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[摘要]当今时代，经济与社会快速发展，国有企业为适应市场经济，需不断调整自身管理与运营方式。绩效薪酬作为企业人员工作的重要驱动力，其管理质量直接关系着国有企业内部员工的工作积极性、工作质量、工作效率，也影响着企业整体的运作。而目前我国国有企业大部分在绩效薪酬管理方面存在较多问题，需积极进行调整，以提高绩效薪酬管理的科学性、合理性、规范性。
[关键词]国有企业；绩效管理；薪酬管理
国有企业是我国经济的主要组成部分，随着社会和市场的变化，其传统的管理方式已经难以获得理想效果，限制了企业发展的脚步，直接影响着企业的经济效益。在新时代社会环境、市场环境影响下，国有企业需摒弃传统、落后的管理方式，积极进行管理改革，适应时展，才能更好地提高企业效益，促进企业长远发展[1]。绩效薪酬管理作为与员工利益密切相关的管理模块，其科学性、合理性对于员工工作质量有重要影响。近年来，国家也越来越重视国有企业的绩效薪酬改革，提出薪酬适当、管理规范、薪酬结构合理、监督机制完善等要求[2]。高质量的绩效薪酬管理有利于充分激发员工的工作激情及其创造力，吸纳和保留更多人才，提高企业运作效率，更好地完成企业目标。
1绩效薪酬管理在国有企业管理中的重要性
在国有企业的长远规划与发展中，管理模式的改革是至关重要的一环，关系着企业能否适应社会与市场的变化，对企业可持续发展有重要影响。而绩效薪酬管理是国有企业管理的重要组成部分，关系着企业与全体员工的利益，也影响着优秀人才的引进和保留问题。在企业发展过程中，科学、合理的绩效薪酬管理方式，不仅是员工利益的保障，更是激励员工不断进步，提高企业运作效率的关键措施，可有利于企业内部资源的整合与分配，优化人力、物力资源配置，降低企业运营成本，提高企业效益。而优质的绩效薪酬管理模式也是国有企业留住和吸引人才的关键，体现着企业对待员工的态度及对其工作质量的重视度，在满足员工物质需要的同时，也能使其获得精神上的肯定和激励，有助于增强员工的归属感，使员工愿意在该企业和岗位上施展技能，实现抱负。良好的薪酬管理模式也可帮助企业更好地筛选人才，调整员工结构，简化、优化各部门岗位组成，减少人力成本支出，使每个员工均能充分发挥其创造力，提高经济效益。因此，国有企业对绩效薪酬管理制度进行创新改革十分重要，是企业资源管理中的一个重要组成部分。
2国有企业绩效薪酬管理存在的问题
2.1薪酬管理制度缺乏竞争性
薪酬是用人单位支付给员工的劳动报酬，同时也是激励员工不断提升工作能力与工作质量的主要动力[3]。但国有企业的传统薪酬管理制度中主要按岗位技能进行工资分配，实行“一岗一薪”，员工的薪酬稳定，同层级员工的各项福利与物质待遇相似，员工之间缺乏竞争性。随着市场经济的发展，该薪酬管理模式的弊端越发凸显，其弹性差，提升空间小，最有效的加薪方式为调整岗位或提升行政级别，容易使员工的工作积极性逐渐下降，尤其对于基层员工而言，容易安于现状，丧失竞争意识与忧患意识。且目前国有企业的薪酬管理仍受到政府部门的制约，在一定程度上限制了其薪酬管理的灵活性与自主性，难以做到因地制宜，导致国有企业的薪酬管理制度较为统一和僵化。而稳定又缺乏竞争性的薪酬管理制度难以适应新时代下的社会与市场环境，不利于企业的运作与长远发展。
2.2薪资结构不合理
传统的国有企业管理方式中，员工的薪酬结构单一，主要为岗位固定工资，各类奖励性工资较少，难以满足员工精神上的需求，导致员工在长时间重复的工作中容易消磨斗志。且工资水平与绩效关系相对较弱，但与行政级别挂钩，不同级别员工之间的薪资差异巨大，对于管理类员工、技术类员工等不同员工类型未进行仔细区分，导致薪资待遇缺乏公平性[4]。而新时代下，优秀青年人才通常思维活跃，自主意识强，注重个人价值的创造及个人发展前景，对于就职企业、岗位的管理情况具有更高要求。传统国有企业中单一、稳定的薪资结构不符合青年人才对于工作与薪酬的期望，难以让其在工作中感受到自我价值的实现，容易造成人才流失。
