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建筑施工企业工程项目具有复杂性、工业化程度低、投标竞争激烈等特点，对建筑施工企业资质、技术水平和综合管理能力要求不断提高。在“一带一路”战略背景下，越来越多的建筑施工企业走出国门，谋求海外建筑工程市场，但同样面临国内、国外行业双重竞争压力，要求建筑施工企业由传统的发展模式向技术型、管理型企业转型发展，要求建筑施工企业建立健全科学的薪酬管理体系，实现优秀人才的吸收、留住和使用，推动建筑施工企业技术创新、管理创新。本文结合建筑施工企业战略发展规划，深入分析了战略薪酬体系构建原则、构建思路和构建策略，以期为建筑施工企业薪酬管理创新提供有益参考。
一、薪酬管理体系构建任务及原则
薪酬管理体系构建前，应明确其任务，即服务于企业经营管理目标，并遵循战略性原则、公平性原则、竞争性原则和激励性原则，切实发挥薪酬管理体系激励、督促作用。
（一）薪酬管理体系构建任务
薪酬管理体系的根本性任务是激励人才，通过挖掘人才潜能，调动员工积极性，保障企业战略目标的实现。基于该目标，薪酬管理体系首先要明确“企业需要什么人才”“如何吸收和保留人才”的问题；其次，要明确薪酬管理体系的导向作用，即薪酬管理向员工传递的思想，对员工行为的期望导向，实现薪酬管理体系与企业战略目标统一。
（二）薪酬管理体系构建原则
薪酬管理体系应遵循战略性原则、公平性原则、激励性原则和竞争性原则。
1. 战略性原则。以企业战略目标为出发点和落脚点，要求确定薪酬激励重点，体现薪酬管理差异性，保障企业战略目标实现。
2. 公平性原则。薪酬管理体系公平性体现在同行业横向对比、企业内部纵向对比，实现相同职位职级薪酬水平相当，提高员工薪酬满意度和忠诚度。
3. 激励性原则。薪酬管理体系的本质是“付出”与“回报”对等。差异化薪资是最基本、最直接的激励措施，要求企业通过长期、短期薪酬激励和物质、精神激励措施组合达到最佳的激励效果。
4. 竞争性原则。薪酬管理体系的竞争性不仅体现在企业内部员工之间的竞争导向，还体现在企业外部横向竞争力，以此增强企业对人才的吸引力。
（三）薪酬体系构建策略
新时期背景下，建筑施工企业数量不断增加，规模不断扩大，因建筑企业竞争导致的人才流失问题日益突出，要求建筑企业结合自身规模、发展要求合理确定薪酬体系制定策略。薪酬战略主要包括市场领先策略、市场持平策略、市场落后策略，其策略划分依据是同行业薪酬水平，即高于市场水平、与市场水平持平或低于市场水平。结合建筑施工企业人力资源管理实践，采用市场领先策略时，企业对人才吸引力增加，岗位流失率下降，但企业人力成本上升；采用市场持平策略时，企业对优秀人才的吸引力下降，但人力成本控制相对合理；采用市场落后策略时，企业员工离职率较高，员工积极性下降，人力资源管理负担加重，但人力成本支出相对较低，可采用长期或短期激励措施提高员工忠诚度。
基于上述原则和薪酬体系构建策略，建筑施工企业在创新薪酬管理方法时，应重点从岗位要素评价、薪酬水平测算、核心战略人才筛选、内部动态薪酬激励机制和外部动态薪酬激励机制等方面实现创新发展。
（一）岗位要素评价创新
岗位价值是确定薪资水平的基础，合理确定岗位价值是全面衡量员工付出与回报的重要依据。在建筑施工企业中，由于岗位设置往往包括多方面工作，要求施工企业合理运用分析方法确定岗位职责对于企业战略目标的价值。在评价岗位价值时，可采用多矩阵要素评分法，即将岗位要素评估分为知识技能与应用、解决问题与创新沟通、财务指标责任、工作条件、体力劳动、影响力六个要素。其中，财务指标责任和工作条件为可替换性要素，可根据岗位特点进行替换和选择，其余要素为通用性要素，可根据要素侧重水平进行选择和定性、定量描述。该方法在企业绩效管理中应用广泛，并取得了良好的应用效果。根据该方法，可按“基本、应用、理解、整合、精通”五个等级进行岗位要素划分，以此建立岗位要素评价矩阵，对岗位各要素要求进行判断和划分。在判断各岗位要素得分的基础上，根据岗位要素评价权重系数，最终确定各岗位评估表，作为岗位职级划分依据。经确定岗位要素和权重系数后，按得分情况划定岗位职位职级，确定各职位职级要求和薪资水平，使岗位要求与薪酬水平挂钩。根据该思路，确定职位职级薪酬层级设计方案。
