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摘要:事业单位在我国经济发展中占据重要地位，但长期以来内部员工积极性不高，单位整体效率低下，而良好的薪酬管理对于单位发展具有关键意义，因此针对事业单位人力资源管理中的薪酬管理展开了分析研究。本文首先对薪酬管理的基本概念以及重要意义进行了分析，进而结合现实实际情况，对现阶段存在的问题加以分类整理，并据此提出完善我国事业单位人力资源管理中薪酬管理体系的相关举措，以期为未来事业单位薪酬管理水平的提升做出理论贡献。
关键词:事业单位;人力资源;薪酬管理
一、薪酬管理概况分析
(一)薪酬管理基本理念分析
一般来说，我国事业单位员工的薪酬一般分为岗位基础工资、绩效评估薪资、员工福利和各种激励性奖金等几个部分。根据薪资发放的特点，可以将他们分为两种，即固定薪资和波动薪资，固定薪资包含员工的岗位基础工资和各种津贴补助等，而浮动薪资则包含剩余的绩效评估薪资和激励性奖金、员工福利等。人力资源管理中薪酬管理是以员工的绩效考核为基础，由员工的个人绩效考核结果决定员工劳动报酬，对员工薪酬结构、薪酬水平、薪酬政策不断进行调整的一种动态薪资管理方式。在薪酬管理系统中，员工薪酬与员工的个人绩效考核紧密相关，薪酬标准根据员工绩效水平在单位的原则标准下进行相应的调整。同时需要明确的是薪酬管理是基于事业单位的人力资源管理规划，为单位的发展规划所服务。
(二)薪酬管理重要性分析
随着我国社会经济体制多样性发展的不断深入，我国事业单位内部环境在改变过程中也都迎来了各种各样的发展瓶颈，导致这种发展困境的一个主要原因便是人力资源管理模式未能根据时代变化及时进行相应的调整，无法满足事业单位在变革过程中所产生的新的需求，旧有的薪酬管理制度无法使目前的事业单位在新型市场环境下保持高度的活力，很大程度上制约了事业单位功能的发挥。以效率、公平、合法为主要管理目标的薪酬管理在事业单位人力资源管理体系中有着举足轻重的地位，所以不断完善薪酬管理制度显得尤为重要。加强薪酬管理有助于加强对事业单位的绩效管理工作，无论是对员工还是对领导都产生了工作压力，有利于推动其工作的快速进行。在管理过程中，有助于所以工作人员发现自己工作技能、态度等方面的不足，有助于其更好的完善自己，从而进一步为提升整体事业单位效率做出贡献。
二、目前事业单位薪酬管理存在的问题
(一)薪酬机制激励性缺乏，差异性不够
当前我国事业单位的员工薪酬管理大部分以平均分配为主，员工工资水平根据编制制度，由国家规定或者给出一定的参考标准，统一标准则会导致事业单位员工工资水平差异性的降低，员工工资无法准确体现其个人能力及工作表现，存在一定的不合理性，工资薪酬的激励功能大大降低，员工工作责任感缺失，甚至工作满意度不高引发优秀人才的大量流失。在机制设置上缺乏激励机制，对员工工作积极性的调动作用不明显，不利于激发事业单位的整体活力。
(二)员工绩效与员工薪酬关联性低，绩效类薪资占比不大
我国事业单位员工薪酬结构中固定性薪酬即岗位基础工资和各类补贴占据了员工薪酬大部分比重，而绩效工资这类浮动性薪酬比重较低。固定性薪酬占比高意味着员工薪资无法确切及时地反映员工的绩效水平，更严重的是大部分事业单位对员工绩效薪酬缺乏重视，极易造成员工薪酬的平均化管理，绩效工资与固定工资趋同，倾向于去差异化。在此薪酬制度下，有能力、有干劲的员工在工作中付出更多的努力，但在收益上与无作为的员工没有差异，久而久之便造成了员工积极性的下降，最终导致了单位整体工作效率的下降。
(三)员工绩效考核体系缺乏规范性科学性
我国事业单位绩效考核体系仍然不够成熟，考核内容偏于笼统，缺乏操作时能够参考的具体考核要素。同时，制定绩效考核参考指标时，缺乏科学规范的方式过程，导致绩效考核时参考的指标与相应的工作岗位匹配性低，无法确切地反映岗位特性，从而降低绩效考核结果的可用性与参考性。此外，绩效考核方式单一，主要来源于绩效评分，缺乏全面性，同样也影响着考核结果的真实度。
(四)绩效考核结果应用性低，未得到充分利用
员工薪酬管理过程中，对绩效考核结果进行反馈是达成管理目标的一项重要环节，根据考核结果，管理者与员工进行相应的沟通，分析员工在达成绩效目标过程中遇到的问题及其产生的原因，探讨提高员工绩效的举措或绩效目标的未来修改方向。但在我国大部分事业单位中，绩效考核结果并未能得到有效的利用，管理者注重于绩效目标的实现，对预期绩效目标与实际实现的绩效目标之间的差距重视不足、分析不够，进一步影响对导致无法实现预期绩效目标的原因的掌握，从而无法找出提高员工绩效的有效方法，进一步制定出不合理的绩效目标，进入恶性循环。
