前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的公立医院薪酬管理中工资分配制度改革，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要：随着改革开放的发展和深入，社会经济不断发展，国家各种体制不断改革，对于公立医院来讲，薪酬管理的工资分配制度体系逐渐完善，薪酬工资分配管理也是公立医院实施的一种维持公平公正的有效途径，直接关系着医院前进发展的脚步，和医院综合效益的获取息息相关。但是当前各大公立医院薪酬工资分配制度改革仍存在许多问题，根据公立医院的实际情况，为此提出了一些策略分析。
关键词：公立医院；薪酬管理；工资分配制度；问题分析
随着新医疗体系改革不断推动和公立医院人力资源管理理念不断深入的形势下，公立医院薪酬管理中的工资分配制度成为关注的重点，该项改革也成为公立医院改革的重要内容，科学合理的薪酬工资改革有利于充分调动医护人员的积极性，增强公立医院的竞争力。
一、薪酬工资概念
公立医院的薪酬有两种定义区分，一种是狭义的，另一种是广义的。广义的医院薪酬是指公立医院员工完成工作所得到的奖励，是由经济报酬和非经济报酬两部分构成，经济报酬是指资金奖励，非经济报酬则包括舒适的办公环境、较高的发展前景、重大事项的决策等均属于非经济奖励的形式[1]；狭义的医院薪酬就是个人获得的基础工资以及绩效奖金。薪酬管理是激励员工工作的重要手段，为了吸引更多优秀人才，提升医护人员的积极性，提高公立医院的市场竞争地位，良好的薪酬管理才能促进公立医院良性发展。
二、公立医院薪酬管理工资分配体制的现状
在2017年，我国首次提出对公立医院薪酬工资分配管理制度试点工作，最终目标是适应我国医疗行业发展特点，重视公立医院的人才培养和人事工资薪酬[2]。在当前社会经济快速发展的大背景下，各公立医院在薪酬工资分配上均加强了改革。通过工作绩效，工资分配机制等各种措施促进薪酬工资分配制度的改革。在我国有的公立医院现如今实施绩效工资制度，绩效工资一般包括医护工作人员的工作业绩和工作效率，在基础工资上加绩效工资或者工作过程中表现的奖励奖金和法定节假日的津贴补贴等，构成了公立医院现在医护人员的工资，每个人每个月的绩效量不同，故而每个月薪酬工资也不同。在当前公立医院不断改革的形势下，引进一些专业化的管理理念，有些医院也将内部绩效考核和绩效分配薪酬有机结合，进一步形成有效的薪酬管理机制。但在公立医院的薪酬工资分配制度实施中也存在许多问题。
三、薪酬工资分配制度存在的问题
考核制度不健全：在目前的公立医院中，无论是什么岗位，什么科室的专业人员，考核标准均是一样的，考核的内容也很笼统，大体都是走过场，搞形式主义。由于考核内容不具备针对性，很难反映不同部门、不同职责人员做出的贡献，这样考核的结果和员工的日常工作表现不对等，不具有一定的激励性，反而打消了公立医院工作人员的积极性。缺少思考，方法守旧：公立医院的薪酬工资分配管理是人事负责管理的工作，科学合理地安排薪酬工资分配有利于增强医院的核心竞争力[3]。但目前为止，很多公立医院的人事管理缺乏对薪酬工资分配的思考，依然依据工作人员的岗位、工龄来划分工资标准，但是过程中缺少了根据公立医院工作人员日常绩效的考核结果。薪酬结构不足：在公立医院的薪酬比例结构中，固定工资也就是工作人员的无责底薪部分和公立医院所给予的福利比重过大，工作人员的绩效考核部分比重甚小。在这样的薪酬结构比例调控下，即使每个员工的绩效差距大，但实际上总体工资所得也都不相上下，差距依然不够明显。这样就导致薪酬工资分配没有合理的拉开档次，专业技术人员和临床医学人员，以及行政后勤和一般岗位的人员收入明显没有较大差距，不能体现出不同强度岗位之间的待遇差别[4]。这种模式极容易引起一些核心员工的不满，降低了员工努力工作的积极性。整体发展不平衡：当前公立医院的薪酬工资分配大都以绩效考核为结算薪资的标准，以带给医院的经济效益为考核内容，将各科室的收入和绩效进行比较，就会导致医院用药不合理、过度收取费用、分支检查等现象，不仅对于公立医院的信誉度降低，而且也阻碍了公立医院的前景发展，最直接的影响是导致医疗费用不断上涨，百姓最终无钱看病。
