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摘要：按厂要求，针对作业大队现状，通过到基层调研、部分人员谈话等形式对作业大队薪酬分配及激励作用进行了深入的调查，本文分析了采油厂薪酬和人力资源管理中存在的问题，并提出了一系列具体解决对策，以供同行参考。
关键词：人力资源管理；薪酬分配；问题；解决对策
一、薪酬和人力资源管理中存在的问题
一是关于后线员工薪酬较低问题。作业大队现有后勤保障单位10个，占全大队基层单位的31.3%，后线基层干部占全大队基层干部的26.8%。自工资调整以来，同岗序条件下后勤干部之间月收入相差较大，致使部分后勤保障队干部员工思想产生不稳定，这给干部管理带来一定困难。同时，由于收入差距较大，也挫伤了部分机关工作人员和后勤干部员工的积极性。二是薪酬的激励机制还不够完善。现行机制分配形式过于集中统一，削弱了分配权限，岗位、技术等因素与工作人员的实绩、效益脱钩，在个别员工中存在干好干坏、干多干少、干与不干都一样的思想，岗位薪金随工龄的增长只要没有大的错误就增加一档，新参加工作的人员与老工人同岗同酬，不考虑技术熟练程度都拿同一岗位的薪酬只是档次有点差距，这种现状难以充分调动其工作的积极性。并且个别后线单位工人有上岗津贴但干部没有上岗津贴，这也造成了制约薪酬激励作用的消极因素。在激励原则方面，薪酬与企业和个人业绩挂不上钩，激发不起员工工作积极性。在竞争方面，工资水平在现有社会应该具有竞争力以吸引和留住优秀人才，但现在一些人感觉有技术没有用，特别是一些技术工种。三是作业队伍人员结构搭配个别存在不合理。作业队从事高风险、重体力劳动，作业队超过45周岁的员工从生理和工作性质上讲，绝大数人员已不能适应本岗位要求。但是，现行的管理制度只是要求特殊工种达到55周岁可以退休，没有强制退休制度，这就造成部分作业队存在超55岁已完全不能适应岗位要求的人员还在作业工岗位工作，不愿意退休，造成作业队伍管理困难。
二、分配机制主要思路
2012年大队薪酬分配将以发挥薪酬激励作用为突破点，以按劳分配多劳多得为出发点，通过创建公平合理的分配制度，对分配机制采用了灵活多样的措施，向一线倾斜，力争实现员工由过去给多少钱，干多少活，向干多活，给多钱转变，变被动为主动，实现薪酬激励效用的最大发挥的目的。
三、采取的主要措施
一是强化绩效监督考核，把员工的内在潜力充分激发出来。薪酬分配效果的科学合理与否，须有一个良好环境的充分支持，首先政策制度必须进行支持，二是应建立健全管理监督考核体系。对于绩效监督考核工作的落实，应重点把下述工作做好：一是岗位绩效的考核要做到制度完善、责任明确。二是岗位绩效考核要体现公开、公正、公平原则，让所有职工了解各项制度办法，做到有的放矢。三是岗位绩效考核要贯穿全年生产的各阶段，做到监督管理到位。四是要做到严格考核及时兑现。以上四个环节的关键在执行，要做到有法可依、有制可循，实施部门要做到有法必依，要做到执规必严，考核监督部门要做到违规必究。二是加大考勤管理制度的执行力度，实现薪酬的公正真实。大队严格本着基层行政领导负主责，大队人事负有监督责任的原则，严格执行《第二采油厂员工请假及考勤管理暂行办法》，真正做到考勤管理从严、监督检查从细、责任分担从重，确保考勤的公开、公正、真实可靠。三是深入基层广泛调查研究，发挥人力资源的最大优势。人事部门，将在原来工作的基础上，加大调查研究力度，充分发挥薪酬的激励作用，使有限的资金发挥最大的效用，力争实现员工合法权益得到保护。
四、几点建议
针对作业大队存在的问题，结合科学发展观的调研实际，本着以人为本，统筹兼固，持续有效发展的原则，提出几点建议：1.人员年龄结构调整力度，实现人员的合理流动。在厂条件允许的情况下，建议：一是将年龄超过45岁的作业工流动到各作业区。这部分人员在作业重体力劳动中虽然有些不适应，但在采油各工种工作上看，还是非常称职的，这部分员工有非常丰富的油水井维护经验和亲自动手操作及解决疑难问题的能力，可以说这部分到各作业区是为各作业区输送了非常好的基层骨干。二是强制执行55岁特殊工种退休制度。作业工作为特殊工种，55岁体能等方面已不能胜任本职工作，强制执行制度，就是为了保证作业队伍旺胜的战斗力。同时也可以采取作业工55周岁不退休调整到后线的方式，降低这部分收入，实现企业成本节约，人力资源的二次利用。三是将新增年富力强的青工优先安置到作业队。在厂内新增就业的人员中，尽其所能将青工安置到艰苦的作业一线，这种安置工作的好处在于，首先锻炼青工吃苦耐劳、艰苦奋斗的品质，对青工可以说是一种非常好的锻炼机会。第二，为我厂培养综合素质较高技能人员提供良好的训练场所。企业发展靠素质较高的人才，素质较高的人才靠企业的发展实现自身价值。四是实现良性循环，人员合理流动。人员的流动从现行的体制上讲，已成为制约企业发展的瓶颈。各单位各自为政，以小单位利益为重，可以说本位主义严重。作为人力资源部门要尽可能打破人员管理的壁垒，削减各单位人员管理权限，本着全厂一盘棋的思想，提高认识高度，找准问题的解决角度，把握人员调配尺度，加大调配力度，实现人员合理流动。2.HSE监督人员的薪酬待遇的探索，破解干部管理难题。HSE监督人员再过3—5年，大部分都已达到55周岁，这部分人员可以说为企业做出应有贡献，但是，这部分人员的存在给企业今后的管理也带来了一定的隐患。这就需要在薪酬管理、干部任免、人员管理等问题上进行积极深入的探讨，力争实现这部分人员老有得，老有为的同时，实现企业的整体稳定持续发展。3.工岗位薪酬再高没有人攀比。但不能把二、三线的技术岗位和危险岗位的薪酬放在最低，那样技术岗位和危险岗位就没人愿意干了，现在后勤单位的技术岗位青黄不接，对前线的保障能力也有所下降。
作者:张兆会 单位:大庆油田有限责任公司第二采油厂
