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摘要：高校肩负着为社会输送专业人才的重任，其教学质量直接关系着国家未来的发展，而师资队伍的建设是高校实现高质量教学的保障。绩效薪酬管理的实施是高校为实现教学改革目标以及推动其可持续发展的必须措施，为了优化高校的绩效考核制度，实现更加科学、合理的薪酬管理，文章分析了目前高校绩效薪酬管理面临的问题，并研究了改进策略。
学校薪酬管理方式的转变经历了一个长期的过程，随着国家对教育发展的大力支持，新型的、科学的理念逐渐代替了传统落后观念，绩效考核的出现不仅给教师们的工作带来了严峻的考验，更活跃了原本固化、呆板的教学氛围，以业绩为基础的酬劳分配激发了教师工作的兴趣，使劳动制度更加公平，在促进教师自身成长的同时也提高了学校的效益。此外，绩效考核可以明确地区分出教师工作质量的优劣，从而淘汰不敬业、没有责任心的教师，或者给予相应的惩罚督促其改进，挖掘了教师工作的潜力，优化了教师队伍建设。
一、高校绩效管理中的问题
（一）没有系统的岗位分析
高校中除了基本的教师岗位，还有后勤、科研、管理等多种岗位，不同岗位的工作标准及规范是有差异的，需要通过系统的岗位分析来了解各岗位的职责。岗位分析需要通过采集相关数据和信息进行系统的评价，评价的内容包括两个方面，其一是相关工作的描述，即通过书面形式说明各岗位的相关活动，以及开展工作时需要用到的设备及对环境等条件的要求；其二是工作的相关规范，即从事这个岗位的人员需要具备的技能、知识、能力，部分岗位对职工的身体素质及某些特征有特殊要求①。
（二）指标量化不全面
绩效考核的关键在于考核指标的制定，在实践中往往是将指标量化来作为考核的内容，但是如何量化是一个重要的问题，其是否科学合理直接影响着绩效考核的有效性。而实际管理中，绩效指标的量化并不全面。首先无法量化所有的指标，量化指标需要进行大量的考察、分析工作，高校的岗位及职工人数较多，每个岗位、每位员工的情况都千差万别，所有考核指标全部量化不切实际，难度较大。其次是量化的方式有待完善，目前各项工作相关指标的量化都偏于数量，比如将原本的一项工作细化分为多项工作，或者将教师的教学成果与课时挂钩等，但是对于工作质量的量化比较少，造成了教师等岗位职工重数量轻质量的情况，不利于教学效果的提升②。
（三）学生打分的评价方式难以发挥其作用
高校教师是高校人事管理的重要部分，也是难度较大的部分，其绩效管理的相关因素较多，有些指标难以量化，比如课堂教学效果，教师的态度，学生的接受程度等等，而且这些指标恰恰是评价一名教师工作能力的重要方面。为弥补绩效考核中的不足，很多高校通过让学生对授课教师打分的方式来完善评价体系，从理论上来说这一举措的作用应该明显，但实际运用中却难以发挥其功能。首先是因为学生在打分的时候受情绪、喜好以及功利性观念的影响，对教师的评价难以公平公正；其次是很多学校仅仅是形式上做了这项工作，但是否真正的利用却未可知，因为评价结果多是保密的，更没有根据评价的结果和教师、学生进行沟通分析其原因，因此这种方式对于绩效考核来说实际意义不大。
二、绩效薪酬实施过程中面临的问题
（一）对教师劳动结果的考核存在技术上的困难
绩效考核的理念是按照劳动成果的多少给予相应的报酬，但是教师这一岗位的绩效考核难以通过全面的量化指标来评价或测量，因此教师的绩效薪酬相关因素较多，不管是绩效考核还是薪酬的计算，对技术的要求都比较高。比如教师对教学模式的创新和对课题的研究等，无法通过工作时间的长短来确定其价值；学生从教师的授课中学到了多少知识，也无法通过教师授课的数量来计算；教师的教学能力无法通过科研的多少来体现；因此教师岗位的特殊性使绩效考核的实施面临一些困难。
（二）教师行为短期化
教学是一个循序渐进的过程，需要教师长期稳定的教学行为以保障工作的正常运行。但是教师的行为是受薪酬情况影响的，如果教师的收入是稳定的，那么其行为往往也比较稳定，如果其收入是波动的，那么其行为往往也会受到影响。绩效薪酬的管理虽然提高了整体教学成绩，但是却是一种不稳定的薪酬制度，教师每个月、每年的收入都受很多因素的影响而不确定③。其一是高校教育在我国还未普及，、用于教师薪酬的收入很大一部分取决于学校的经营情况、招生情况等，并不是固定不变的，因此会直接影响教师的工资分配。其二是学校对教学和科研的工作量分配每年都会有变化，考核指标的薪酬占比会因此出现差异，造成教师收入的不稳定。高校教师收入的波动性会影响稳定的教学行为，使之形成短期化现象，难以保障教学质量。
（三）重视短期利益