（二）充分调研，确定行业岗位薪酬水平
在确定岗位薪酬水平时，应基于企业战略导向，构建内、外部竞争力较强的薪酬体系。由于建筑施工企业规模、人力成本控制存在一定的差异，且建筑行业人才竞争日益激烈，导致人才流失问题日益突出。为确保岗位薪酬合理、科学，要求施工企业从内部、外部两个方面调查岗位薪酬水平。在进行企业内部薪酬水平调查研究时，应从薪酬公平性、合理性方面展开调查研究，了解员工对薪酬满意度和薪酬激励效果，制定梯度合理的薪资水平；进行企业外部调查研究时，应就与施工企业自身规模、经济效益相当的企业进行调研，分析相同岗位薪酬信息，以此作为施工企业薪酬水平确定基础。由于员工薪酬体现在岗位要素多个方面，在岗位要素基本一致的情况下，进行外部企业薪酬调研时应重点调研薪酬支付水平、支付结构、薪酬增长方案、福利补贴方案等内容，结合外部调研结果，对职位职级划分薪酬等级，依据 A1（欠资格）、A2（期望）、A3（合格）、A4（胜任）、A5（超胜任）进行区间内调整，其中，A3 设置为行业平均水平，其余各档按12% 浮动，该部分作为年度绩效考核方案，实现企业薪酬水平动态化管理与调整，预防和控制职位职级确定后绩效下降问题。
（三）优化薪酬结构组合，增强企业人才吸引力
施工企业岗位具有专业性、工作复杂性等特点，且工作环境较为恶劣，单一薪资激励难以使短期激励效果突出，但长期来看，频繁调整薪资将导致企业人力成本上升，影响企业经济效益，具有不可持续性。针对该问题，施工企业可通过借鉴行业企业薪酬体系构成，优化组合多种激励措施，提高薪酬体系正向激励作用。通过调研行业企业薪酬构成，可供施工企业选择的薪资结构包括薪点工资、股权或利润分享、年终奖金、工龄工资、技能工资、提成、福利、津贴。其中，薪点工资可与绩效考核体系相结合，按岗位分类确定岗位工资和绩效工资比例。除薪点工资外，利润分享、年终奖金是最为常见、有效的激励措施。利润分享是一种长期性激励措施，可面向核心员工、高级管理人员实施，降低该部分员工流失率。年终奖金确定时，针对普遍存在的员工因年终奖金不合理离职问题，施工企业应尽量避免以职位高低确定年终奖的情况，应结合员工绩效考核评价情况和对企业战略目标达成贡献度合理确定年终奖，通过差异性年终奖，刺激同级别、同岗位员工竞争（如表所示）。
（四）结合外部环境动态调整薪酬，提高薪酬体系科学性
随着建筑行业发展，施工企业面临日益复杂的外部环境，且不同阶段企业战略发展目标存在较大的差异，要求施工企业结合外部环境变化动态调整薪酬水平，提高企业员工忠诚度。从整体而言，外部环境主要包括市场物价水平、行业竞争环境等要素。针对市场物价水平影响，如物价涨幅过大影响员工生活水平、工程项目工作环境恶劣等，施工企业应参考同行业岗位薪酬水平适当调整。针对行业竞争环境变化造成的影响，施工企业为了吸引和留住人才，可适时调整薪酬体系策略，通过采取市场领先策略或优化组合薪酬结构，提高企业对人才的吸引力。
（五）内部动态管理，提高薪酬体系合理性
除加强对企业外部环境调研、调整外，施工企业应结合自身战略目标变化和绩效考核要求动态调整薪酬水平。薪酬体系根本性目的是服务于企业战略目标，当企业战略目标发生变化时，薪酬体系、薪酬策略应相应作出调整，如施工企业高速发展期和经营困难期应体现其薪酬水平变化。此外，薪酬体系内部管理应结合员工贡献度进行动态调整，如绩效考核结果、出勤率、专利申请数量、合理化建议有效性等，通过多种短期激励措施相结合，提高施工企业薪酬体系激励性、导向性。
三、结语
总之，企业应对标先进的人力资源管理模式，吸收和借鉴先进企业管理经验，结合行业内部、外部环境，明确薪酬体系构建原则和构建策略，不断探索和创新薪酬体系动态管理措施，通过多种激励措施优化组合，在合理控制企业人力成本的基础上，切实发挥薪酬体系激励作用，保障企业健康稳定发展。
作者：徐秀容 单位：福建建工集团有限责任公司
