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摘要：薪酬管理一直是企业人力资源管理工作中的重要内容，良好的薪资体系建设有利于调动广大员工的工作积极性，吸引更多的人才加入到企业当中为企业发展贡献力量，企业所制定的薪酬策略必须符合企业的长远发展战略，对此必须结合企业所在行业特点以及自身经营管理的特征进行构建。本文从战略性薪酬激励体制的内容着手分析了目前薪酬激励机制构建过程中存在的一系列问题，提出了几点建议，希望给相关工作者提供一些借鉴。
关键词：战略薪酬管理；企业管理；激励机制
一、引言
当前全社会都处于重要的战略经济转型的关键时期，旨在建设现代经济企业发展体系，而企业发展务必要全面改变计划经济时期的经营发展模式和人力资源管理策略，对此要加强人力资源管理，进一步完善企业的人才评价机制，对于给企业做出突出贡献的人才一定的精神、物质奖励，这也就需要有科学规范的薪酬激励机制作为支撑。在此背景之下，探索多元化激励模式，更好地吸引人才、留住人才、发挥人才价值，是企业目前必须思考的问题。
二、战略性薪酬激励机制概述
战略性薪酬激励机制最初是由美国的知名管理专家戴科维奇提出来的，他从企业战略管理的角度分析企业应该构建什么样的薪酬管理策略，为企业的运营发展提供支撑，形成企业新的竞争优势。他还强调，在进行战略性薪酬激励机制建设的时候应该遵循以下几点原则：战略导向原则。企业的薪酬策略是附属于企业的发展策略和业务设计策略的，业务发展模式一般程度上对于薪酬策略起到决定作用，对此对其的设计要紧密结合业务发展进行。要尊重战略制定规律。薪酬体系的设置尽管是人为设置的，但是其本身具备一定的客观规律性，其在整个人力资源管理系统当中发挥着引导、变革、推进作用，对此必须予以重视，另外薪酬体系本身就是企业职工所重视的内容，在制定的时候也要考虑员工心理。战略匹配原则。企业薪酬战略的制定要跟企业未来发展方向互相匹配，如果不能与发展目标相匹配，再完善也无法稳定执行。
三、现阶段企业薪酬激励机制存在的问题
现阶段企业的薪酬激励机制设计受到很多因素影响，最主要的一个就是人的主观因素，最终导致激励作用无法发挥出来，具体如下：
1.缺少激励意识
鉴于目前找工作难的现状，很多优质国有企业都抱着不怕没人来的心态进行员工薪酬管理，企业领导也不重视，薪酬机制缺少激励功能，进而无法发挥其应有的作用。对此需要企业领导提高对薪酬激励机制设计工作的重视，要树立人才管理意识，通过薪酬管理来激发员工的工作积极性，防止人才流失，也有利于推动企业发展，目前在这方面的工作还有待加强。
2.绩效考核机制不科学
绩效考核是目前大多数企业所选择的一种薪酬激励模式，不过因为长时间都未曾更新改变，现行的绩效考核已经无法适应目前所经营的业务管理机制，考核评价模式长时间没有发生变化，很多从事着高风险、高体能消耗工作的职工所获得的报酬跟低风险、低劳动投入的职工获得的薪酬处于同一水平，进而导致高付出的职工产生了不公平的心理，极大地降低了他们的工作积极性。这也暴露出来了目前的绩效考核机制的欠缺，即员工绩效考核体系无法全面地评价一个人的劳动和报酬之间的比例，导致员工对企业薪酬体系满意度大大降低，最终造成人才流失。
3.薪酬激励机制设置缺少竞争性
激励机制本质上是一种竞争机制，其设置的初衷是为了让员工能够更好地开展工作，高质量地完成工作任务，最终通过评价工作结果来决定奖励对象，形成你追我赶的竞争工作氛围；其次，是同行企业之间的竞争，尽管当前找工作难现象普遍存在，但是某些高技术含量的工作岗位也普遍存在着“用工荒”的难题，特别是对于国企、央企这种大型企业来说，机构臃肿，管理机制长时间不变，和一些新的小规模民营企业相比不够灵活，对人才的吸引力不强，很多高级技工人才被民营企业高薪挖走，甚至直接挖走一个团队，给企业造成巨大损失，这都是薪酬机制设置不合理导致的问题。
4.薪资总量大，激励效果不明显
