感；根据不同的岗位重要性及岗位职责，薪酬也应当对其有充分体现；薪酬的发放则应根据工作绩效，防止出现不公平的观念，进而对员工积极性造成影响。
作者：王会平 单位：河北省衡水市第二人民医院
第二篇
一、当前医院人力资源薪酬管理工作的问题
（一）薪酬管理的配套制度不健全
每个医院员工都很关心薪酬配套制度，因为它和每个人的切身利益都息息相关。合理的工资制度和工资水平，可以使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，使人产生归属感。因此，医院应做到“量体裁衣”，即根据每位员工的专业技术、特长、工作能力等为其作合理的工作安排，充分发挥每位员工的潜能，节省人力成本，为医院创造最大的效益。医院人事部门管理者要意识到，薪酬制度并不是简单的一个制度，而是需要一系列制度的支撑才能发挥其最大作用，如绩效考核制度、技术及能力评价标准等。没有这些配套制度，那么薪酬制度就如同纸上谈兵。
（二）薪酬管理的作用不清晰
薪酬管理确实可以作为激励员工的一种手段，但这种手段不是唯一的。目前许多医院都高估了薪酬管理的作用，对薪酬管理的作用还不是很清晰。其实，薪酬管理的作用是把双刃剑，它既有可能提高员工的工作热情和创新意识，相反也有可能导致员工工作懒散，缺乏学习与进取的动力，丧失工作积极性和创造力。
二、对医院人力资源薪酬管理工作的几点思考
（一）明确现状，满足需求
医院应全面、细致地调查分析当前医院的经营状况和现行薪酬制度，及时准确地发现现行薪酬制度的问题，并弄清问题产生的原因、背景和条件，提出相应的解决对策。另外，还要尽量满足医院和员工的切实需求，确定今后薪酬设计的方向。
（二）更新观念，强化意识
为什么进行薪酬管理呢？其目的是充分调动医院员工的积极性、主动性和创造性。所以进行科学的薪酬管理，首先要解放思想，更新观念。这就要求在医院的人事管理与财务管理中，在医院全体员工的心目中，做到淡化“工资”，强化“薪酬”。
（三）重视人才，促进发展
面对医院之间的激烈竞争，人才是最重要的，一支素质良好而且具有竞争力的员工队伍对医院的发展起着至关重要的作用。那么靠什么吸引人才呢？答案是，医院必须加强薪酬管理，重视人才发展战略。医院人事部门要刻不容缓地进行薪酬管理的设计，并且要遵循市场经济和医院生产力的发展，做到吸引人才、留住人才、培养人才、发展人才，充分发挥人才的作用。医院做到以人为本，才能充分调动和发挥技术人才的优势，并且促进医院的发展。
（四）合理分配，有效激励
高效的医院绩效考核制度，是对医院员工实行公平、公正福利的根本保障，可以为医院的发展挽留人才。实行公平的绩效考核制度，达到合理、公平分配，能有效激励员工的工作积极性。绩效考核制度的制定可以考虑以下几个方面的因素：（1）医院人事管理部门可以制定出具体的绩效管理与考核标准，对于医院员工，实行不同的技能操作标准的考核与测评，确立院、科二级核算，实现向一线倾斜，建立竞争机制；（2）确立重实绩、重贡献、向业务能力强、技术水平高的人才和风险大、责任大的岗位倾斜的原则；（3）对于医院员工的业绩进行公开、公正、透明评估。
三、小结
医院的薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，完善的薪酬管理机制关系着每一个员工的切身利益，也影响着医院人力资源能否得到充分的利用。因此，充分发挥薪酬管理的内在激励作用，坚持“以人为本”的原则，强化医院人力资源管理，是今后工作的重点。
作者：宋玉 单位：衡水市妇幼保健院
第三篇
一、背景
新医改强调将薪酬管理与绩效管理结合，矫正了医院的趋利之势，更好地体现医院的公益性质，旨在解决人民群众“看病难、看病贵”的问题。薪酬是医院进行人力资源管理的重要工具，分配得当可以节约医院的人力成本也可以调动医院员工的积极性。处理不当则会引起医院的效率降低，或者满意度下降，更有甚者会引起医院的危机，威胁到医院的发展。昆山市第一人民医院创建于1925年，是江苏省首批基本现代化公立医院、江苏大学附属昆山医院。2011年通过江苏省卫生厅三级医院评审。全院一院三区，医院注重学科建设，设有27个临床专科、33个病区、医技科室7个，197个专家专病门诊、1个中心实验室。医院于2000年引入ISO质量管理体系，2005年引入BSC系统，经过多年人事制度的改革，医院薪酬分配模式已经较适应医院的发展状况，是本地区较为典型的案例，其考核模式已被多家医院参考。目前医院实行的薪酬体系主要由工资和奖金两大部分组成。
二、定岗员工薪酬体系
1.工资=岗位工资+薪级工资
岗位工资体现员工所在岗位的职责与要求，医院根据不同岗位制定不同的工资标准，是整个薪酬系统中相对固定的一部分。员工的岗位工资采用国际上通行的岗位等级制，将岗位在医院中的相对价值作为确定薪酬的参考之一，其等级由该岗位在医院发展中的相对价值决定，是员工薪酬中最基本的一部分，参考其教育背景、工资经历、技术职称、培训经历等。
2.月奖金=职岗系数+津贴+双效奖
