前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的发挥绩效考核在企业薪酬管理中运用，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要：在社会不断进步的背景下，企业之间的竞争，已经转化为人才的较量，再加上电力企业对于人才的需求量逐渐增多，电力企业在招聘人才时，需要使用相对科学、比较合理的薪酬管理方式，而高质量的绩效考核，能够增加电力企业对人才的吸引力，使电力企业招聘更多优秀的人才，从而为电力企业的高速发展提供人才支撑。该文首先分析了绩效考核在电力企业薪酬管理中的作用，其次探讨了优化电力企业薪酬管理中绩效考核的方式，以期对相关研究具有一定的参考价值。
关键词：绩效考核;电力企业薪酬管理;KPI;作用
1绩效考核在电力企业薪酬管理中的作用
1.1有助于顺利完成企业的年度任务目标
电力企业在进行经营管理的过程中，通过绩效考核可以将电力企业的年度工作任务划分为很多小目标以及小任务。因此，人力资源管理部门需要结合电力企业实际发展情况，以及不同阶层职工的绩效考核标准，督促工作人员顺利完成阶段性发展目标，从而顺利完成电力企业的年度发展目标。
1.2能够提升员工薪酬分配的合理性
为了充分激发电力企业职员的工作积极性，电力企业应该将绩效考核视为决定员工薪酬的重要内容，而绩效考核一般会充分展现电力企业对于职员工作完成情况以及劳动价值的奖惩方式。因此，合理性比较高的绩效考核可以使职工获得的报酬比较多，保证员工获得的薪酬与自己在工作中的付出呈现正比例关系，绩效薪资可以促使职工不断提升自己的工作能力，为电力企业提供更为优质的服务。
1.3有助于激发职工的潜在价值
电力企业实施绩效考核的主要目的，是提供给职员一个充分发挥出个人才能的平台，激励员工不断进行自我提升，如有效提升自身的职业技能意识，而且可以充分挖掘职工的潜能。
2电力企业在薪酬管理中使用绩效考核出现的问题
2.1绩效考核缺少严谨性，职工参与度比较低
虽然很多电力企业比较强调绩效管理的作用，但是却很少真正意义上严肃、认真地对待绩效管理。在进行绩效考核的过程中，部分管理人员害怕不佳的评估结果影响同事之间的关系，导致绩效考核一般仅仅停留在形式主义上，缺乏实际应用效果。电力企业长期处于市场垄断地位，使得电力企业职员容易产生职业优越感，导致很多职工在整体绩效水平上处于压力比较低的状态，使得职员本身并未真正意义上地感受到绩效压力，甚至部分职员会片面地认为绩效考核存在不公平，并不能真正意义上地展现员工工作效果，导致员工容易对绩效考核存在抵触情绪，在一定程度上将会影响绩效考核管理的执行效果。
2.2考核指标缺少操作性
正常情况下，电力企业的薪酬考核范围比较广阔，很难实现有效的定量考核，并未结合电力企业员工的工作能力、工作强度、工作效率等多重因素进行规范评价，使得考核指标缺少操作性，导致工作强度比较大的工作人员与工作强度比较小的工作人员在薪酬上相差不多，使得员工考核体制与薪酬管理出现过于形式主义的问题，容易存在绩效考核结果和工作强度出现不对等问题。
2.3多种考核体系混合在一起
很多电力企业在执行绩效考核时，会将绩效考核工作当作一种独立性较强的管理工作，并未将考核体系和业务水平结合在一起。因此，在电力企业实际进行管理的过程中，可能会同时存在多种考核方式。例如：电力企业在进行年度考核评价时，使用360度的考核评价方式，而在月度考核时针对关键指标进行考核评价，导致考核体系在实施过程中内容出现重叠，进而导致考核结果极易出现与实际情况脱轨。
2.4绩效考核结果和薪酬匹配性较低
电力企业实施绩效考核的主要目的，是为了真实、客观地评估职工和部门的业绩水平，但是在绩效实行期间，容易出现绩效考核和薪酬匹配性较低的问题。如果电力企业使用逐级分块的绩效分配方式，再由部门进行二次划分，在实际绩效考核任务分配过程中，极易导致绩效考核结果受到人情世故的影响，可能会导致绩效不佳的职员在绩效考核中被给予认可的荒唐现象。此时，薪酬具有的激励作用比较小。部分电力企业在绩效考核过程中出现平均主义的问题，部门管理人员在评估职员绩效时，使用轮流评优的方式，表面上看似公平，实则非常不合理，会打消优秀职员的工作积极性。
2.5考核者和被考核者缺乏沟通交流
反馈沟通实际上是绩效管理中最为主要的一个环节，是提高绩效管理效果的纽带。但是电力企业在薪酬管理绩效考核方面，往往会弱化反馈沟通，主要是因为部门管理人员并未接受过系统的培训，在绩效考核的专业素养方面比较薄弱，在沟通时，很难对电力企业职员产生指导以及协助，沟通不善甚至可能会导致下属出现不满情绪。部分管理人员将工作精力置于职员业绩考核结果后续的奖惩制度上，并未积极讨论职员薪酬奖惩方案的多样化以及合理化，严重忽略了管理人员的事前规划以及工作任务分配，并未真正意义上地意识到绩效沟通反馈的重要作用[1]。
3优化薪酬管理中绩效管理的方式
