前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的国有企业人力资源薪酬管理问题及对策，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要:在高速发展的新时代，我国有些国有企业的管理模式遇到了新的发展瓶颈，而传统的人力资源管理方法也难以满足当代社会的发展要求，尤其是在国企单位中，很多员工因为薪酬问题而纷纷辞职，造成企业的人员流动比较大，流失了很多人才，引起了很多员工的不满，不利于企业的发展和稳定。因此，为了改变这种境况，提高国有企业薪酬管理水平，促进人力资源工作更好地完成。本文从阐述薪酬管理的重要作用入手，分析了国企薪酬管理存在的主要问题，进而从几个方面提出了改进国企人力资源薪酬管理的有效措施。
关键词:国有企业；人力资源；薪酬管理；解决措施
当今社会是知识的时代，更是人才辈出的时代，企业要想在国内外激励的竞争环境中获得一席之地，在发展中获得核心竞争力，首先就要认识到人才的重要性。只有人才才能推动企业的改革和创新，人才是企业可持续发展的基础和力量。因此，为了培养好企业的综合素质人才，就必须做好企业的薪酬管理工作，通过有效的激励政策、奖金分配政策等制度来激励人才，让企业的人员在物质上得到满足，在精神上得到鼓励。但是，根据目前的相关调查资料显示，很多国企没有设置专业的薪酬管理人员，再加上薪酬管理工作比较繁琐，从而忽视了薪酬职能的充分发挥，薪酬制度没能充分调动员工的积极性。因此，为了促进企业人才的合理流动和顺畅运转，国有企业必须做好薪酬管理工作。
一、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用
企业的薪酬管理是指企业根据实际情况，针对全体员工的工作情况而确定出来的一种报酬形式，企业的领导者和管理者就企业的薪酬体系、结构、水平以及薪酬构成、福利待遇等方面所作出的决策。薪酬管理在企业的人力资源管理中有着非常重要的作用，主要体现在以下几个方面：一是通过薪酬管理合理控制成本；二是合理的薪酬能够吸引和留住人才。
(一)通过薪酬管理合理控制成本
薪酬作为企业的一种人力成本，能够有效的管理企业的运营成本。如果员工觉得在工作中付出了努力和辛苦，但是获得的薪酬却不能对等，这时候就有可能造成人员的流失，而这时企业就要将工资控制在合理的范围内，肯定员工的工作能力，适当调整工资水平，用来稳定员工的心态，才能为企业创造更大的价值，因此，企业通过调整薪酬能够直接改变成本费用。
(二)合理的薪酬能够吸引和留住人才
有效合理的薪酬可以帮助企业吸引和留住更多的人才。由于人才对薪酬有着特殊的要求，他们是企业发展的核心力量，没有人才，企业就无法推动科研、销售、财务等各项工作的更好开展，只有高素质的人才才能满足企业的快速发展。一方面，通过高薪来吸引人才，也能为企业带来更多的“新鲜血液”，补充企业现有人才的短缺；另一方面，给员工发放合理的薪酬，才能满足员工的心理需求，当员工有获得感和满足感后才会将工作做得更好，从而提高员工的积极性和主动性，进而促进企业人才的整体水平。
二、国有企业人力资源薪酬管理存在的问题
当前，我国国有企业人力资源薪酬管理存在的问题主要有以下几点：一是国有企业的薪酬制度缺乏市场竞争力；二薪酬体系缺乏长效机制；三是薪酬制度没有起到激励作用；四是薪酬分配方式太单一，缺乏弹性机制。
(一)国有企业的薪酬制度缺乏市场竞争力
由于国有企业的性质决定了企业在发展中要受到很多因素的制约，层级管理比较多，组织机构不够扁平，这直接导致很多制度的制定都有国有企业的高层管控，而人力资源部门的管理权限相应的减少，这种方法制定出来的薪酬体系缺乏应有的动态定薪权、调薪权，缺乏灵活性，从而造成了薪酬体系的刻板或者呆滞，没有发挥出薪酬的作用和调节空间。特别是很多国有企业的领导者的管理思想和理念比较传统，没有及时学习新的薪酬管理模式，更没有考虑到职工的个人需求和实行宽带薪酬等方式，因此，单靠企业领导者制定出来没有充分考虑员工需求的制度就难以很好的执行下去，而不充分考虑员工的学历背景、专业技能等综合能力，只是根据员工所在的层级一刀切，实行层级管理，这种薪酬管理方法难以满足现代社会的发展要求，久而久之，有能力的员工就会感觉难以施展才华和抱负而离职。
(二)薪酬体系缺乏长效机制
由于国有企业的薪酬制度制定出来后，一般很长时间都不会调整和改变，并且人力资源管理部门也不会为了员工利益去找企业领导协商，人力部门没有自己的决定权，再加上人力资源岗位管理人员如果经常更换，就会缺少一个延续和积累的过程，在公司缺乏自主调整权的情况下，薪酬管理就很难打开局面。一方面企业的领导者想控制工资总额，降低经营成本，提高利润；另一方面一线员工就会希望提高工资水平，多劳多得，体现合理分配，但往往国企是按照层级和岗位一刀切，即使有能力的人也不一定能获得高工资，久而久之，对薪酬调整的期望和预期在逐步下降，这就会导致一部分人在观望和等待外部好的发展机会和平台，一旦机会合适，他们就会主动离开企业，而国企不会像民营企业那样立刻给员工调整工资，挽留人才，企业的弊端也就越积累越深。
(三)薪酬制度没有起到激励作用