2.3绩效考评制度未落实
国有企业中大多存在考评制度不完善、监督不到位、落实不到位等多种问题，员工通常执行力不足，对岗位职责范围认识不清，导致互相推诿责任，工作效率低下，进而影响企业整体效益。企业中的绩效考评制度不科学，指标不合理，职责混乱，定位模糊，导致绩效考评工作难以良好开展，也容易造成绩效、责任方面的纠纷，影响公平性，使员工对绩效考评结果存在分歧和矛盾，直接导致员工的积极性降低，影响其工作态度[5]。也有部分国有企业具备较完善的考评制度，但由于缺乏监督、重视度不足等各种原因导致其无法得到有效落实，使各项考评与奖惩制度浮于表面，脱离实际执行情况，也容易被某些管理者所利用，导致绩效考评失去公平性与规范性。
3国有企业绩效薪酬管理改革的对策
3.1调整薪酬管理制度与薪资结构
国有企业应充分考虑当前市场状况，合理调整薪酬管理制度，需注重人性化管理，考虑不同岗位的工作量、工作难度等，合理调整其薪酬待遇。需降低不同行政级别员工之间的固定薪酬差异，在不同级别之间采用合理、规范的工资比例，在保障核心员工利益，体现其重要性的同时也需避免工资差异过大造成基层员工的不满。可应适当调整员工的工资结构，采用综合薪酬模式，包含岗位工资、绩效工资、年功奖励等多个部分，减少统一的物质福利支出，设置更多的奖励金，可设为月度奖金、季度奖金、年终奖金等，从而激励员工积极调整工作态度，提升工作能力，提高工作质量，满足其对于薪酬的期望，增强员工之间的竞争性。但需要注意的是，调整薪资结构与薪酬管理制度时，需与员工做好沟通工作，了解员工的需求与建议，充分考虑企业与员工的具体情况，合理进行调整，保障薪酬管理制度的公平性，从而获得不同部门、岗位员工的共同认可和支持，确保制度能够得以顺利实施。
3.2加强绩效考评制度的监督与落实
绩效考评与员工利益密切相关，与薪酬管理制度直接挂钩，其公平性、合理性、规范性影响着薪酬管理制度的实施效果。国有企业应摒弃单一、僵化的考评制度，依据当前市场情况，提高绩效考评的灵活性，合理设计各项绩效考评指标，注重员工履职情况的监督，并予以物质奖励作为反馈。管理人员应详细分析管理类、技术类等不同岗位的职责、工作内容、工作目标等，制定不同的绩效考核指标，以协调有直接产出的岗位和无直接产出岗位之间的奖励制度，并依据企业发展需求与市场需求变化进行合理调整，提高绩效考评的公平性与合理性。同时也需加强监督工作，成立考评委员会，监督月度、季度考评工作的开展，确保各项绩效考评制度和项目均能得到有效落实，并确保考评结果的真实性、准确性。考评委员会应与其他职责脱离开来，确保其公平性、公正性、公开性，使工作优秀、积极性高的员工能够获得肯定与物质奖励，有利于留住高素质人才，促进内部员工的自我能力提升。而科学合理的绩效考评制度，也有利于企业的人力资源、物力资源分配的优化，减少尸位素餐、分配不均等情况。
3.3增强绩效薪酬管理的竞争性与奖惩性
目前许多国有企业的绩效薪酬管理制度僵化，企业岗位冗杂，职责混乱，员工安于现状，工作效率低。为改善以上问题，应提升员工之间的竞争性，完善工作奖惩制度，才能使员工真正产生危机感，并调整状态，提升自身能力。通过调整福利开支，增加奖励机制可从物质方面激励员工的积极性，使其主动与其他员工进行竞争。在奖励之外也需采取一定惩罚措施，做到奖惩分明，才能确保员工多劳多得，提高薪资待遇的合理性、公平性。例如，可设立全勤奖，鼓励员工严格按照企业规定按时上下班，也需制定惩罚制度，明确迟到、缺勤等情况时如何扣除奖金，从两个方面激励员工提高对于考勤的重视度，积极约束自己的行为。对于工作优秀者予以奖励，可使其保持高昂的工作热情，也能激发其他员工的斗志。而对于工作质量差，频繁出错的员工则需予以扣除奖金、工资等方式进行惩罚，使其能够正视问题并控制和约束自身行为，积极改正错误。增强绩效薪酬管理的竞争性与奖惩性，可使各部门的工作效率显著提升，也有利于国有企业发现和剔除多余、冗杂、职责重复的岗位，合理安排人力资源，对于增强企业运作效率，降低成本，改善企业形象具有重要影响。
