前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的医院绩效管理及薪酬体制探究，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要：随着新医改的不断推进，医药卫生体制发生了巨大的改变，随之而来的就是医院的管理方式与运营模式做出的一些列相应的变化，此时，如何最大程度地发挥绩效管理的“指挥棒”的作用，以有效、稳步地适应和推进各项改革政策的落实和发展，促进医院的良性运营，成为目前医院管理和改革的关键之处，本文将对该背景下的医院绩效管理和薪酬体制进行深入探究。
关键词：新医改；医院绩效管理；薪酬体制
前言
目前，为深化医疗卫生体制改革，各大医院业已推出许多针对性的改进措施，但尚有不完善之处，仅绩效管理这一方面，便依然有不少问题亟待解决，本文分析并指出了目前医院绩效管理中存在的几个主要问题，并提出了相应的办法和建议，以优化其管理方式，帮助医院更好地运营，从而进一步提升居民的就医体验。
一、医院绩效管理的含义及目的
医院绩效管理是针对提升医院管理水平，配套实施绩效工资制，实现医院战略，有效落实执行力，建立医院公平竞争的人才机制，其目的在于让医院和员工目标一致，能力一致，上下共欲，使得员工的工作热情、效率与医院的运营水平双双得到提升，并最终达到1+1>2的效果。
二、医院绩效管理的意义
医院绩效管理的意义有很多，其中最重要的大概有：进一步挖掘员工工作潜力，提升其责任感和使命感；增强内部凝聚力，形成绩效导向的医院文化；拓宽沟通渠道，改善职工与管理者的关系；通过有效的绩效管理吸引精英人才的加入并留住人才；提升医院的管理质量，促进医院良性运营发展。
三、医院绩效管理存在的问题
（一）对绩效系统缺乏认知。现代的“绩效”概念和模式最早是由西方国家提出的，其后大概是在上世纪90年代才进入我国，后陆陆续续有企业引入这一概念并用于企业管理，因此绩效系统对于国内的医院来说仍是较为新鲜和陌生的理念，目前大多数医院对绩效系统也没有足够的认知，更遑论将其进行正确运用，许多地方的管理方式都是很落后、不成系统的，运用的管理、计算方法也不够先进，考核标准也不够明确，常常导致管理过程中出现工作量大、工作质量偏低等问题，管理结果自然也是不尽人意。
（二）过分重视经济的效益。现在我国的医院大多是公立医院，各个职位的工资往往都是固定的，那么绩效考核往往影响的是员工的如奖金、补助这样的收入，也即“绩效工资”，这一部分属于医生的可变薪酬，即对医院来说也是不固定的，都是按照绩效进行分配的，因此对于医生来说，为了得到更多奖金，可能会通过给病人重复检查、开大处方、开人情方、多开贵重的药等方式增加自己科室的收入来提高绩效，且效益好的科室往往更受人青睐，效益差的科室人人敬而远之，导致医院难以平衡发展。且在此过程中，公立医院本身的公益性已经受到扭曲，病人的权益也遭到了破坏，这与新医改的初衷可谓是背道而驰。
（三）考核管理约束不到位。虽然已经在采用绩效考核，但很多医院的考核管理约束是不到位的，很多时候更像是一个花架子，并不具有系统的管理和针对性，当真正要落实到人头上时，个人的绩效情况很难明晰，绩效工资也很少是真正按照岗位的风险程度、贡献大小进行分配，“大锅饭”现象在医院中屡见不鲜。就以之前国家下发疫情期间的补助为例，本应该根据每个人的表现情况，如值班情况、所在岗位、负责科室等等来分配，可实际却是一团混乱，不少医务工作者在网络社交媒体上表示从过年开始就坚守在如发热门诊等一线位置，但到手的补助和奖金数额可怜，而其他一些科室的职工却得到了不错的补助，一时间在网上闹得沸沸扬扬，发展到最后许多地方不得不把发下的补助收了回去。除此之外，从网上的发声来看，不仅科室与科室之间分配不均，同一科室内的分配也存在问题，数月连轴转的护士、医师等拿到的补助是最低标准，而每天只是按例巡查、工作几小时的“主任”等却能拿到数倍的补助，丁香园官方微博的调查更是显示许多医护工作者“绩效没有奖金没发0补助”（原微博评论转发接近三万），科室之间分配不到位、绩效无法具体并真正地落实到个人，疫情期间医院的考核管理的混乱由此可见一斑。
（四）管理层管理理念不强。由第一点可知医院管理层人员对绩效系统本就缺乏足够的认识，无论是管理方法还是考核方式都有漏洞，缺乏专业知识和管理经验，那么这样的管理人员自然没有足够的管理意识。除此之外，在医院，对专业性要求最高的是医护人员，至于其他职工，如后勤、行政等专业性要求相对一般，因此在许多医院中管理层的工作人员常常是不够专业甚至是通过不正当手段进入医院工作的，上下之间裙带关系勾连，管理层常常不作为或是乱作为，管理意识十分缺乏，在这样情况下即便采用了绩效管理效果也甚微。
四、对医院绩效管理以及薪酬体制的建议
