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[摘要]医院当中的薪酬管理是其人力资源管理工作方面的中心内容。本文旨在，通过对于医院人力资源薪酬管理工作中所存有的公平竞争与绩效激励等相关问题进行相应的剖析，进而提出相关的对于薪酬管理体质方面的创新途径与应对策略，以便为更好的施展薪酬激励方面的效用提供相应的参考依据。
[关键词]人力资源；薪酬管理；管理方式；医院
医院方面的改革是强化医疗卫生体系方面改革的中心要点。其中，医院的医务工作人员则是此项改革当中的重要参与者与主力军。但是由于很长时间以来，医院医务工作者的薪资待遇水平不达标，与他们的劳动产值严重不符，进而使得医院医务工作者的工作热情与工作积极性不高，继而还可能会出现收受私利、以权谋私的不良风气与不良现象。因此，为了更好的强化医院的创新体制改革，充分的调动医院医务工作人员的工作热情、工作积极性与创新性，就需要加快构架合乎医疗行业特性的有关医院医务工作者的薪酬制度与创新途径。
1医院人力资源薪酬管理中所存在的问题
1.1医院的绩效考核体系不全面
具体问题体现在：对于绩效考核的实际目的不明确绩；对于医院工作者的绩效考核方面的考核内容与考核周期等相关方面的设定不科学、不合理；考核制度标的标准规范与专业性方面的相关制度体系都有待加强与完善；目前的绩效考核过分的流于形式，为了考核而考核，从而忽略了考核当中考核奖励的重要性，特别是其中的定性考核多于定量指标，从而会致使薪酬分配不合理现象的产生，进而会在一定程度上打击了医院工作人员工作热性与积极性。
1.2过于陈旧的薪酬分配与考核标准
就目前绝大多数医院的薪酬管理制度来讲，基本上还是延用传统的以学历、工龄、职级等传统的考量标准来定制员工的薪酬等级与数值的[1]。此种传统的工资分配制度其所具有的突出特征在于，过分的强调了工作年限与工作资历标准，无法真正有效的体现出员工的实际工作成效、医疗水平与工作能力，同时也无法真正有效的发挥薪酬分配的意义与成效。由此还会使得工作人员构成错误的观念，认为工作的成果与否皆与收入无关，进而在一定程度上降低了员工的工作热情与主动性，形成得过且过的现象。这不仅不利于医疗服务水平的提升，一定程度上由于无法更好的实现自身发展的价值，医院还会流失一批优秀的医疗人才，同时也不利于医院的长远发展。
2完备医院人力资源薪酬管理方面的对策与创新途径
2.1医院实施绩效型的工资制度，增强当中的薪酬可变比例，实施业绩定酬
若要加强医院人力资源薪酬管理工作中的激励效用，就医院方面而言，应当适时的增强绩效工资在医务工作人员的整体薪资中所占有的比重。同时，由于在将来的发展进程中，医院必然会更加的看重与重视人才的综合素养与工作能力，进而员工的薪资水准也将必然会与自身的工作能力、工作表现以及部门的经济成效有所关联，继而给予医务工作人员构建能者多劳、多劳多得的薪酬理念。另外，由于绩效工资是一项具有变化与动态的弹性工资方式，它的根本是构建在相关的经济成效与综合性的考核准则的基础之上，综合相关责任、技术方面实施比例式分配。进而可以一定程度上促进医务工作人员对于自身工作技术与工作能力以及综合素养方面不断的进行提升，继而可以一定程度上提升医院的运作效率与医疗服务水平，还可以极大的调动医务工作人员的工作积极性与主动性。
2.2实施岗位聘任制，以岗定薪
为了更好地实现与发挥医院薪酬管理方面的成效，于岗位方面应当构建每个岗位详尽的职位说明书，进而明确各个岗位的工作职责、工作内容以及胜任此岗位所应具备的技术能力与综合能力，并以此作为依据。同时，参照医务人员的实际工作表现与相关的业绩考核准则等，对医务工作人员实行定岗。进而，再通过相关工作岗位当中所具有的技术比重、责任轻中、工作强度以及环境条件等进行相关岗位的级别确定，也就是定岗级。另外，岗位中的绩效工资是由其岗位所具有的岗级所决定的，再此基准之上在对各个岗位中的薪酬实施品级划分，进而构成一套完整的薪酬品级体制，继而对医院之中的全部的职务实施详细的薪酬范围并对其加以明确化。
2.3科室独立核算
此项核算政策的目的在于，其在一定程度上实现了医院、科室与职工三方的共赢，以调动与激发各个科室与每个职员的工作积极性，并适当的给予他们一定的运作自主权利。科室独立核算的此种薪酬管理方式相对于一般的薪酬管理来讲是较为复杂化的。例如在实施科室独立核算薪酬的时候，要考虑本科室的运营成本与相关的科室收入。当其收入超越成本并出现一定比例的差额时，则可以把其中所产生的差额采取一定的比例作为科室内部的奖金，从科室领导到科室管理再到科室员工依据相应的岗位的所具有的提成比例来给予提成。在实施具体的成本核算的进程里，还需要把科室当中全部员工的薪资、社保、运作成本与管理费用等方面实施整合与汇总，同时在相应的运作费用中，则由医院统一的实施调整与调度，对于科室运行所需的相关医疗器械与医疗服务方面的相关设备等也由医院来进行负责，从而达到严格杜绝滥用资金以及在采购过程中实施回扣等相关现象的目的。可以充分的运用此种方式，通过薪资构成中的提成与奖金方面来充分调动医院中各个科室与职员的工作热情与积极性。
