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[摘要]随着我国市场经济不断发展和进步，建筑施工企业为了能够在行业中长久立足，需要对企业薪酬分配差异化管理进行改革。基于此，本文简要介绍了薪酬分配差异化的内涵以及改革的必要性，分析了建筑施工企业薪酬分配中的问题，并提出了适用于不同岗位特点的差异化薪酬分配制度。
[关键词]建筑施工企业；薪酬分配；差异化管理
人力资源管理是企业管理当中的重要内容，不仅关系着企业员工的未来发展，还影响着企业的稳定性，而薪酬分配作为人力资源管理当中的重要内容，企业员工的岗位以及其付出的劳动都与薪酬分配有着密切的关系。科学合理的薪酬分配制度，不仅能够有效提高员工工作的积极性，还能够激发员工的创造性，增强企业竞争力。
1.薪酬分配差异化改革必要性
1.1吸引和留住人才。随着当前建筑施工行业市场竞争压力的不断增加，为保障建筑施工企业能够在行业中持续、稳定的发展下去，就需要增加人才的培养和引进，当前人才资源已经成为提升企业竞争的重点资源。而薪酬分配的差异化改革，能够起到一定的激励作用，对于引进高素质、专业性强的人才有着十分重要的意义和作用，科学合理的薪酬分配，不仅能够帮助员工明确自身价值和定位，还能够增加归属感，有效减少了人才流失[1]。
1.2降低企业成本。薪酬分配差异化管理，是根据员工的能力以及创造的价值进行薪资支付的，不仅能够有效提高员工工作的主动性以及积极性，提升员工的工作效率，降低企业人工成本，还能够提高企业竞争力，进而帮助企业提升经济收益[2]。
2.建筑施工企业薪酬分配中的问题
2.1等级工资制中存在的问题。在很多国有建筑施工企业当中，薪酬分配所采用的是等级工资制度，即根据员工的行政等级进行划分，根据不同等级的工资标准进行薪酬发放。但是由于建筑施工企业当中的行政职位有限，经常会出现人才晋升困难的情况，使得薪酬分配不公平，降低了员工的工作热情。
2.2岗位技能工资制中存在的问题。当前建筑施工企业在进行薪酬分配管理的过程中，对于岗位技能工资的分配，是以员工的劳动技能、责任、强度等进行评价的，在实际进行薪酬分配的过程中，存在较多问题。如，岗位技能工资的分配缺乏一定弹性，而且岗位工资在实际员工工资中的占比较小，无法起到薪酬激励作用。
2.3岗薪工资制中存在的问题。当前，一些建筑工程企业为迎合市场变化，采用了岗薪工资制度，但是在实际应用的过程中，缺少对于部分岗位的分析，使得绩效考核的过程中，难以客观地凸显员工价值，甚至在一些情况下员工工资是由相关管理人员的感知决定的，因此这种薪资分配制度的公平性以及公正性较差，极大地降低了员工工作的积极性[3]。
3.建筑施工企业差异化薪酬分配制度改革措施
3.1企业高层管理人员薪酬分配制度。3.1.1企业经营者，年薪分配制度。对于建筑工程企业而言，通过量化考核的方式难以明确企业经营者的实际价值，因此当前企业管理者的薪酬分配通常使用的是年薪分配制度。针对当前市场常用的年薪分配制度进行分析，通常情况下建筑施工企业经营者的年薪包括基本年薪、绩效部分以及中长期激励部分。基本年薪主要针对的是企业经营者岗位职责所体现出来的价值，采用的是按月发放的模式；绩效年薪则是针对企业经营者的业绩情况进行确定的；中长期激励年薪主要设置的目的在于，约束企业经营者，避免经营者只在意短期业绩，忽视企业的长远发展，因此，通过中长期激励年薪能够有效对企业经营者起到一定的激励作用。除此之外，在针对企业经营者进行薪资发放时，需要结合企业经营管理过程中涉及的财务指标，以此加强企业经营者对于企业长远发展的重视[4]。3.1.2项目管理者，岗位绩效分配制度。企业项目管理者作为企业经营管理过程中，负责项目管理以及实施的人员，对于项目的经济效益以及企业发展有着直接的影响，因此项目管理者的薪资分配是十分重要的。对于项目管理者而言，其岗位薪资主要包括两个部分，即基本薪资和绩效薪资。在制定薪资分配制度的时候，需要注意以下几个方面，其一，项目管理者基本薪资的设置既需要与普通员工的基本薪资之间保持一定的比例关系，又不宜过高，以免过大的薪资差距影响企业内部的稳定；其二，对于项目管理者而言，需要将绩效考核作为其薪资中的主要部分，并将项目利润作为对于项目管理者的主要考核内容和指标，以此激励项目管理者；其三，在设置绩效考核的标准、内容和相关指标的过程中，以及对项目管理者进行绩效考核时，都需要确保内容以及相关流程的公平性以及公正性，避免在考核过程中或者考核之后临时变更考核内容或者相关指标[5]。
