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【摘要】人才是当今企业之间竞争最重要的要素，企业之间的竞争力，说到底是人才的比拼。对企业来说吸引人才和留住人才都是非常重要的，而要想留住人才，最基本的就是在物质上，可以满足人才合理的需求，但是国内诸多的企业，在留住人才方面还是有所不足，薪酬管理中很多不合理的地方导致人才出现流失，这种局面下企业发展受到一定的制约。本文介绍了薪酬管理的一些原则，并对当下薪酬管理的实际情况展开分析，提出一些建议，希望对广大企业提升薪酬管理的整体水平有所帮助。
0前言
国内的市场经济逐渐发展起来，整体经济水平也取得非常明显的进步，经过几十年不断发展，跃升为世界第二大经济体。而企业之间也随着市场的逐渐完善而产生激烈的竞争，当下人力资源成为了企业发展中最重要的资源，企业之间的竞争也开始以人力资源作为核心要素，人才成为了企业提升自身实力的基础，要想让人才留住，就需要有非常完善的薪酬管理，如今诸多企业开展的薪酬管理开始有诸多的问题存在，这些问题直接制约着企业的实际发展。
1企业薪酬管理的基本原则
1.1公平原则
为了激发员工在实际工作中的主动性和积极性，企业需要制定出符合自身需求的薪酬制度，开展合理的薪酬管理，在企业内部形成良好的工作氛围，最终实现企业竞争力的整体提升。在对薪酬管理进行制定的时候，要结合企业的情况，并将公平作为最基本的原则。开展薪酬管理要将公平作为第一原则，这是保证薪酬管理可以顺利开展的基础，公平就是制度的内容以及制度实施者，让员工体会到薪酬管理的公平性，自身的付出以及回报是成正比的。这样可以让员工在企业内形成非常好的工作积极性[1]。
1.2竞争性原则
企业开展的薪酬管理，需要遵循的另外一个至关重要的原则，就是竞争性。对薪酬管理进行制定的时候，需要注意薪酬的差异性，给员工留出一定的发展空间，让员工可以不断为了追求更高的工资待遇去奋斗和努力，这样企业内才会有非常好的工作氛围。竞争性是开展薪酬管理时，工作人员一定要进行考虑的条件，也是薪酬管理的一种功能，可以让员工潜能得到一定激发，给员工在自我发展以及升职方面提供良好的条件。企业要想吸引人才，其实最主要的因素就是薪资。借助良好的薪酬管理，可以将人才吸引到企业中，但是要想将人的潜能发挥出来。让员工主动积极去为企业的价值工作，这需要外在公平[2]。为了让人才的能力得到发挥，企业将人才引进之后，要对薪酬管理的内容做出适当的优化，借助薪酬竞争，将能力不同的员工安排在不一样的岗位上，并为员工设置合理的薪酬，开展薪酬管理的时候，保证不同的位置的员工得到公平的薪酬，这样才能让员工潜能得到激发，另外同岗位薪酬也是要有一定的竞争性，结合员工所处岗位做出的贡献以及自身的能力，在薪资待遇上也是要有区别。
1.3激励原则
激励也是薪酬管理的原有功能，是开展薪酬管理的重要原则。企业开展薪酬管理，一个非常重要的目标，就是对员工起到日常激励的作用，并对员工及时进行奖励。激励以及奖励整体上需要面向全体的公平，以及内在的激励效果，这样可以让员工潜力得到挖掘，也是让激励原则得到发挥。特别是企业在注重内部公平以及激励的情况下，激励奖励是在薪酬的设置中，要做出层级划分，每个层级的薪资对下一层员工可以有激励的效果，对激发员工潜力发展也是会产生一定的牵引力，让员工可以拿出更高的效率以及表现，对待自己的工作和岗位。合理设置的薪酬对员工激励是非常有效的，物质需求是员工要进入一家企业最基本的需求。这个需求满足后，员工才会有动力与企业共同进步[3]。
2企业薪酬管理存在的主要问题
2.1薪酬制度缺乏竞争力
当下国内的诸多企业开展薪酬管理，其中比较显著的问题，就是薪酬没有足够的竞争力，很多的企业员工收入不高，甚至远低于市场上同岗位的平均水平，这样就导致企业对人才没有什么吸引力，导致人才不断流失。这其中有两个方面的问题，一方面是薪酬管理缺少内部的公平性，因为国内诸多的企业在开展薪酬管理的时候，与国际上一些先进企业标准是不同的。国际上一些大型企业会让优秀员工和一般员工薪酬有明显的差距[4]。这样可以让内部竞争氛围非常积极，让企业可以实现良性发展[5]。而国内诸多企业则是体现出一视同仁的态度，好员工和一般员工之间，在薪酬上并未有所差异，薪酬分配是有失公平的，对员工积极性会造成一定打击。此外是对外薪酬缺少吸引力，企业要想将人才留住，就要在物质上满足员工合理的基本需求，让员工的薪酬可以在同类岗位中具备一定的竞争力，但是诸多的企业并未在物质方面形成一定竞争力，起到吸引以及留住人才的作用，这对企业长期发展会造成一定负面影响。
2.2薪酬管理机制有待完善
在国内企业的实际发展中，其实一些国企或者私企，内部都是存在着“大锅饭”的现象，也就是无论员工表现如何，在薪酬方面都是没有区别的，这种薪酬管理，无法将量员工工作的效率以及质量体现出来，薪酬的分配不够公平。其中一个比较明显的问题，就是企业在进行薪酬分配的时候，会有平均主义的弊端，这样会对员工的热情造成一定的打击，也会对企业长远发展产生极大影响。一方面是往往企业内员工薪酬没有太大的差异，优秀员工与一般员工之间的薪酬是一样的，只要是相同的岗位，无论工作效果如何，薪酬都是没有区别，这样就会导致人才也会逐渐变得平庸，对企业长期的进步与发展是极为不利的。另外是一些员工的岗位不同，但是薪酬还是一样的，对于一些工作难度大并且重要的岗位来说员工也是会觉得有失公平，这样会导致员工积极性严重降低。