2.4完备绩效管理制度，把绩效评估投放至医院的日常管理进程之中，进而有效的促使绩效管理方面的全方位发展
把绩效分配由薪资管理上升至绩效管理的高度，就要求医院方面增强绩效管理方面的高层设计，进而促进医院的绩效管理工作能够快速的从传统的绩效打分制考核，向如今先进、科学且全面的绩效管理制度与管理模式实施转变。其中，绩效考核是通过把工作任务实施细化与分配落实到员工身上，并以此作为衡量员工工作成效与工作质量的一项标准，对于达到要求与符合考核标准者依照绩效考核制度当中的有关规定给予其相应的绩效考核工资，为了更好的调动员工的工作积极性，建议将员工的绩效工资与医院的运营效益、科室的运行业绩实施挂钩，也就是说，医院把运营利润依据不同的比例与系数进行核算之后，再分拨至各个科室。各个科室在依据各自内部的考核制度与考核体系当中的职责与岗位的不同系数，来进一步的将此项绩效奖励细化分配至个人。如此，员工个人的绩效与奖励就会充分的与科室、医院构成充分的连接，从而也更好的使得员工的工作与奋斗可以与科室、医院的发展目标达成一致。此外，医院为了更好的发挥人力资源作用与实现更好的内部成本控制跟节约，可以通过把科室内控的相关工作当做评估的重要标准之一，使员工与每个职位充分对接起来，进而对其中较好完成任务与工作的科室跟员工予适当的奖励与表彰。另外，为了进一步的完善医院的绩效考核管理制度，实现医院的考核预期，医院可以充分的引入与借鉴大型综合医院以及国内外先进的医院方面的绩效管理制度与管理模式，并结合医院自身的实际状况与发展水平，进行一定程度的借鉴与改良，继而构建出一套适合医院自身发展的且独具特色的绩效管理方式与方法，进而有助于促进医院的长足发展。
2.5增强非经济薪酬方面的激励策略
2.5.1注重精神奖励与激励政策[2]。比如年终的贡献表彰大会，医院可通过此处对员工一年来的辛勤奉献给予认可与鼓励，增强员工对于医院的归属感。
2.5.2注重医院中职工自身的健康状况。比如，对于普通在职员工与离退休职工每年组织一次免费体检，对于职级较高或是特殊待遇的高端人才可以在体检项目中进行一定的区别与划分。
2.5.3为医院在职员工构建整洁健康的就餐环境、良好的学习氛围与工作环境。
2.5.4构建丰富多样的工作方式与多彩的工作内容，比如定期的组织开展工作交流研讨会、专业知识的专题讲座、适当的实施岗位轮休制度等。2.5.5注重院内人才的自主培养机制，定期的给予员工进修与深造的机会，增强医院在国内外的进修深造基地的构建，以及与相关单位、院校方面的合作，为职工进一步增强自身的专业素养、专业技能与综合素质打下坚实基础的同时，也在一定程度上彰显与加强了医院的综合实力与综合竞争水平[3]。
2.5.6积极成立与构建相关的医疗与科研方面的专家委员会，进而有助于医院的员工们更多更好的投身与参加到医院的相关决策中来，继而在一定程度上有益于医院内部员工凝聚力方面的建设。
2.5.7构建相关的职务晋升机制。此项设定是给予在此岗位职级中已然拿到最高工资的医务工作人员的奖励与激励制度。可以通过员工自身所具有的切实能力与在工作进程中所获取的切实工作成果与业绩来对其实行相关职务方面的提升。此种职务晋升机制不仅是激发与调动员工工热情跟工作主动性的有效方式，还可以在进一步增强员工个人能力与工作成效的同时，给予员工无上的成就感与自豪性的荣誉感。
2.5.8对于院内的外地工作人员与外地人才，医院可以适当的对其生活上给予相应的非经济的激励方式。比如，对于高学历紧缺人才、高层次人才，可以协调当地有关部门给予解决其子女上学教育问题，又或是对其配偶工作方面给予一定的帮助等相应激励方式。同时，对于户口在外地的引进人才给予一定的住房补助,对医院引进的高学历紧缺人才、高层次人才给予安家费并积极向上级有关部门申请人才补助。
3结语
综合上述分析，我们得知，由于当前医院的人力资源薪酬管理中存有许多这样那样的问题，若想解决这些问题，并充分的激发与调动医院医务工作人员的工作热情与工作积极性、工作主动性，就需要通过创新的去变革薪酬管理模式，其中心要点就在于将薪酬管理中充分的融入绩效薪酬与绩效管理两大方面，对此在引进实施的进程中，还需要不断地依据医院自身的实际情况与发展水平，实时的进行调整与改良，进而更好的促进医院人才的良好成长与发展，继而也促使医院得以平稳长足的运营。
【参考文献】
[1]刘敏.医院人力资源薪酬管理对策[J].福建质量管理,2019(15):87.
[2]田文英.医院薪酬管理现状与提升对策[J].环渤海经济瞭望,2019(5):107.
[3]王梅华.基层医院开展成本核算与薪酬管理中出现的问题及解决对策[J].人才资源开发,2018(24):23-24.
作者:叶崇雄 单位:宁德市闽东医院人事科