3.2普通岗位员工薪酬分配制度。3.2.1普通管理人员，岗位薪酬分配制度。对于建筑施工企业中的普通管理人员而言，其主要价值体现在该岗位对于企业管理的作用，因此，需要根据不同管理人员的不同岗位职责，建立相应的薪酬分配体系，科学划分薪酬分配水平。针对普通管理人员制定相应的薪酬分配制度时，一方面，相关工作人员需要结合当前企业管理以及经营发展的现状，对不同管理岗位进行合理的分析，根据企业经营发展的实际需求，设置相关管理岗位，与此同时，还需要根据岗位需求，明确岗位的责任和权利，并以此为依据，制定相应的岗位评价制度和标准，以此量化岗位考核[6]。另一方面，在设置薪酬标准的过程中，企业需要分析不同管理岗位对于企业发展和管理的重要性以及实际价值等，并以此为依据对不同的管理岗位进行分类，然后根据不同类别岗位的情况以及贡献，制定相应的薪资标准，除此之外，普通管理人员的岗位薪酬还需要与年度考核结果相关联，并根据其年度绩效考核结果，判断其岗薪薪酬标准的调整情况，而且，对于考核结果较为优秀的员工，还可以结合实际情况对其进行适当的薪酬奖励。例如，某企业一岗岗位在市场中的薪酬在5500左右，该岗位分为九个等级，设定不同薪酬之间的级差为200元，最终该岗位薪酬设计如表1所示。3.2.2专业技能人员，岗位津贴分配制度。在建筑施工企业经营管理的过程中，专业技能人员是企业可持续发展和稳定进步的前提基础，是当前建筑施工市场中需要重点争取的人力资源，因此科学合理的薪酬分配是十分重要的[7]。对于专业技能人员而言，除了岗位薪酬分配，还需要搭配一定的技能津贴，以此能够实现对于专业技能人员的激励，鼓励其加强新技术的学习和研发，提升自身专业水平和能力，进而为企业创造更多的经济效益。在设置技能津贴标准时，企业需要结合自身的真实效益，并根据不同技能岗位工作人员之间的薪资情况进行合理制定，除此之外，专业技术人员的等级也可以作为津贴制定的参考依据，专业技术人员的岗位津贴需要按月发放[8]。3.2.3生产作业人员，承包分配制度。除上述岗位之外，在建筑施工企业当中还包括生产作业工作人员，对于生产作业人员可以根据实际情况，采用承包分配方式进行薪资的计算和发放。第一，对于能够采用计件方式进行薪资分配的工作，要根据当前市场上的计件标准以及薪酬水平设置薪酬分配，而对于无法采用计件方式的部分，则需要根据实际工程项目的成本控制情况进行设置。第二，在设置生产作业人员的薪酬分配制度时，不能够单纯依据工程项目中人工成本单价，还需要结合实际工程项目的情况以及行业市场变化情况，进行灵活调整，确保工作人员的薪资分配与其劳动量成正比，以此激励生产作业人员工作的积极性，提高工作质量和效率。第三，为确保薪酬制度的有效落实，需要在生产作业人员工作之后，及时与其确认工作量，并进行签字，确保薪酬分配以及工资发放的有效性[9]。
3.3完善差异化绩效分配体系。企业薪酬分配差异化管理改革需要相应的体系支撑，在此过程中企业需要以行业市场为导向，坚持走企业效益道路，进一步完善差异化绩效分配体系，将企业员工的薪资收入与企业经济效益联系在一起，强化提升员工的责任心以及积极性。在此过程中，需要细致分化企业绩效考核内容，例如，制定生产考核、公司利润考核以及管理考核等多方面内容，以公司利润考核为例，在企业生产过程中，在市场因素的影响下，导致实际成产成本高于责任成本时，需要根据实际情况酌情调整责任成本，并按照相应的比例，将其分摊到各个工序当中。除此之外，还需要进行个人绩效考核相关内容，提高员工的自我约束能力、挖掘员工潜能。在此过程中要确保考核流程和内容的公平公正[10]。
4.结语
综上所述，企业通过薪酬分配差异化管理的改革，需要对不同岗位采取差异化薪酬分配制度，不仅能够有效推进人力资源发展，还能够吸引人才留住人才，帮助企业进一步提升竞争力，此外，有效的薪酬分配差异化管理还能够帮助企业控制运营成本。相信在薪酬分配差异化改革不断推进之下，建筑施工企业将会朝着更加稳定、可持续的方向发展。
作者:吴迪 吴浩 单位:辽宁石化职业技术学院