薪酬管理对于调动人员的主动性和积极性起着巨大的作用，科学的薪酬制度能够促进员工努力工作。但在当前很多国企中，企业没有及时的更新管理理念，薪酬管理制度存在着管理方式比较落后的现象，没能充分认识到企业发展与薪酬制度之间的联系，只要在那个岗位上，无论什么学历、能力、专业背景知识，工作干的好与不好，都会发一样的工资，每个员工只要做好本职工作就可以了，这种薪酬制度根本无法激励员工为企业努力奋斗，从而造成薪酬制度并没有起到激励作用，无法适应现代社会发展的新要求。
(四)薪酬分配方式太单一，缺乏弹性机制
国有企业虽然建立了比较完善的薪酬管理机制，但是在薪酬的设置方面还以传统的岗位基本工资、岗位系数、加班补贴、节假日值班补助等形式为主，缺乏相应的奖励以及灵活调整，并且薪酬待遇相对固定，没有充分的考虑到工作人员的工作内容、专业技术管理能力等方面的因素，这将会造成人力资源薪酬体系的建设不够完善，难以激发工作人员的主动性。特别是当员工无论完成工作多少与好坏时，都难以用合理的考核手段进行考核，从而导致薪酬结构很难调整，也就很难调动人员的积极性，进而增加了人员的流动性，企业也会增加培训方面的人力成本，这极不利于企业的长远发展。
三、提高国有企业人力资源薪酬管理的措施
企业在制定薪酬时，除了要注意保持薪酬的公平、合法及有效性，还要根据企业发展阶段来不断的更新和完善薪酬结构，这也是企业员工所关心的问题。因此，无论社会还是员工都对企业的薪酬管理要求越来越高，但由于薪酬管理是比较敏感的话题，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、行业竞争者的薪酬策略以及内外人才市场等多方面的影响。因此，国有企业除了要根据自身的性质和发展实际外，还要充分考虑到员工的个人需求和现代社会发展的方向，才能制定出比较完善的、符合企业发展的薪酬体系：主要有以下方面的有效措施：一是不断完善和优化企业的薪酬制度；二是更新观念，建立薪酬长效机制；三是建立公平、有效的激励机制；四是完善薪酬分配模式。
(一)不断完善和优化企业的薪酬制度
薪酬制度的制定首先要建立在效率、公平和合法的基础上，评价现有薪酬制度基础上，针对同行业的薪酬水平进行综合分析，评价企业薪酬制度的具体步骤如下：一是开展薪酬调查。可以通过采取调查问卷的形式对薪酬进行调查，了解员工对现有薪酬的满意度情况；二是调查企业战略流程、组织结构及工作流程，掌握公司的工资财务数据；三是从各个方面对现有工资进行评价。在当前激烈的市场竞争环境中，企业应当从自身的内外环境和现有资源条件出发，注重对人力资源管理制度的创新，充实和完善内部薪酬制度，才能占领人才市场的最高点。
(二)更新观念，建立薪酬长效机制
企业在制定薪酬水平时，应该对内具有公平性，对外具有一定的外部竞争力，这是保障企业薪酬制度体系有效性和长效性的重要策略。在我国很多的国有企业中，很多员工从进入企业那一刻起，一生就在那一个固定的岗位上，甚至没有换过工作，如果没有获得相应的职务和头衔，即使有再大的工作能力和才华，工资水平也会按照岗位级别来划分，这样的薪酬制度让员工看不到未来的职业生涯发展规划，更没有明确的努力方向，特别是对于长期在公司工作踏实、为人诚实、作风扎实的员工，时间一久，这部分人就会感到没有可发展的前途，就会辞职。因此，企业要制定长期的培养晋升计划，一方面为公司后续发展提供源源不断的动力，确保企业长期稳定发展，另一方面可以给年轻人干事创业的机会和平台。企业的领导者要积极关心员工的进步和发展，努力形成鼓励踏实干事业，支持无私作奉献的良好风气。
(三)建立公平、有效的激励机制
国有企业薪酬制度的激励作用明显小于民营企业，在民营企业中，员工可以依靠自己的能力获得高薪酬，多劳多得，而在国有企业中，薪酬制度通常没有激励作用，薪酬制度的制定在很长时间内不会做很大的调整。针对这种情况，国有企业要确保薪酬系统是科学的、合理的，才能调动他们的工作积极性和主动性，只要完成了相应的工作，奖励制度也要到位，才能体现员工的辛勤付出，才不会让员工牢骚满腹，从而构建和谐的企业文化。
(四)完善薪酬分配模式
国有企业在制定薪酬制度时要掌握高效的分配方法，首先可以通过民主讨论的方式，在充分听取员工的意见后，企业领导层在制定薪酬决策，这样能够提升员工的参与度和满意度；其次，企业要重视把握薪酬支付的透明度，处理好公开薪酬与保密薪酬之间的关系；再次，充分考虑各种福利政策的制定要符合企业的发展实际。
四、结语
薪酬管理是企业人力资源管理中非常重要的组成部分。在当今激烈的国内外竞争环境下，国有企业应该重视薪酬问题，改变传统的薪酬观念，不断优化薪酬体系，注重查找自身薪酬制度的不足，并将现代化的管理模式融入到企业管理中，才能创新企业的管理，发挥好薪酬管理的激励等职能，激发员工的工作热情，增强国有企业的凝聚力。
参考文献：
[1]樊芋杉.优化人力资源薪酬激励策略的几点措施[J].低碳世界,2019(01).
[2]郭惠清.企业战略薪酬设计研究初探[J].中国集体经济,2019(01).
[3]王永贞.对国有企业薪酬分配制度改革的建议[J].中国总会计师,2018(08).
[4]闫艳萍.国有企业基层员工薪酬管理的问题及对策分析[J].智库时代,2018(30).
[5]陆美.浅谈国有企业全面薪酬策略[J].现代国企研究,2018(12).
作者:李兴胜 单位:贵阳综合保税区开发投资(集团)有限公司