(五)岗位设置与管理缺乏科学性，岗位与人才匹配度不足
当前我国许多事业单位的一些岗位仍然设置的不够科学与完善，所安排的岗位形式大于实际，具体的岗位描述与对应的工作职责缺乏。同时受事业单位体制的影响，因为个别具有背景关系的员工而设置特殊岗位的现象仍然存在，这会极大地影响事业单位中的公平环境，影响了正常员工对工作的认识，造成工作思想观念的偏差，严重的会直接引起部门内部的矛盾，不利于单位的和谐发展，影响单位形象及可信度。
三、关于完善事业单位人力资源薪酬管理制度的对策研究
(一)完善薪酬体系，运用科学方式，发挥激励作用
建立起完备的科学薪酬体系是现阶段我国事业单位人力资源薪酬管理工作开展的基础与前提，在进行全面的调查研究之后，根据当地薪酬水平、岗位的具体职责、单位的实际情况、员工的工作能力与表现，制定出科学合理的薪酬体系与标准，注重对人才的培养。在新型薪酬制度体系下，能够对工作表现优异、态度积极负责的同志进行相匹配的薪酬回报，从而使员工对单位的满意度、认可度提升，将个人的工作真正与单位整体发展紧密结合在一起，实现真正的利益共同体。
(二)建立健全绩效工资制度，发挥绩效工资的真实作用
合理的绩效工资制度有利于薪酬管理工作的良性开展，根据工作岗位的职责、内容的不同，设置相应的工资标准，并通过考察员工的绩效表现对其绩效工资进行相应的调整，对于那些工作表现优秀、工作能力突出、对实现单位工作目标发挥重要贡献的员工，其工资水平应该高于表现一般的员工，绩效工资能够真实反映员工的工作表现及其工作能力，从而激励优秀员工继续努力，普通员工加倍努力，实现人力资源管理目标。
(三)构建规范科学的员工绩效考核体系，真实反映员工绩效水平
一方面，根据各个单位的具体实际情况，根据岗位职责与工作性质科学评估员工平均工作水平完成单位工作绩效目标的难易程度，进行阶段划分，确定量化标准，制定出与各个工作岗位相匹配的绩效考核参考指标，确保能够真实地反映员工绩效水平;另一方面，根据单位组织架构，多种绩效考核方式并用，确保考核结果全面反映员工绩效水平。另外，在考核工作中要加强阶段性考核，将考核时间段缩短，保证员工在工作中时刻保持工作热情，进而保证单位工作效率。
(四)及时反馈绩效考核结果，上下沟通优化绩效目标
绩效考核不仅是为了对员工的薪酬进行划分，更是发现工作中的缺陷，从而弥补不足，提升工作积极性，进而促进日后工作效果的提升。根据考评结果，管理者应及时了解员工在达成绩效目标过程中遇到的困难，或者无法完成绩效目标的原因，根据实际情况对员工的绩效薪酬进行相应的调整，并向其说明调整原因，明确其未来发展方向。
(五)科学分析工作岗位，加强规范性管理
对工作岗位进行分析研究，明确该项工作所需工作人员应掌握的知识技能，需要具备的经验及担负的责任，工作本身的特点、难易程度等各个因素，这是我们进行薪酬设计的前提及基础。为了进行科学的工作分析，我们还应先根据事业单位中的各个职位特点对其进行分类，以确保各个工作岗位都具有一个与其相对应的职位工资参考标准。对各个工作岗位进行科学分析后，以此为依据，进行人才的选用，在单位招聘时，以岗定薪，科学合理地反映人才的实际能力，将员工能力与所属岗位相匹配，确保物尽其用，人尽其才，使真正有能力、能做事情的人进入单位中的关键岗位，而不是以个人关系评定岗位。
四、总结
综上所述，在新的时代背景下，事业单位的效率也急需提升，而薪酬管理正是达成目的的关键因素，人力资源管理是事业单位顺应时代潮流不断变革、不断发展的动力源泉，而员工的薪酬管理则是人力资源管理的基础，在这一管理过程中扮演着重要的作用。当前我国事业单位人力资源管理薪酬管理仍存在许多问题需要进行解决和完善，例如:薪酬机制激励性缺乏，差异性不够;员工绩效与员工薪酬关联性低，绩效类薪资占比不大;薪酬考评结果应用性低，未得到充分利用;岗位设置与管理缺乏科学性，岗位与人才匹配度不足等一系列问题。针对这一现状，给出了完善薪酬体系，运用科学方式，发挥激励作用;建立健全绩效工资制度，发挥绩效工资的真实作用;构建规范科学的员工绩效考核体系，真实反映员工绩效水平;及时反馈绩效考核结果，上下沟通优化绩效目标;科学分析工作岗位，加强规范性管理等相对应的解决方案，希望能为完善我国事业单位人力资源管理薪酬管理体系提供一些参考。
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作者:闵雯 单位:昆明市人力资源和社会保障信息中心