绩效考核制度有其明显的优势，比如激励职工的上进心、主动性，降低管理的难度，增强薪资分配的合理性等，但是高校职工薪酬是按月发放，绩效指标的考核也是按月总结，考核的阶段性时间较短，造成高校某些职工在教学、服务或者科研过程中重视短期目标的达成，或者急功近利，而忽视了对学生长期发展的教育，以及高校在社会长远发展中应该做出的贡献。
三、高校绩效薪酬设计原则
（一）激励性
教职工作为高校人事架构中的关键角色，学校在建立绩效工资体系的时候要加强其激励的性质，重点关注教职工的绩效考核与奖励，结合薪酬制度，根据教师个人及所在团队的绩效情况计算其薪酬，从而将教师需求、学校的目标、促进工作开展的动力结合起来，不仅要对教师的当前工作设定激励制度，还要关注教师的发展，比如晋升、退休等方面的激励等，使学校的利益和教师的利益融为一体。
（二）公平性
据调查，薪酬的公正性是职工最为关注的，也是职工判断自身在学校是否有所发展的重要依据。绩效标准决定了薪酬水平，而薪酬水平是人才选择高校时重要考虑的因素，其公平性是留住人才的保障。客观、公正的绩效标准可以清楚地反映教职工工作情况，并合理的确定薪酬，赢得职工的信服，增加其实现自我价值的信心。
（三）战略性
绩效薪酬是服务于高校发展目标的，高校要借助绩效管理来实现办学效益，传递核心价值观。在实际运用中绩效薪酬制度要结合高校的发展战略，将办学的目标分解到各个岗位中，比如教学岗位、管理岗位、后勤岗位等，绩效工资由绩效指标、工作目标、薪酬标准等相互对应，并根据最后的绩效达成情况确定④。通过这种工资分配制度规范职工的行为，促使职工和学校成为利益共同体并形成双赢的局面。
（四）操作性
绩效薪酬制度能否获得职工的认可将直接影响实施的效果，首先在内容上要简单易懂，职工能够明白制度的设定原因，并理解各指标、各层级之间的联系，利于制度的实施和推广。其次其体系的构建要结合科学的评价机制，比如除了课时、数量、课题研究数量等量化指标外，还要结合课堂教学的效果、论文价值、课题影响等非量化指标。同时，绩效薪酬的制定要根据当地的经济状况，遵守相关法律制度，还要符合高校的文化理念，以及高校的办学规模和财务情况等。
四、优化高校绩效薪酬管理的策略
（一）提高薪酬水平
高校教师的薪酬水平与其他行业同学历的薪资水平相比处于中下等，难以吸引高端人才。教师肩负着培养社会人才的重任，而且劳动量大，需要从业者有较强的耐心、责任心等，提高教师薪酬水平能够加强对人才的吸引力度，建立高品质的师资队伍，从而增强学校的教学及科研水平，为社会输送高素质人才，提高学校的竞争力，从长远投资回报分析是十分必要的。首先教师的薪酬要等于或者高于人才市场上其他行业的平均收入水平，以增强教师价值感，提高教师岗位竞争力；其次建立合理的考核机制，奖励优秀的教师，淘汰不合格人员，促进教师结构的不断完善。
（二）优化薪酬体系
绩效薪酬的实施是通过收入差距的加大而激发教师工作热情，并且提高其工作效率，以促进学校办学目标的实现。目前高校教师的薪资构成包括职级工资、岗位工资、学术津贴以及绩效工资等方面，其结构和比例均不太合理，应该加大绩效工资的占比，同时完善其体系，细化内部结构，实现多种调薪形式，从而优化教师队伍的管理。
（三）优化绩效考核体系
绩效薪酬中最关键、最复杂的就是绩效考核体系的建立，其涉及的范围广、流程多，需要考虑个体差异，结合定量与定性。首先，考核的内容不能仅仅限于业务能力，还需要结合教师工作的态度、与同事间的关系以及学生对教师的评价等多个方面来考察教师的能力；其次考核的方法要分为定性和定量两种，定性主要包括教师人际关系、工作态度等，定量包括教师的学术水平、授课时间、论文数量、学生成绩等。再次考核的体系要结合岗位职责、职工的职级、学科特点、职工性格等，以实现对职工的综合全面考核。
（四）其他激励形式
货币化薪酬是高校激励职工的基本机制，是学校吸引人才，推动教师队伍建设的重要动力。对于所有教师来说，教育是本职工作，但是对于一名优秀的教师来说，教育更是热爱的事业，货币化薪酬能够让教师获得物质上的满足，但是缺乏精神上的鼓励。高校可以为优秀的教师提供进修的机会，给予旅游、休假等福利，并授予荣誉称号，以鼓励优秀教师做出的贡献，使教师从内心感到从事教育行业是一种荣耀，增强其责任感。
五、结束语
高校人事绩效薪酬管理是实现高校发展目标的重要手段，在绩效考核中需要科学、全面地构建其体系，采取合理的考核方式，在薪酬制定中不仅要重视量化指标，还要重视非量化指标，以增强高校职工工作的主动性、责任感、荣誉感，将职工利益与学校利益结合在一起，共同进步、发展，实现双赢。
作者:唐里明 单位:玉林师范学院
