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摘要：随着我国社会经济的不断发展，当前社会对于人才的需求也越来越大，各行各业的发展都离不开人才这一关键因素。因此，如何构建出合理的薪酬制度、如何制定科学合理的岗位绩效从而达到招引人才、留住人才的目的也成为了当前我国事业单位所关注的焦点。而在我国高校中，对于人才的引进则更加重要，其同时也是各高校提升高校核心竞争力的主要因素之一。因此，为了更好地完善我国高校薪酬体系从而实现吸引以及留住各类优秀人才并提升高校的核心竞争力。本文则通过对基于岗位绩效的高校薪酬管理制度展开分析研究，并对高校岗位绩效薪酬制度实施中所存在的问题进行分析，以为完善我国高校薪酬体系提供一定的参考依据。
关键词：岗位绩效；高校薪酬管理；制度分析
近年来，我国高校薪酬制度体系随着我国经济社会的不断发展也同样得到了不断的演变与改进。尽管如此，目前我国高校所采取的绩效薪酬管理制度仍然难以发挥出应有的激励作用以及监督作用，而这也使得我国高校职工在工作积极性上受到一定的影响，从而阻碍着高校的长远发展。因此，只有对目前的高校薪酬管理制度中所存在的问题进行合理分析并加以改进，要使得高校绩效薪酬分配制度能够符合科学性以及合理性，才能够更好地将收入分配的重心更加倾斜于高校中优秀拔尖人才、教学科研以及管理骨干等人员。只有这样，才能够从根本上解决当前高校薪酬管理中存在的问题，才能够有效地提高高校核心竞争力。
一、基于岗位绩效的高校薪酬制度概述
在高校中，基于岗位绩效的绩效薪酬制度其实质上是一种通过高校职工在实际工作中自身实际业绩作为基础的一种薪酬合约，这种薪酬合约具备着一定的非强制性。用较为通俗地解释则是在这种绩效薪酬合约中，高校职工的薪酬高低由该职工实际工作业绩所决定，职工完成的业绩越高，那么该员工的薪酬则越高，反之相同。而这种基于岗位绩效而延伸的高校薪酬制度其主要的目的及其作用则是通过薪酬与绩效挂钩的方式，让在职员工能够更加积极主动地去完成相应工作任务，激励在职员工能够做出更加敬业的选择从而来提高自身的在职绩效。这样一来不仅是高校校方还是高校在职职工都能够获得最大化的效益[1]。
二、高校薪酬体系的发展历程
1.多种分配制度并存阶段
我国建国以来，国家对于高校的发展建设一直以来都是较为关注的，并且为了使得高校建设取得更加良好的发展效果，我国也不断出台相应政策以促进我国高校建设发展。其中，我国高校薪酬体系也随着相应的分配制度政策的制定以及实施，也发生了几个阶段的变化。其中，在建国初期，由于受到当时国情的影响，我国高校薪酬体系主要采用的是将薪金制以及工资制等多种工资制度混合分配的一种多种分配制度并存的制度。在这种制度背景环境下，高校在职员工所应得的薪酬以及薪酬标准往往都是通过以实物作为计算标准，并不能够以直接通过货币进行支付的手段对在职员工的薪酬进行发放。
2.职务等级工资制度阶段
在我国高校薪酬体系的发展里程中，最先存在的薪资分配制度主要是多种分配制度并存，而在经历过相应的改革发展后，我国高校的薪酬制度则主要是通过职务等级工资制度进行实现。在这种薪酬制度体系中，高职校方通过将多种分配制度阶段中所存在的实物工资分配的标准进行去除，并另外实行直接货币工资标准，通过将高校在职行政管理人员共分为三十个等级，将高校在职技术人员共分为十八个等级并采取相应的职务等级工资制度[2]。根据不同等级的职务制定相对应的工资薪酬标准。
3.结构工资制度阶段
在高校薪酬体系制度的发展过程中，经历多种分配制度并存制度阶段以及职务等级工资制度阶段后，我国高校薪酬制度开始逐渐发展为以职务工资为主的结构工资制度。在这一阶段，其主要核心则是以职务工资为主，并通过将机关事业单位的薪酬制度与企业的薪酬制度分开并形成以基础工资、职务工资、工龄工资以及奖励工资四个基础工资为主要结构内容的薪酬制度。而这样一来，对于高校中行政管理人员以及各类专业技术人员均能够做到同一的薪酬标准的目标。
4.岗位绩效薪酬制度阶段
高校薪酬管理制度由最初的多种分配并存制度阶段不发展至今，每一个阶段都是根据当时我国国内社会经济状况以及基本国情而定。直至如今，高校薪酬管理制度已经发展为一种基于岗位绩效而延伸出的高校薪酬管理制度即岗位绩效薪酬制度。而这一制度通过将高校薪酬主要划分为岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴四个薪酬部分，合理有效地将薪酬与绩效相挂钩，在更好地激励在校职工的工作积极性的同时还能够更好地保证高效的、长远发展建设，健全高校薪酬收入分配的宏观调控。