根据财务预算得出全院的分配总额，该比例由上一年医院实际收支水平套用新核算方案测定。新的分配额度按照去年同期的实际分配额度的一定增长比例测算，考虑新员工的引进，适当增加5%～8%。根据特定时期的要求，设立收支结余奖和业务工作量奖，即科室奖金的组成部分。奖金是根据具体科室的可支配余额结合绩效考核结果得出，绩效考核指标源于医院KPI指标库，医院指标主要分为三类，院部必考指标、科室内部管理指标、岗位指标。这三类指标源于医院的年度重点工作及计划、科主任综合目标责任书的目标分解和科室内部管理、岗位说明书。为使绩效考评落实，构建绩效评价体系时，医院管理者与员工进行了反复的沟通。通过沟通，保证指标更为科学合理，也减小了在实行过程中的阻力。通过和各科主任、护士长的交流，从KPI指标库中选择多项指标归入医德、业绩、能力、态度四个维度。打破了原有的工资奖金制度中，薪酬由职务、资历决定的状况，加强了科室可支配比例。规定院部必考指标在考核中所占比例不低于30%，根据科室特色选定指标，保障其合理性和可操作性。
2.1职岗系数=岗位系数*系数值
在进行奖金分配前，我院根据分层分类的指导思想，对不同岗位类别加以区分，明确岗位责任大小，现已形成了具有本院特色的岗位职级。中层干部实行岗位竞聘制度，一般情况下，临床、行政正职系数按1．25计，副职按1．15计，系数根据各部门实际情况微调。根据不同发展阶段的规模及工作量编制进行动态岗位设置，在机构编制及岗位设置限额内实行。明确聘任后的岗位职责、工作目标，按照《员工岗位管理实施办法》实行双选上岗、实施目标管理。满足晋级条件的员工，其岗位的聘任须由所在部门考核，提出意见，经人事处考核，报请院领导审批后实行。以岗位编制为准绳，有岗位才可晋级。岗位聘任受前一轮工作业绩影响，受聘后，在被聘岗位完成相应工作责任，享受该岗位相应的岗位系数。
2.2津贴=卫生津贴+传呼津贴+手术津贴
卫生津贴、夜班津贴为可调配的标准，津贴列入核算单元的当期成本支出;手术津贴由医务科界定按大、中、小或手术风险程度单独计算分配给手术科室。
2.3双效奖=效率+效益
双效奖一般会考虑效率，即科室的收支余额对医院的发展影响;为体现医院公益性的特点，充分考虑该科室所带来的社会效益，充分考虑医务工作者的工作量。其在奖金中占50%～60%左右的比例，由科主任、护士长自行分配。考虑科内存在请假、调休、加班等特殊情况，科主任、护士长会对双效奖进行适当调整，以求公平公正。单项激励奖也是不定期单独奖励的一种奖项。如:控制药占比、平均住院床日、医保定额、平均收费水平奖，在某一特定时期根据管理的要求而开设;而新技术新项目奖是由院部和科教处每年界定1次的奖项，奖励只设1年，奖金是该核算单元收支结余的一定比例;精神文明奖由院党委和党政办负责制定和考核发放。
3.青年医师、护师规范化培训统一管理奖金分配方案
针对全体在编未定岗的青年医务人员，包括青年医师、护士、医技、药师及行政管理人员，实行青年医师规范化培训统一管理进行奖金分配方案。第一年不享受奖金分配，给予生活补贴。第二年后，取得执业资格证、考核合格人员享受医院青年医师、护师奖金分配规定。年度考核不合格的，继续执行该年度的规定。顺利进入第三年者，于年末参加全省统一的第一阶段技能考试，成绩合格经医院评定后进入下阶段专科培训，享受科室奖金待遇;未通过的延长1年，延长期间参考第三年规定;补考未通过则取消培训资格，待遇按照院内规定执行。
三、薪酬管理体系取得的成效
目前，医院薪酬管理体系已逐步成熟，融入新医改思想，从实际出发，将绩效融入薪酬管理工作，在调动员工工作积极性中起到了较好的作用。
1.以社会效益为中心进行薪酬体系建设
提升医疗质量医药卫生体制改革提出“公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，坚持以病人为中心”。在薪酬管理制度的建立上必须注重社会效益，要始终以病人的利益为根本出发点，拓宽服务领域，优化服务环境，提高服务质量，兼顾经济效益。正确发挥薪酬管理的激励作用，对调动员工的积极性有着重要作用。我院进行薪酬分配过程中注重外部因素的考核，即社会满意度考核，连续3年在全省医院满意度调查中位居第2。
2.以人才建设为重点进行薪酬体系建设
提高人才素养薪酬建设应该带动医院人才梯队的建设，想要招募高素质的人才，医院的薪酬必须有一定的吸引力。我院注重人才的培养，鼓励员工自我提升。将员工的学习与成长纳入与薪酬挂钩的绩效考核中，使员工有了自我提升的意识。医院在人才的培养上现已取得了较好的成绩，医院现有1702名员工，其中高级职称201名，博士9名，硕士163名。自2008年迄今，共发表学术论文1000余篇，SCI论文23篇，国家专利1项，实用新型专利4项。
3.以公平、工作实绩为原则进行薪酬体系建设注重一线员工
医院在早期建立指标库时，充分接受员工的意见与建议，建立相应的反馈渠道。设立运营管理部，对每月运行状况进行报告，以科室具体成效为依据发放奖金。注重一线员工的工作待遇，成立“关爱小组”，尊重医务工作者，充分肯定其贡献。发挥薪酬中非物质激励的作用，医院年终设立优秀团队奖、效率效能奖、优秀管理奖等，对表现突出者进行表彰。
作者：陆妹娟 顾琴华 单位：江苏大学附属昆山医院