3.1联系实际优化薪酬管理方式
电力企业应该根据自身的发展情况，优化调整薪酬管理结构和薪酬管理模式。首先，电力企业应该全面考虑岗位因素，设计不同岗位职工的薪酬分配结构，创建固定薪资与浮动绩效薪资相互结合的薪酬激励机制。其次，应该适当提高员工绩效考核的执行力度，设置集激励机制以及约束管理机制、按劳分配绩效薪资为一体的薪酬分配管理体系。
3.2设置比较合理的绩效考核项目以及标准
电力企业在进行薪酬管理的过程中，人力资源管理部门需要确定考核目的以及被考核员工的具体工作内容、工作性质、完成规定工作需要具有的基础条件，然后了解员工在工作岗位上需要达到的管理目标，初步确定绩效考核的基本要素，从岗位职责的角度分析，尽可能使用可量化处理，设计能够直接观察计算的指标，但是不能太过繁琐，需要以便于考核为主[2]。
3.3创建比较健全的绩效考评细则
在薪酬管理工作的基础上，相关工作人员需要创建全新的、比较完整的绩效考评细则，保证员工获得的薪酬待遇和电力企业的经营效益、个人专业水平、任务量、工作强度具有直接关系。与此同时，薪酬管理人员应该考虑电力企业部分职工需要进行倒班以及值班、电力检修、改造等工作的特殊性，创建公平公正、可以量化、可行性比较高的考评细则，切实解决同一考评团队考核评价不同工种的工作人员使用同种考评方式出现的不公平问题。
3.4设置比较合理的KPI
KPI是电力企业进行绩效评价的重要基础以及主要依据，绩效管理人员需要充分使用会计数据，设置比较合理的KPI。首先，电力企业通过创建本利盈亏测算体系，管理人员即可以借助体系迅速了解电力企业的盈亏平衡点、经营利润，明确制定绩效考核指标，为员工进行工作指明发展方向。为了提高电力企业经营利润，需要在薪酬管理设置有效的绩效考核评价KPI[3]。其次，在每月会计人员完成结账以后，需要在电力企业的调度会上汇报上个月电力企业的报表、财务分析，绩效管理人员需要设计可进行度量的绩效考核指标。在设定KPI时，需要提升指标设置的合理性，保证工作人员可以顺利完成该指标，设定的指标既不能过大也不能过小。与此同时，绩效管理人员需要动态化跟踪了解绩效评价指标，在存在不可抗因素的时候，可以适当优化调整绩效评价的整体目标，需要保证考核者和被考核者进行充分的协商交流，可以及时对KPI进行优化调整。
3.5使用科学方式考核评价职工的绩效
电力企业在对员工进行绩效考核评价时需要遵守的基本原则，需要重点突出业绩考核，应该将绩效考核评价的结果与员工的薪资水平、升职机会联系在一起，在为电力企业职工优化调整薪资以及岗位时，需要参照职工的绩效考核报告。除此以外，在组织评价绩效评估的时候，应该遵循公平公正的基本原则，将评估员工绩效的方式公示给全体职工，使职员在充分了解电力企业绩效评价机制的基础上工作，能够增加职工的干劲[4]。
3.6提升沟通渠道的畅通性
电力企业需要在将月度管理计划、生产经营任务逐层分解时，保证职员可以参与到任务分配中，加强绩效考核和绩效薪资的挂钩关系，确保公司职工能够充分了解自身的岗位职责，以严肃、认真的态度对待员工绩效考核。在执行绩效规划时，负责人应该定期和职工进行交流沟通，提升对绩效考核的全过程管理，充分了解工作人员对于绩效方面的建议，深入研究职工并未完成绩效考核的主要原因，从而提出一些优化解决对策。
3.7加强定量考核，激励员工
首先，工作人员需要使用清晰量化的方式设置考核指标，在考核生产人员的过程中，需要将职工任务完成数量、完成质量作为主要考核内容。管理人员在进行考核的过程中，需要将侧重点置于任务完成时间、工作质量、工作态度上。电力企业在确定明确的考核指标以后再进行量化考核，在考核过程中将事实作为主要依据，在一定程度能够避免考核者在绩效考核中融入过多的主观意识。其次，绩效考核的结构并不能只体现在经济层面，还需要向员工表示认同感以及尊重，可以将绩效考核具有的薪资性质直接上升到个人价值方面，在切实满足电力企业职员物质需求的基础上，增加职员的归属感以及认同感，从而充分发挥出员工绩效考核的作用[5]。
3.8健全绩效考核结果在薪酬管理上的实际应用
首先，为了保证薪酬管理可以有效发挥出绩效考核的作用，电力企业需要创建行之有效的薪酬管理意见反馈体系，绩效考核人员应该定期结合反馈内容，修正绩效考核方案，分析员工薪资发放状态、绩效薪资的兑现效果，及时寻找同岗位工作人员在考核结果和薪资上出现差距的原因以及优化改进方式，并以此为依据，编制提高员工绩效规划。其次，在薪资方面进行有效优化调整，对于绩效结果不佳的员工适当减少绩效工资，对于绩效结果比较好的员工适当增加绩效工资，在员工薪资上充分展现出激励作用[6]。
4结语
在新时代的发展过程中，电力企业进行绩效管理已经不再仅仅局限于增加工资数额，而是在满足职工实际需要的基础上进行优化调整，加强定量考核，创建比较健全的绩效考评细则，设置比较合理的绩效考核项目以及标准，保证薪资管理能够有效发挥出绩效考核的应用价值。
作者：肖畅 单位：国网咸宁供电公司营销运营中心