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摘要：伴随成品油市场竞争的日益加剧，加油站薪酬管理体系中的问题日益凸显，成为制约加油站销量与效益的重要瓶颈。本文以XTH加油站为例，在系统分析薪酬内涵、构成及XTH加油站薪酬体系现状和存在问题的基础上，探索提出了“遵循薪酬规律，科学优化岗位薪酬体系；立足岗位需求，全面推行薪酬等级制度；薪酬考核联动，实现不同层级员工的激励机制”等薪酬体系优化设计方案，并进一步提出了薪酬系统优化的有力保障措施，对提升加油站整体效益具有重要意义。
关键词：XTH加油站；薪酬体系；优化设计；有力保障
随着成品油市场竞争的日益加剧，一些加油站开始显现出“销售乏力”。究其根本原因，薪酬体系成为制约加油站销量与效益的重要瓶颈。分配方式单一、激励制度匮乏等问题日益凸显，成为当前成品油企业亟待解决的关键问题。本文以XTH加油站为例，在系统分析薪酬内涵、构成以及XTH加油站薪酬体系现状和存在问题的基础上，创新探索了薪酬体系的优化设计方案及有力保障措施，成为提升加油站整体效益的重要抓手，以期助推加油站经营管理通畅、稳健发展。
1薪酬的内涵与构成
“薪酬”狭义上讲，是员工因劳动所得的内在与外在的各种实物报酬，而从广义角度，薪酬不仅包含工资、奖金等经济性报酬，同时也包含员工服务于企业所获得的心理成就感、满足感和认同感，即非经济性报酬。从本质上讲，薪酬体现的是劳动双方之间的利益交换关系。薪酬管理是人力资源管理中的重点与难点之一，也是企业激发调动员工活力的重要杠杆。受生产力水平、政策、体制、生活水平等因素的影响，薪酬的构成在不同地区、不同企业也不尽相同。通常情况下，薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和福利三部分。其中，基本薪酬是员工相对稳定的经济性报酬，是薪酬体系中至关重要的组成部分；而可变薪酬是由员工的实际劳动表现决定的，如年终奖金、利润分享、股票分红等；福利则包括员工的五险一金等保险/保健计划，以及交通补贴、教育补贴、住房补贴等社会援助福利，是基本薪酬的有效补充。
2XTH加油站薪酬体系现状及存在问题
2.1XTH加油站薪酬体系现状
XTH加油站以“真诚、周到、友好”为服务定位，致力于打造“智能化、城区化、社区化”的高品质加油站。该加油站目前的薪酬体系主要由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，其中，基本薪酬包括基本工资、岗位工资和工龄工资，可变薪酬包括奖金和津贴。基本工资依据地区最低工资标准，岗位工资按照员工实际工作业绩核算，工龄工资按照员工实际工作年限核定；奖金主要是指季度奖金和年终奖金，津贴则主要包含加班津贴、夜班津贴、节假日津贴等。
2.2XTH加油站薪酬体系存在问题分析
XTH加油站的薪酬体系现状发现，企业内部薪酬体系缺乏战略性、薪酬待遇与市场脱轨、薪酬分配方式相对单一及薪酬激励方式落后等现实问题严重，阻碍了加油站的经营管理与稳健发展。（1）薪酬体系缺乏整体的战略性。要在激烈的市场竞争中脱颖而出，加油站必须立足长远，从整体角度提出长期的战略发展目标与规划，并通过一系列配套措施加以实现。而在此过程中，科学合理的薪酬管理体系是实现战略发展目标的关键因素。在XTH加油站当前的薪酬体系设计中，缺乏基于战略发展目标并结合企业实际需求的整体性、全局性设计。（2）薪酬待遇与市场脱轨。对区域范围内同行业的加油站调研发现，XTH加油站的员工薪酬与区域内同行业的相似岗位存在一定差距，使企业人员出现较高流动性，从而形成了“人才培训中转站”的尴尬局面。（3）薪酬分配方式相对单一。加油站薪酬管理的首要目标是提升企业的实际效益，因此，目前多数加油站的薪酬分配与员工的实际业务量相挂钩。实地调研与访谈结果表明，XTH加油站的薪酬分配方式相对单一，仅以短时期内“增销量”的提升为目标，将薪酬分配与成品油销量挂钩，采用“升油工资制”核算员工薪酬，很大程度上仍存在“薪酬平均化”的问题，并未考虑站点位置、环境优劣、站点规模等因素的影响。（4）薪酬激励方式落后。加油站的薪酬激励是影响加油站经营效益的最直接因素，是使加油站规模、管理实现突破的重要保障。大量问卷调查结果显示，当前XTH加油站存在“重量轻效”的管理导向，缺少合理的激励导向与机制。
3XTH加油站薪酬体系的优化设计
薪酬体系设计是人力资源管理的重要组成部分。精细化、规范化的加油站管理离不开全方位、多维度、立体化的薪酬体系设计。基于上述对XTH加油站薪酬体系现状及存在问题的系统梳理与分析，结合企业发展战略、所处发展阶段等实际情况，对XTH加油站薪酬体系的优化设计提出了针对性策略与建议。
3.1遵循薪酬规律，科学优化岗位薪酬体系