3.4促进绩效薪酬管理的市场化
在市场经济影响下，传统国有企业中具有计划经济特点的薪酬管理方式已经难以适应当前的市场环境。在管理改革过程中，国有企业需促进绩效薪酬管理的市场化，紧跟时代步伐，增加弹性薪酬比例，即将传统主要与行政级别挂钩的加薪方式改为主要与绩效挂钩的加薪方式，采用按劳分配原则，提倡多劳多得，按员工创造的价值予以不同的薪资。弹性薪资的增加，可使国有企业员工在思想和行为上更为市场化，在工作中产生忧患意识，使员工将工作重点从晋升职位转移至提升自身能力和工作水平上。在同阶层内予以员工更宽阔的薪资升降空间，是为了保障员工利益，也是给予员工更宽广的展示自我、发挥能力的平台。为使国有企业适应当前时展需要，政府也应减少对于其绩效薪酬管理的干预，将重点转移至监督方面，减少对企业的控制，给予企业更多自主决策的空间，使其能够依据自身情况对绩效薪酬管理制度进行合理调整，实现制度的改革转型。在设置弹性薪酬时，需要管理人员了解企业中各部门、岗位在职责、级别、技能类型、工作种类等，依据岗位的不同合理对员工所创造的价值进行分级，不同级别对应不同薪资标准，每月对员工所创造的价值进行评估，按级别支付薪酬，可保障薪酬的合理性，也能获得员工的支持。
3.5加强国有企业文化建设
绩效薪酬管理方案不仅需要满足员工的物质需求，更需要满足其心理需求，使员工从心理上认同企业，并愿意为了企业发展而贡献自己的力量。而传统管理模式中，企业内部员工之间主要是工作交流，彼此之间缺乏沟通，在一定程度上影响了员工的归属感，也影响企业内部工作氛围和人员之间的团结。因此，在完善薪酬管理与绩效考核等各方面制度的同时，需要加强企业的文化建设，应适当拿出部分资金，策划开展一些内部活动，以增强员工凝聚力。企业可采用羽毛球比赛、运动会、部门联谊、企业联谊等活动形式，丰富员工的业余生活，加强互动，增进员工之间的感情。还可设置一定的活动奖品或奖金，作为另一种福利形式，既能满足员工物质上的薪酬需要，也能使其获得非物质类薪酬，使员工在企业工作中获得愉快感、放松感和成就感，增强其对这一集体的喜爱和归属感。在重要节日可开展游园活动，使员工能够参与活动中，通过游戏获得一些小福利，可使其感受到企业的文化氛围和企业精神，对于留住人才有积极作用。此外，国有企业也需给予员工职业规划方面的一些帮助，了解员工的职业目标、未来规划，可通过技能培训方式提高员工素养，并鼓励员工参与内部招聘，充分选拔人才。尤其对数量庞大的基层员工，应加强其工作情况的调查，对工作能力强的员工予以培养，提供更宽广的发展空间。
4结语
我国大部分国有企业的绩效薪酬管理制度仍有明显的计划经济特点，难以适应当前的市场经济发展速度，也不符合新时代青年人才对于发展前景、薪酬待遇的期望，极其不利于企业吸引人才，影响其长远发展。因此，调整当前薪酬管理制度是国有企业改革发展的一项重要任务，需加强薪酬管理制度的合理性与灵活性，调整薪资结构，增加更多的弹性薪资，加强员工之间的竞争性，并做到奖罚分明，保障薪资待遇的公平性。同时也应重视企业员工的非物质薪酬，满足员工的精神需求，以增进员工对于企业的归属感，提高企业凝聚力，有助于增强员工工作激情，活跃公司氛围，推动国有企业的可持续发展。
【参考文献】
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作者:杜娟 单位:神华工程技术有限公司