三、高校岗位绩效薪酬制度现状及其问题
1.高校岗位绩效薪酬制度中劳动价值评价问题
基于岗位绩效的高校薪酬管理确实能够在一定程度上提高高校在职职工的工作积极性以及能够科学合理地对高校薪酬收入分配实现一定的宏观调控。然而，这并不能够表明高校岗位绩效薪酬制度能够完全适合高校薪酬收入分配的合理调控。其高效岗位绩效薪酬制度中最主要的基本原则即是按劳付酬，工作绩效越好、所分配的薪酬也就越高。然而在高校中，高校教师的劳动结果却是不同于其他事业单位员工的劳动结果那样清晰明了，高校教师的劳动结果往往都是难以被量化和被测量的[3]。例如，在高校中，一些教师在进行学术研究的过程中，所研究出的学术结果的价值并不能够以教师所用字数或者篇数来进行衡量的。另外，在高校的教学中，每一名学生都是一个自主的存在，其在教师授课的教学课堂中所领悟到的知识程度也各自不同，学生们自身的学习水平也并不能够用听了多少节教师授课的课程来进行计算。因此，往往在实际的薪酬分配中，对高校教师们的劳动绩效考核并不能够做到完全地合理，从而加大了绩效考核的难度，其薪酬的分配也就存在一定的不公。
2.高校岗位绩效薪酬制度中教师行为不确定性问题
由于在高校的建设发展中，每年高校在校内所投入的实际总量情况都会存在一定的差异，其校内用于工资性收入分配的财力状况也自然会有一定的差异性存在，从而导致可分配的财力稳定性不足。而在这样的情况下，高校教师们在保持每年的实际教学工作以及科研工作的工作量相同的情况下，其实际的薪酬收入也就会受到一定的影响从而产生一定的差异。并且随着高校在工资性收入中的投入越大，对在校职工以及教师的定量考核越普遍，教师的实际收入预期的不稳定性也就会越来越明显。而在这样的实际情况下，教师在高校中持续稳定的教学科研行为也会受到较为严重的影响，从而造成教师行为不确定性的问题发生。
四、对完善高校岗位绩效薪酬管理制度体系的思考分析
如何健全完善高校薪酬管理制度一直以来都是促进高校发展并提高高校核心竞争力的关键议题。在高校薪酬体系的发展历程中，其结果主要是根据各自当前时代的特色而发展出来的，都具备这一定的阶段性以及实效性。因此，在完善高校薪酬体系的过程中，在继承实施过程中的优点时，还需要谨记实施过程中所受到的教训，并且同时积极借鉴国外高校的成熟经验和方法并与当前我国社会主义特色以及基本国情相互结合，才能够更好地做到完善高校薪酬体系的目的[4]。而对于有效的完善高校岗位绩效薪酬制度有着以下几点分析建议，其最先注意的则是需要提高高校教师的薪酬水平，只有通过提高教师的薪酬水平，才能够在一定程度上更好地保管好教师资源，减少流失率。此外，还需要对高校岗位绩效薪酬管理制度中的考核评价体系进行完善，健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度，要能够对教师在教学以及科研等过程中所体现出的劳动程度及其价值做好科学合理的考核评定，使薪酬分配能够科学合理，对教师的劳动付出给予相对于的薪酬分配。
五、结束语
综上所述，通过本文对基于岗位绩效的高校薪酬管理制度的基本概念及其我国高校薪酬管理的发展历程进行分析，能够了解到我国高校薪酬管理制度自我国建国以来至今主要经历了多种分配制度并存薪酬管理制度、职务等级薪酬制度、以职务工资为主的结构薪酬制度以及岗位绩效工资制度四个阶段。而这四个阶段中的高校薪酬制度都存在这各自阶段的阶段性以及时效性的特点。一直到现如今，虽然岗位绩效薪酬管理制度能够在一定程度上对高校在职职工起到有效的激励作用，并且使得高校在能够吸引优秀人才的同时还能够稳定优秀人才以及培养出优秀人才，从而提升高校在人才市场上的竞争优势。但是目前的岗位绩效薪酬制动中仍然存在着一定的缺陷与不足，因此，高校薪酬制度的健全完善并不是能够一蹴而就的，必须要经过逐步深化的过程一步一步地去健全完善。只有这样才能够为高校的教育事业建设发展提供有效的保障。
参考文献
[1].基于岗位绩效的高校薪酬管理制度分析[J].武汉船舶职业技术学院学报（1）：53-56.
[2]张亚萍.高校岗位绩效工资制度改革探析[J].咸阳师范学院学报，2012，27（6）：111-113.
[3]程省委.基于岗位绩效的薪酬制度研究[D].西安建筑科技大学.
[4]董玉杰，于鸿远.基于绩效考核的高校薪酬体系设计[J].中国成人教育（13）：93-94.
作者:游高端 单位:中南林业科技大学涉外学院