薪酬体系是员工薪酬衡量标准的重要依据。企业现存的几类薪酬体系中，主要涉及员工职位层级、员工个人能力及员工技能水平等指标。以XTH加油站为例，结合其薪酬管理现状，可在现有薪酬体系基础上，将薪酬体系划分为基本工资、津贴、绩效工资、年度奖金4部分。其中，基本工资和津贴为员工薪酬中相对固定的部分，基本工资主要依据员工岗位、职务及任职能力进行核算，津贴主要依据岗位职责范围、工作环境及公司文化来核定；绩效工资和年度奖金是薪酬构成中的可变部分，绩效工资主要依据油站月度销量与员工月度绩效系数核算，而年终奖金则根据油站年度销量的任务完成情况和年度个人考核来界定。
3.2立足岗位需求，全面推行薪酬等级制度
传统的“升油工资制”虽然核算简单，但不利于调动员工的工作积极性和岗位晋升动力。为了最大限度地发挥员工的创造性和积极性，实现企业精细化管理的战略目标，全面推行薪酬等级制度。以XTH加油站为例，结合其薪酬管理现状，应将薪酬制度进行全方位、多角度的等级划分。第一，将基本职务津贴与员工岗位细分结合起来，具体包括站经理、值班长、便利店专员、加油员四类岗位；第二，将值班长、便利店专员、加油员三类基础岗位细分为A、B、C、D4个档位，原则上新员工入职起始档为D档，有同岗位丰富工作经验者根据实际情况可上调1~2个档位，岗位档级对应体现在职务津贴中；第三，实现员工薪酬与市场的有效接轨，消除员工薪酬与区域内同行业相似岗位间的差距；第四，充分考虑企业人文关怀，对应每个档位设置相应的气候津贴、节日津贴、特殊贡献津贴等。
3.3薪酬考核联动，实现不同层级员工的激励机制
为充分调动员工的工作积极性和创造性，不断激励员工的正向行为，稳定人才队伍，持续发挥薪酬体系的激励功能，实行“薪酬—考核联动机制”，实现不同层级员工的激励机制极为重要。在XTH加油站中，“薪酬—考核联动机制”具体体现为：第一，年终个人绩效考核结果为优的，档级固定上调一档，执行一年；连续两年绩效考核结果为优的，或三年内非连续性两次绩效考核为优且无一般及以下的，档级固定上调一档。第二，年终个人绩效考核结果为良的，或三年内非连续性两次绩效考核结果为良且无一般及以下的，档级上调一档，执行一年；三年内累计两次良、一次优的，档级固定上调一档。第三，绩效考核结果为一般的员工，档级下调一档执行三个月；连续两年绩效考核结果为一般，或三年内非连续性一般两次且无良以上的，下调的档级不再恢复。第四，年度绩效考核结果为差的员工，固定下调一档，D档员工年度考核结果为差的，次年职务津贴为0。在此基础上，将员工个人年度考核结果量化为考核系数，并直接用于可变薪酬部分的核算。
4XHT加油站薪酬体系优化的有力保障
4.1加强企业文化建设
企业文化是企业管理的核心内容之一，其对企业战略发展目标的制定具有指导意义，同时也是企业薪酬管理体系推动和实施的重要依据。XTH加油站秉承石油石化行业的文化传统，以“打造创新和服务型企业”为使命，在与时俱进的价值观指导下，从战略实施、业务聚焦目标、品牌力量和服务定位等方面提高团队凝聚力，激发员工积极性和创造力，从而实现企业的可持续发展。
4.2增强员工培训力度
薪酬体系的优化设计不是一蹴而就的，其执行与推进过程涉及多方面因素。因此，要保障加油站薪酬体系顺利实施，需大力增强员工的培训力度，让员工从思想上接受企业的薪酬文化理念和薪酬体系的优化设计方案，从而确保各项举措落到实处。例如XTH加油站可以定期举办员工培训，让员工全面了解优化设计之后的薪酬体系构成、岗位职级划分、岗位晋升渠道等，保障薪酬体系的顺利推进。
4.3优化绩效考核反馈沟通
XTH加油站薪酬体系的优化设计方案中，“薪酬—考核联动机制”的实施是关键环节。因此，优化“薪酬—考核联动机制”的绩效考核反馈与沟通极为重要。第一，人力资源部门可采用问卷或邮件的方式进行意见沟通与反馈，获取加油站员工的真实情况并及时进行处理；第二，让监督部门加入薪酬考核过程，一方面保证薪酬考核工作顺利进行，另一方面追踪、监测绩效考核的反馈情况，确保沟通反馈的顺畅运行及有效处理。
5结语
综上所述，加油站薪酬体系的优化设计是人力资源管理过程中的关键内容之一。构建科学、合理、完备的薪酬管理体系，是激发员工的工作积极性与主动性，提高人员稳定性，实现加油站精细化、规范化管理的重要举措。因此，着眼于市场定位，立足于量效导向与绩效考核，对XTH加油站的薪酬体系进行优化设计，施行“遵循薪酬规律，科学优化岗位薪酬体系；立足岗位需求，全面推行薪酬等级制度；薪酬考核联动，实现不同层级员工的激励机制”等对策，可有效破解制约加油站销量与效益的重要瓶颈，实现企业的可持续发展。
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作者:孙倩丽 鞠琳 单位:中国石油山东威海销售分公司