四、公立医院薪酬工资分配的策略
建立合理的薪酬管理体系：建立合理、科学的薪酬管理体系，最大限度鼓励公立医院员工的积极性，从而为公立医院在激烈的市场竞争中立于不败地位。加强监督和薪酬工资反馈机制，加强薪酬管理体系中考核的透明度，根据医护人员的工作量和工作效率，对其发放薪酬工资，对于手术室工作的医生可以根据其日常手术情况以及工作效率完成考核发放工资；对于门诊部的前台护士可以根据日常打卡出勤情况发放薪酬；以及在柜台抓药处的护士可以根据日常药品销售量来发放工资等，从而提升医护员工的工作质量。除此之外，确保绩效工资和现有分配机制之间维持平衡关系，将收支结余当作分配条件的薪酬分配方案，主要反映经济具体收益，却不是社会效益。若在公立结构薪酬管理工作中没有思考到经济效益，仅仅把工作量和医疗护理质量的考核当作分配依据，会引起医院社会效益和科室的经济效益不相匹配、科室奖金发放不科学，制约医院持续化建设。原有的薪酬分配体系下，工作者的主动性和积极性比较容易调动，执行绩效工资后如何激励员工认真工作是重要的话题，因此应保证绩效工资和现有分配机制的平衡性。确立合理的薪酬等级制度：公立医院要建立合理的医疗服务价格体系，根据社会经济发展状况、医疗行业的发展特点，借鉴相关行业的薪酬水平，合理提高公立医院工作人员的薪酬工资水平[5]。同时，建立监测工作人员薪酬工资增长的电子档案，调动工作积极性。此外，比较同地区不同医院的薪酬等级制度，将技术性费用在整体薪酬结构中比例提高，加大高水平专业人才的脑力劳动价值开发，一项技术发明能够提高医院的知名度，将脑力劳动和体力劳动的薪酬差距合理拉开。根据岗位不同，建立有效的评价体系：公立医院要对各个岗位进行合理评价，以岗位职责、所承担的风险和责任、工作的复杂性和抗压性等条件建立有效的评价体系。岗位职责是指门诊部、手术室、会计部等各部门熟悉本岗位工作职责；所承担的风险与责任即手术医生对患者负责，或者医患矛盾中医生对医院承担的责任等；工作的复杂性指医生完成各种手术、患者疑难杂症的解决等；抗压性是指在连轴转手术压力下，身心健康承受情况等。医院要根据不同因素，对不同岗位进行评价，肯定每个岗位的工作价值，按照不同考核标准完成薪酬发放。动员全体员工参与：公立医院的薪酬工资分配制度是涉及医护人员的经济利益，要动员全体员工参与到薪酬讨论中。上层领导制定好薪酬工资分配体系，在开会时和医院管理者共同研究，各个管理层再和下属部门进行研讨，积极听取全体医护人员的意见。展现公立医院的决策公开透明性，动员全体员工共同参与薪酬工资分配改革体系，要确保全体员工充分了解薪酬工资分配改革方案，并且采纳医护人员的合理性建议，力求薪酬分配合理。多样化薪酬支付方式：对于公立医院的薪酬工资支付方式，可采取不同支付方式，不同方式会有不同的激励作用。我国公立医院的薪酬工资支付方式主要是项目工资支付和工资制。项目工资支付制度中薪酬工资来源大部分为业务收入，容易引起医生过度提供医疗服务，导致医疗卫生资源的浪费，过度追求经济效益也会给公立医院带来较差的影响。工资制大多都是基础工资，就是医护人员的基础底薪工资，无论工作效率如何，底薪不变。虽然不与医院的经济收入挂靠，一定程度上缺少激励效果。