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随着国内经济制度改革的不断推进，事业单位人力资源管理成效显著提升，但从整体管理角度来看，仍面临严峻的时代性挑战，特别是非全额拨款的公益二类事业单位更应着手推进相关人力资源管理模式及手段的全面转型升级。鉴于此，文章在深度分析国内事业单位薪酬管理体制的设计方法和特点的基础之上，就管理过程中几点较为突出性问题进行简要介绍，如员工薪酬结构不合理、缺乏完善的薪酬绩效机制以及薪酬增长模式僵化等问题，针对性的提出多项并行优化措施，以期提高公益二类事业单位薪酬管理效率及质量。
一、事业单位薪酬管理的现状
当前阶段，长期从事经营活动的事业单位需回归企业，而二类公益性事业单位还应继续保留服务职能，以事业单位为标准开展管理工作，但同时受外部竞争环境的影响，又必须与市场接轨。这表现在，一是事业单位仅仅靠编制内的员工不能满足单位发展的需要，从而引进了大量编外员工；二是事业单位的薪酬管理水平必须跟外部企业相匹敌。
（一）管理规范化、程序化、体系性
事业单位人力资源管理制度完善、体系健全，做到了用制度去管理人，强调做事的程序性、规定性。体现在从机构编制、劳动组织、定编定员等人力资源规划性的业务，到执行这些计划的措施，还包括各项业务的相互制约和约束。
（二）编内、编外人员薪酬管理现状
1.事业单位编内人员薪酬管理。事业单位拥有编制、财政拨款等，与企业在内部管理机制上有着本质区别，事业单位编内人员工资构成固定，内容主要包括基本工资（档案工资、薪级工资）、岗位津贴、绩效、国家规定津贴。事业单位在试用期、工资、加班费、福利以及保险等方面具有特殊性，接近于国家机关。但事业单位在薪酬管理工作开展过程中，又实现了与单位的特点有效结合，要充分体现工作业绩、岗位职责以及实际贡献等因素。2.事业单位编外人员薪酬管理。事业单位编外人员的薪酬待遇，一般以单位同等条件编内工作人员的执行标准为参考，也可在双方协定后进行确定，但都不能与《劳动合同法》相违背，养老手续等的办理由单位按照国家政策规定进行。
二、事业单位薪酬福利管理中存在的问题
（一）员工薪酬结构不合理
目前，事业单位的分配体系尚不能充分体现多劳多得与激励干事热情的合理性。一是层级不合理。在事业单位整体收入中，员工特别是一线员工固定收入所占比重普遍偏低。相对于其他工作岗位，一线员工面临较高的岗位风险，自始至终对每一具体工作细节进行严格的把关，使员工脑力和体力长期处于一个相对紧张的状态之下，但是这些一线员工仍未能够得到与其付出相对应的薪酬回报，付出和收获方面存在明显的非平衡性。二是结构不合理。制定的制度未能起到相应的薪酬激励效果，绝大部分员工在工资薪酬方面相对固定，未能够真正意义上形成与企业整体发展效益及质量所匹配的工资正常增长机制。
（二）缺乏与薪酬相匹配的绩效机制
目前，国内绝大多数事业单位在员工奖金及工资变动过程中以员工绩效考核结果为主要参考依据。但是，单位内部许多部门尚未形成健全完善的绩效考核管理体制，整个考核过程过于流程化，相关部门领导缺乏对绩效考核流程的重视，在设定绩效考核相关标准时缺乏合理性，对员工工作内容及效果的体现过于片面化。第一，平均主义现象较为突出。对绩效考核不是很重视，职工做多做少一个样，而且只能服从领导的绝对权威，考核机制形同虚设，并不能起到激励作用。第二，绩效指标设计不科学。很多事业单位的绩效考核指标全体员工都是一样，没有体现出不同层级、不同岗位的关键绩效指标，达不到考核出真正绩效的效果。第三，对绩效考核结果未能进行及时反馈，员工不知道自己工作的实际表现。如表1事业单位员工对绩效机制的满意度所示，高达90%的员工对现有的绩效机制不够满意，尤其是多达45%的员工对绩效评价十分不满意。
（三）薪酬增长模式僵化，导向作用片面
当前阶段，国内事业单位所采用的加薪方式主要有两种：一种是结合实际表现，有目的性的调整相应薪酬，通常这种员工加薪方法有升职和评职称两种途径；另一种是以年度为参考依据，按照薪酬档期对薪酬进行提升。在事业单位传统单一加薪方式背景之下，工作人员对自身薪资程度的增加和减少，无法凭借自身努力进行调整。以工作年限为标准进行员工薪酬的发放，从某种程度上来看过于滞后，无法形成对员工工作积极性与主动性的有效激发，而且在某种程度上不利于优秀员工的综合培养。
（四）存在编内、编外同工不同酬的现象
因受编制内和编制外人员身份管理方式不同的影响，编内和编外人员在薪酬结构上有所不同，有的在薪酬水平上也有差异，在社会保险、公积金等福利设置方面也有所不同。
三、事业单位的薪酬制度优化设计思路
通过对二类公益事业单位的调查分析，认为在薪酬制度实施的过程中存在的各种问题是可以通过一些措施的实施解决的，主要方式有：坚持按劳分配，兼顾效率与公平，科学设置工资标准体系；加快推进长期激励与短期激励的有效结合；等等。虽然事业单位薪酬管理制度中存在的问题不可能一蹴而就的解决，但是只要保证不断地完善这一制度，其优越性就会逐渐的发挥出来。
（一）按劳分配，兼顾效率与公平
在薪酬管理制度设计过程中将效率和公平两者有效结合，确保单位内员工激励成效的全面提升。必须在按劳分配的基础上做到公开、公正，公正是公开的目的，公开是公正的途径，两者相结合必然能够达到良好的效果。
（二）科学设置工资标准体系
一是建立以岗位工资为主的基本工资制，以岗位测评为依据，做到以岗定薪。二是参照劳动力市场工作指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，并提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。三是建立灵活多样的激励工资，如绩效工资、浮动工资、经营项目提成、探索科技特别贡献奖等。
（三）长期激励与短期激励相结合
对于成长期的事业单位而言，在初期创业任务完成后，应紧紧抓住发展机遇，从各方面收获更多的利益，因此，应当采用长期激励和短期激励相结合方式，短期激励在于鼓励员工抓住机遇，对企业发展起到良好的推动作用，而长期激励在于对核心员工的全面稳固，为事业单位的可持续性发展注入源源不断的力量。
（四）实行编内编外同工同酬
一种方式是使编内与编外工资结构统一，基本工资比照编制内员工一样分为岗位工资与薪级工资等，审核、确认方式、福利待遇等也可参照执行。另一种方式是，采取两种不同的管理方式，但在薪酬总额与福利水平总额上进行控制，使编内、编外人员在同一岗位水平上的待遇保持一致。这样的话就会显现出强大的激励效果，凝聚二类公益事业单位的力量，从而促进事业单位的全面发展。
四、结语
综上所述，经济新常态下，对事业单位薪酬管理的完善与优化已成为大势所趋，在实现事业单位经济和社会效益双丰收的同时，有助于其美誉度和知名度的全面提升。因此，事业单位应结合自身实际发展情况，加快对相关薪酬管理体制的制定，倡导薪酬分配制度的公平性及公正性原则，并不断对考评体系进行系统完善，为事业单位可持续发展奠定坚实的基础。
作者:林泉 单位:四川省蜀通建设集团有限责任公司