2.3薪酬体系缺乏合理考核制度
首先是国内的诸多企业制定出的薪酬考核是比较随意的，薪酬考核整体上非常粗放，对员工展开考核，并不是结合员工为企业做出的贡献。基本上薪酬考核是管理层制定出来的，并未对员工的自身需求进行考虑，考核制度有很多不合理的地方，缺少公平性，另外是企业在确定薪酬标准的时候，并未对市场行情展开全方位的分析，这样就导致市场上同行业薪酬没有进行比较，导致企业无法对人才起到吸引的作用，让人力资源开始流失。最后是企业并未与员工之间建立同进退的制度，企业效益的高低与员工没有建立联系，对员工积极性造成一定影响。
3完善企业薪酬管理的措施
3.1结合员工岗位和业绩分配薪酬
现代企业在开展薪酬管理的时候，需要严格遵循公平这一原则，所谓的公平并不是平均主义，而是要考虑到员工对企业的实际贡献，为企业创造出的价值，按劳分配才是公平的表现，结合员工的实际情况，来确定薪酬，才能让薪酬管理发挥出真正的作用。因此需要在薪酬方面做到足够公平，对员工才会有激励的作用，促进员工不断努力投入到工作岗位上，要切实强化员工的综合能力，让企业可以实现全面发展，这样企业才可以真正留住人才，并对其他人才起到一定的吸引作用。
3.2促进员工参与到薪酬体系的设计中
以往企业在对薪酬体系进行设计的时候，基本上是管理层经过商讨之后，直接确定薪酬体系，在这个过程中没有员工的参与。这样就导致薪酬体系并不是完全与员工需求匹配的，很多时候员工的情况并不是领导层会考虑到的。因此需要企业在薪酬体系的制定中，吸引更多的员工参与进来，让全体员工能参与到薪酬的设计中，对于员工的诉求以及意见也是要充分考虑。在薪酬管理的中，对薪酬体系进行设计是重要的基础和前提，员工参与到对薪酬的设计中，可以提升员工对薪酬体系的认可度，从而让薪酬体系更好地被员工接受以及理解，这样在企业内也是会形成非常浓厚以及热烈的氛围，对企业保持长期的稳定以及团结是非常有好处的。
3.3薪酬制度透明化
在薪酬管理的实际开展中，很多的企业对薪酬这一制度采用的是私密化管理，比如员工的工资，要求私下不得讨论，在发放工资的时候，员工也只能知道自己的工资。是否在企业内建立工资公开的制度，这是现代化企业比较有争议的一个问题。但其实薪酬透明化还是非常有必要的，可以对全体员工起到一个激励的作用，若是企业对薪酬一直都是坚持保密，这样就会导致员工只能是私下打听，其实所谓的保密是难以做到的，企业需要在开展薪酬管理的时候，做到制度透明化，这样员工之间就是在明面上进行对比以及竞争，员工会在薪资的差距上找到自己与其他人之间的差距，了解自己的不足，然后对自身进行不断提升，争取在薪资方面可以得到提升。
3.4对企业绩效薪酬考核体系进行优化
时代在不断进步，企业制度也是要不断进行完善，要与时代趋势相互结合，这样可以让企业实现健康和长久发展，在工作绩效方面，绩效工资是薪酬分配的一种常用方式，可以对员工起到一定的激励作用，让员工的工作更加积极。设计出有激励效果的薪酬考核制度是非常重要的。这其中最关键的，就是绩效评价要足够科学，绩效评价不能过于僵化，需要对员工的实际贡献进行评价，对于企业来说，要结合岗位特点对绩效考核进行量化，建立定量以及定性结合的评价体系，从而让员工绩效得到合理评价。这样薪酬的竞争性以及公平性就会得到体现，薪酬管理的开展也是会更加有效，起到对员工的激励以及促进作用，提升企业整体价值。
4结论
总之，在现代企业中，薪酬管理的是至关重要的内部管理内容，现阶段薪酬管理的开展还有诸多的问题存在，企业要结合时代的趋势，不断对薪酬管理的进行补充以及改进，提升薪酬管理的科学性，对员工起到一定的激励作用。这种情况下企业需要迎合市场的趋势，对市场进行充分调研，对自身的薪酬体系进行科学化设计，避免平均主义以及主观评价，针对薪酬体系制定出合理的考核制度，让员工对企业的贡献达到充分反映，借助合理的薪酬管理，在企业内形成非常良好的竞争氛围。
【参考文献】
［1］林朝钦.如何构建战略性人力资源管理体系———以某国有大型工程建设企业为例[J].智库时代，2019(30):141-142.
［2］郁玉环，高金玲.新修订的职工薪酬准则对薪酬管理的影响分析———以“东风汽车”为例[J].当代经济，2019(07):119-121.
［3］王修华，谷溪.CEO薪酬粘性成因再探———基于民营制造业上市公司的实证分析[J/OL].重庆大学学报(社会科学版):1-20.1027.002.
［4］梁上坤，李烜博，陈玥.公司董事联结与薪酬契约参照———中国情境下的分析框架和经验证据[J].中国工业经济，2019(06):154-172.
［5］彭庚.高校校办企业薪酬制度问题及对策———以福建省某高校A企业为例[J].福建教育学院学报，2018，19(10):33-35.
作者:石晓霄 单位:对外经济贸易大学