（一）加强医务工作者对绩效管理认识。许多学生在校时或许都听老师说过“基础不牢，地动山摇”，而关于绩效、绩效系统、管理模式等概念与知识就是绩效管理的基础，若没有对这方面内容的足够认识，管理过程便很容易出现问题乃至僵化，所以在进行管理前对医务工作者进行一定的培训———特别要注意的是这里不仅仅是管理者，而是所有医务工作者，管理层人员自然要有足够的专业知识来进行考核、管理，但工作者们也需要明白何为绩效、绩效管理模式、自己的工作与绩效考核之间的关系等，只有当员工真正理解并服从绩效管理，才能真正达到“上下共欲”，这一机制才能真正发挥它的作用，员工的积极性与创造性也才能被充分调动起来。
（二）进一步完善医院的绩效考核机制。绩效考核是医院绩效管理的重要环节，考核的机制将直接影响着考核工作内容和结果。想要建立一套完善的绩效考核机制，首先就要保证绩效考核的公平、公正、公开，一方面是自上而下地进行管理，另一方面也要允许下级对上级进行合理的反馈，让绩效考核成为一杆天平，让医务从业人员都能信服考核结果，其次是明确考核标准，将种种条目和工作内容进行量化和细化，让绩效考核简单化、明晰化，使其结果便于统计，在进行奖金、补助等分配时各科室的绩效情况能一目了然。此外，绩效考核系统和模式多种多样，管理者应当根据所在医院的具体情况，采用与其相适应的考核系统和管理模式，做到“因地制宜”，而非盲目地跟从其他医院机构，导致所用机制和医院本身“水土不服”。
（三）提升相关医务从业人员福利待遇。在我国，医务从业人员的工作强度一向是十分大的，普遍是工作时间长、工作内容多、休假时间短，但其薪酬水平却并不与之成正比，据统计，2019年医生的平均年收入为8.2万元，且公立医院医生的收入相对更高，而医生的收入成分中有56.65％是基本工资，医院与科室奖金占30.22％，而其他福利津贴、补助和年终奖只占很少一部分，并且有超过七成的医生表示收入与工资不匹配。从以上数据不难看出，医务工作者的基本工资也即固定工资占比并不高，绩效工资占据了三成，其他补助仅占一成，由此不难看出医务工作者的基本收入水平不高、福利待遇也不太理想，绩效工资占比较高说明收入不够稳定，因为该部分薪资常会受医院收入影响，那么医生为了提升这一部分收入难免会过分重视经济效益，出现文章前面所提到的种种问题，因此为了稳定医生收入、降低绩效考核中的经济效益成分，医院有必要提高医务工作者的基本工资，提升“阳光薪酬”水平，让从业者们不用过分为收入担心，同时也能减少居民在就医过程中的种种不必要消费。同时，政府也应加大对医院的财政投入，保证公立医院效益，提升医务人员的福利，如在法定节假日的加班补偿、年节中的福利补助等。
（四）完善医院的绩效评价及薪酬体制。在绩效考核结束并收集工作绩效后便要进行绩效评价，此时就会与工作绩效标准进行对比，为完善医院的绩效评价体质，首先就要制定一套清晰、公正的绩效标准，要综合员工所述科室、部门情况、员工的职称以及员工的工作内容等一系列参考对象来进行对标准的制定，同时，考核标准并不一定要全院统一，可以根据实际情况来分部门制定，因为完全的统一有时很可能有失公平，其次在进行评价时为避免不公，应让员工也参与其中而不只是管理层人员，同时评价也不应该一次了事，有必要考虑采用多轮、不同人员来评价，最大限度地保证其公平性。关于薪酬体制，首先要明确不同工资成分在医务从业人员的收入占比，保障基本工资是前提，绩效工资和津贴补助都不应占比过大，同时要这几者真正成体系，其区间与波动都应控制在一定的合理范围内，让职工能对自己的收入有准确预计、有把握，让医院关于薪水分发的账务也能明晰，双方都要能真正算清账、算对账、算好账。
五、结语
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。时至今日，距新医改的颁布已有十年有余，医药卫生体制的改革是一项长期的工作，从业者们绝不能停下前进的脚步，但这项改革的初心———有效减轻居民就医费用负担，切实缓解“看病难、看病贵”，并最终建立健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度，为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务却从未改变，提升、优化医院的绩效管理和薪酬体制让医院、医务工作者和居民们都能从中受益，为此，医务从业者们，特别是医院管理者们，应当时刻警醒，深入研所实践，早日将其真正完善，促进行业健康发展。
参考文献：
[1]刘敏.医院绩效管理存在的问题及对策研究[J].劳动保障世界，2020（15）：3.
[2]蒋奕翡.新医改背景下公立医院财务绩效管理机制改革研究[J].商讯，2020（20）：37、39.
[3]兰芳.新医改背景下Y医院绩效管理存在问题研究[J].中国市场，2020（18）：88、90.
作者:李萍 单位:河南洛阳正骨医院（河南省骨科医院）
