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摘要：本文在分析传统的薪酬激励机制不足的基础上引出相对业绩评价理论,并分别从委托—理论，相对业绩评价假说和信息量原则三个方面阐明了相对业绩评价理论在薪酬激励机制中应用的必要性，并分析了相对业绩评价理论在我国企业中应用的问题和原因。
关键词：薪酬激励；相对业绩评价；必要性
一、引言
所有权和经营权相分离的情况普遍存在于现代企业中，这便使得股东和经营者之间形成了一种委托—关系。但由于二者的目标并不完全一致，因此双方之间的信息不对称将导致人的逆向选择和道德风险。也就是说，处于信息优势地位的人很可能会损害委托人的利益以使自身利益达到最大化。基于此，委托人为弥补由于无法对人实施有效监督所引发的后果，便会通过对人进行适当激励的方式来使二者的利益取向趋同，从而在一定程度上遏制人的道德风险和逆向选择。具体而言，委托人会依据人所创造的业绩来确定其薪酬，在实际中，主要是根据企业利润的高低以及企业股票价格的涨跌对经营者进行绩效评估，以此来确定他们为企业所做的贡献大小。若该年度企业的利润高或股票价格涨，则认为经营者为企业所做的贡献大，相应地，经营者的工资薪酬就高，反之则相反。这一绩效评估方法虽然看似合理，但并没有考虑到公司的业绩还可能会受到如行业需求变化、技术进步或经济危机等外部宏观因素的影响，因此，仅仅以人的业绩为标准来对其进行绩效评价，显然是不合理的。基于此，Holmstrom在1982年提出的“相对业绩评价”理论（RelativePerformanceEvaluation，简称RPE）认为，在忽略外部经济环境对企业业绩的影响的前提下，将管理者薪酬与企业业绩相挂钩的薪酬激励方式，对经营者而言是不公平的。企业业绩不仅要与管理者的努力程度相联系，同时还应考虑其所处的外部经济环境。由此，我们能够认识到，相对业绩评价这一绩效评价手段，在评价企业业绩时，通过对比同市场或同行业的业绩来剔除外部经济环境对业绩影响的”噪音”，从而能够获得与人行为相关的更多信息，并能够对由于经营者的努力所带来的那部分企业业绩做出更为准确地评估，相应地，薪酬激励也将更为有效。
业绩评价标准的选择是企业薪酬激励机制设计的重要一环，其中，以市场或同行业业绩等作为参考的相对业绩评价是重要的评价标准之一。那么，当企业将该标准与其他标准结合使用时，是否比不使用时获得了更高的企业价值和更好的激励效果？下面，将分别从理论、相对业绩评价假说以及信息量原则三个方面展开分析。首先，需要明确的是，理论的核心问题在于缓解经理人的道德风险以及设计有效的薪酬激励机制。采用传统薪酬激励制度的公司仅根据经营业绩来评估人的努力程度和能力，这就很可能会把过多的风险分摊到“风险规避”型的人身上，因而会削弱激励的效果，提高企业的成本，进而损害企业的价值；而当企业选择依据相对业绩评价标准与其他标准相结合的方式对人进行绩效评估时，不仅能够降低人的业绩风险，而且还可以促进人之间的竞争，在一种相互比较的氛围中，人为缩小与他人之间的差距会更加积极努力地开展工作，这就说明基于RPE的绩效评价方法具有更为显著的激励效果。此外，从委托人的角度来看，委托人为降低成本很可能会拒绝人要求的风险回报。在传统的薪酬激励制度下，这将不可避免地导致委托人与人之间的冲突，减弱人的努力程度；而在基于RPE的薪酬激励制度下，委托人降低成本的目的则会被虚化，从而能够在一定程度上缓解委托矛盾，并在无形之中提高人的公平感和满意度，使得委托关系能够很自然地被平衡，最终对人产生了更强的激励作用。其次，选择能够有效反映经理人努力程度和经营能力的业绩标准或基础是设计经理人薪酬契约的关键，根据Holmstrom的信息量原则，我们能够明确的是，经营者激励的业绩基础或标准必须首先确保能够提供更多的关于经营者努力程度的信息量。此外，如果除了选定的业绩评价标准外，还有其他业绩基础或标准能够提供有关人能力和努力程度的增量信息，那么也应将该指标纳入激励契约的设计中，以便更加准确地反映经营者的行为，从而更好地实现人的薪酬激励。与传统的薪酬激励制度相比，基于RPE的薪酬制度为降低外部“噪声”对业绩评价的干扰，在企业自身业绩评价的基础上，进一步参考行业或市场的业绩水平来对公司业绩进行评估，这就为委托人提供了更多的有关人经营能力和努力程度的信息，从而能够使薪酬更好地揭示人的努力程度和经营能力，对其产生更大的激励作用。最后，经典的委托理论认为：委托人为了良好地监督人的行为，谋求自身利益的最大化，应当将经理人的报酬与股东财富联系起来，协调两者的利益，使其达成一致，从而激励经理人采取能够增加股东利益的行动。