因此，我国公立医院要采取灵活多样的薪酬工资支付方式，项目工资支付和基础工资或者绩效工资同时并存，有利于提高公立医院医护人员的工作效率。公立医院薪酬工资分配的原则：公立医院的薪酬工资分配制度以“效率第一，公平至上”为基本原则。以岗位为基础，实行岗位工资原则；以货币的形式支付医护人员的薪资。按月计算工资，并根据考核结果发放绩效工资。每个医护人员的工资构成由岗位工资、绩效工资、薪级工资、福利补贴构成。岗位工资可依照工龄、学历、职称确立，绩效工资幅度可根据医院上月收支结余、工作量、工作强度等确定。福利补贴根据国家相关规定由医院具体规定。根据岗位不同，将岗位工资分为专业技术岗、管理岗、工勤岗等，根据不同岗位制定不同的考核制度，再进行薪资发放。除此之外，选择岗位工作量计量的方法应该具备严谨性，由于站在医院的视角下，整流行为是比较复杂的，可以说工作量是含义广泛的一个概念，不能将其具体化处理。如不同专业和不同科室的医生诊断方法是不同的，即便是相同科室，不同的医生采用的诊断方法也存在差异，基于此要立足于患者病情轻重与诊断的难易程度、诊断正确性、危重患者抢救成功率和成功控制等多个指标进行考核，在一定程度上增加了岗位工作量的计量难度。结合护理工作者，不同的护理项目在实践中也存在着不同的难易程度，不可以一概而论。对应的检验和影像等辅助科室工作量统计面临着挑战，且医院行政岗位的工作者不能以门诊量和手术量进行具体量化。
五、公立医院薪酬工资改革的趋势
在以往传统薪酬模式下，单纯地将薪酬工资定义为物质薪酬，随着公立医院新的薪酬工资模式推进，薪酬工资不仅仅以物质工资为主，同样也注重对精神层次的奖励，注重利用工资、岗位的复杂性等条件获得更高发展机会，重视良好的培训机会和晋升岗位。在此期间，政府投入作为公立医院薪酬管理的影响因素，尤其是基层医疗系统以及公共卫生服务单位，职工的工资偏低在很大程度上会造成人员流失和从业工作者素质降低的问题。绩效工资对增强从业工作者的收入水平和规范从业工作者的思想行为产生积极影响。但是政府财政投入力度不大，影响着医院薪酬分配的科学性。所以医院应该确保相关的支出足够稳定，及时和政府沟通与交流，实施医院薪酬科学分配，激励从业工作者的工作积极性和主动性，为医院持续化建设做好准备。公立医院作为政府性事业单位，不能在按照传统模式下以平均主义为主，各岗位医护员工收入均等，无较大差距。随着薪酬工资分配制度改革的调整，公立医院为将各岗位收入水平拉开，将绩效工资引入到薪酬工资分配中，加深公立医院医护人员对工作的认知，调动员工积极工作的热情，绩效薪酬可以有效将工作中投机取巧的人挖掘出来，拉开各个工作者的收入差距，鼓励医护人员认真负责、脚踏实地的工作。随着我国社会经济的不断发展，公立医院也将不断扩大规模，不断引进先进的医疗设备，聘请高素质、高技术的人才，同时兼顾硬件设施和内涵人员。因此，公立医院的薪酬分配制度也应该根据公立医院的壮大而做出相应的调整战略，医护工作人员要适应公立医院发展的必然趋势，公立医院要较大地满足医护员工的薪酬工资水平，从而提升医护人员的工作积极性，提高工作效率，进一步促进公立医院的发展。综上所述，公立医院做医疗改革的重点与难点，还是政策的实施者以及实现主体，医生是医疗改革中的最后一棒。公立医院薪酬分配的改革是否可以激发医护人员的工作主动性，在很大程度上受到薪酬机制的影响。公立医院的薪酬工资分配管理制度是社会发展必然趋势，是时代发展的产物。在现代化信息技术的支持下，在保证公立医院公益性原则不变的基础上，通过薪酬工资分配管理制度激励医护人员向公立医院设定的目标发展，更有利于打造公立医院核心竞争力。
作者：曾晓华 单位：523905广东省东莞市滨海湾中心医院