当前企业的薪资水平越来越高，特别是国有企业，人员众多，每个月的薪资总量都十分的巨大，且逐年上涨，但是主营业务的经营收入和利润率水平却在中小民营企业的冲击下越来越低，薪酬激励的效果没有发挥出来。这也反映出企业的薪酬激励机制过于扁平化，这也启示我们在今后设计薪酬激励机制的时候应该着重倾向于技术岗位和核心管理岗位，发挥出薪酬的激励作用，推动业务水平提升。
四、战略性薪酬激励机制及其构建路径
1.完善并健全薪酬激励体系
薪酬激励的模式是多种多样的，不论企业在发展中选用了哪一种激励策略，最终的呈现效果都会具有不同特点，所以要求企业在制定薪酬激励策略的时候必须结合自己的行业特点进行。首先，对于员工的绩效考核工作来说，要本着客观、公正的原则发挥薪酬体系所具备的基础功能；其次，对于在自身工作岗位中做出了卓越成绩或者有特殊贡献的员工，应该结合其贡献的大小给与定制化的奖励，在企业中营造奖励氛围；最后，要进一步对企业的人力资源体系机构进行优化，在所设计的奖励体系应用之前应该做好宣传教育工作，要认真耐心地倾听基层员工的建议和意见，引导员工树立正确的思想价值观念，促进其认识到开展此项工作的意义，让其主动接受并提高工作效率。
2.实行多样化的薪酬激励策略
很多员工在工作中反映，企业现行的薪酬管理策略不够客观公正，主要表现为收入和工作强度不成正比例，比如一线的生产员工使用计件制而忽视了其他方面的影响因素，降低了大家工作热情。所以在下一步的薪酬激励策略制定过程中，要设计多元化的薪酬管理模式，让员工的付出都尽可能地被看到、被认可，实行基本工资、奖金、绩效、年薪等全面结合，完善现有的薪酬管理内容。对不同岗位员工设置不同的奖励内容，比如对于管理岗员工可以给与干部培训机会和晋升机会，对于长时间体力劳动的员工可以给与其多几天放假休息的机会；对于渴望赚更多钱的员工给与现金物质奖励，促进奖励内容的多元化，进而提高员工们的依赖感和幸福感。
3.进一步完善福利项目和形成竞争优势
前面我们说到薪酬奖励机制本质上属于竞争机制，是员工和员工之间，也是企业之间的竞争。目前企业员工拥有的个人福利内容主要有养老、医疗、工伤、生育保险以及住房公积金等福利，这也是我国《劳动法》中明确规定的，这些内容除了金额比例的高低再难增加竞争优势，对此要提升竞争意识，设置多元化福利待遇。比如结合岗位给与话费补贴、职工培训报销、子女教育补贴和养老补贴、购房补贴等，尽管数额不大，但是和员工们的实际生活息息相关，也有利于体现企业对员工的关怀，吸引更多优秀人才加入到企业当中。
4.设置公开透明的薪酬激励制度
企业人力资源管理工作在制定员工成长方案的时候，要按照以下的标准进行，即要让员工知道自己的工作内容是什么、工作标准是什么、按照标准完成任务获得什么样的薪酬待遇，不达标会受到什么样的惩罚。同时按照标准超额完成任务能够得到什么样的奖励，也就是要打破过去的定额工资制度，对各个岗位都实施绩效分析，提高工作效率，将工作绩效的评定和个人薪资福利相挂钩，公开透明，主动接受员工的质询，建立绩效评价可追溯制度，明确评价体系，既保证薪酬激励制度建设和实施的公开透明。另外，薪酬激励制度的公开透明也有利于让员工更加信服，方便员工了解企业的深层价值观，并将个人利益目标和企业的利益目标结合到一起，有利于其树立主人翁精神，在公正、公平的环境下更好地发展和创造价值。
五、结束语
总之，企业在经营发展中要重视自身薪酬激励机制的策略，要时常检查机制的执行情况，和企业目前所开展的业务活动相对照，多倾听来自员工们的意见和关注社会评论，多角度思考、多元化创新，根据职工的意见进一步完善现有的薪酬激励机制，让其能够进一步调动员工们的工作积极性，在防止人才流失的同时吸引更多优秀人才参与到企业发展建设当中，为企业的长久可持续发展奠定良好的内部管理环境。
参考文献
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作者:朱昆 单位:山东省交通运输集团有限公司