这一观点被认为是企业中有效的薪酬激励制度设计的核心思想。因此，基于RPE的薪酬激励机制作为一种有效的薪酬激励制度应运而生，在该制度下，人为规避因其怠工所引起的报酬减少的风险便会更加努力地工作，最终当所有的人都为了获得相对较高的薪酬而努力工作时，企业的成本就会降低，同时企业整体的业绩水平也会得到较大程度地提升，相应地股东财富也能够最大化地被实现，这不仅将人的利益与委托人的利益紧密地联系在一起，而且也达成了对经营者进行有效激励的目的，体现了这一薪酬激励机制的效率。此外，这一结果在理论上形成了委托人和人的双赢局面，实现了帕累托最优。因此，当企业在薪酬激励机制中将相对业绩标准与其他标准结合使用时，便可以获得更好的激励效果。同时，与仅使用传统业绩评价标准的企业相比，其企业价值也会相对较高。
三、相对业绩评价在我国应用的问题与原因分析
相对绩效的重要性在2006年国务院的《中央企业综合绩效评价实施细则》中就已经得到了认可，并且在2008年又出台了相关的补充规定，行业对标原则首次被提出，要求根据“同一行业，同一尺度”这一基准来实施对标管理，再次肯定了相对绩效评价的作用。尽管如此，在评估员工业绩时，我国的大多数公司仍然只是简单地渗透了“比较”的概念，而很少将相对业绩评价进一步深入到企业的绩效管理体系中，这可能受以下几方面原因的影响。第一，企业在采用RPE时必须要选取相应的对照组，即与之对应分析的公司，但如何选择对照组和对照组选取的正确与否都会影响相对业绩评价的结果。因此，这对于想要应用相对业绩评价法的企业而言，是一个急需解决的关键问题。第二，相对业绩评价指标体系中的许多指标不容易获得，尤其是对非上市公司而言，加之一些指标的计算比较复杂、繁琐，如此一来，就需要在指标的量化方面投入大量的人力、物力和时间，进而就会增加该方法的实施成本，最终可能会对该方法在企业中的深入应用造成阻碍。第三，基于RPE的绩效评价方法主张采用严格的工作标准，同时要对一定比例的落后者进行惩罚，这样一来，便会导致团队合作的氛围被破坏，降低工作效率，企业整体的业绩水平也将会随之下降，进而就会减弱薪酬激励机制的激励效果，那么这一方法也将不再具备显著的优势了。
四、结论与启示
综上所述，虽然基于RPE的绩效评价方法存在一定的缺陷，但不容置疑的是，使用相对业绩评价法在企业的绩效评估中的确是非常有效的。基于此，结合我国企业对于相对业绩评价方法的应用现状，得到了以下几点启示。第一，从当前我国企业对于RPE现状来看，我国多数企业对于该方法仍持保守的态度，在薪酬激励机制中只是简单地渗透了“比较”的概念，并未将该方法真正地植根于企业的绩效管理中，这样的局面可能是多方面因素共同作用的结果，当然也不可避免地包括RPE存在的一些缺陷，但我们不能因此就全盘否认这一方法，或者停滞不前，永远只停留在当前这一简单应用的阶段，否则，RPE的特有优势将永远不可能展现出来，我国企业的绩效管理体系也就很难得到优化，从而会对公司价值造成一定的负面影响。因此，我国企业应在当前已有的基础上继续深入RPE的应用,大胆尝试RPE的多种应用形式，与薪酬激励进行有效结合，这既能够与传统绩效薪酬模式形成互补，促进员工业绩评价方法科学化和多元化，同时也能够优化企业绩效管理体系，实现更好的激励效果，为企业带来长远利益。第二，任何企业在发展和竞争中都不可避免地会受到系统风险的影响，这就可能会导致企业员工的业绩不能够客观地体现出其真实的业务能力和工作表现，这在一定程度会削弱员工工作的积极性，使员工整体的绩效水平普遍偏低，这将不利于企业业绩的提升和企业的发展。对此，企业就可以考虑使用RPE来有效控制系统风险对于员工业绩的影响，使其能够相对真实地反映出员工的工作能力。此外，通过引入RPE的思考方式，在企业内部进行业绩比较，能够更好地明确管理者和普通员工的业绩责任，在业绩与薪酬相结合的情况下，就能够促使管理者和员工积极承担责任，提高其业绩表现，从而促进企业更好更快的发展。第三，企业在RPE的应用实践中，应结合群体特征和环境风险来制定实施策略，这样才能够发挥出RPE的特有优势。例如：对于厌恶风险的职员群体应广泛应用RPE；在行业竞争激烈的工作环境中，应逐步实施RPE。这些针对性的实施策略会提高员工对于RPE的认同度，从而才能够显著地提高员工在工作中的努力程度，使其以更加饱满的状态投身到工作中，最终带动企业业绩的提升。
参考文献：
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作者:邹静 单位:黑龙江大学
