前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的基层营销人员薪酬管理，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要：薪酬管理是HR管理这门学问的主要学术之一，我国企业的深层次发展，都要受到薪酬管理合理科学双向的影响。从我国民营企业发展状态来看，具备高效、科学的管理制度的企业往往其绩效水平程度就越高。如何创建一套与企业本身相匹配的科学的薪酬管理制度，成为我国中小型企业发展的战略性任务之一。本文从薪酬管理的相关研究入手，以广东恒洁公司为例，剖析了恒洁公司基层营销人员在薪酬管理方面所存在的问题及相关原因，并提出了解决问题的对策，以期实现我国企业长远的发展目标。
关键词：薪酬管理；问题；对策
一、民营中小企业加强薪酬管理的必要性
薪酬管理对人力资源的合理分配和使用具有十分重要的意义。企业发展需要合理的分配人力资源，而薪酬是分配人力资源的重要指标。企业通过制定相关的薪酬管理制度并对其进行相关的拓展应用，在人力资源的流动方面将产生非常深远的影响。
1、薪酬管理是我国与国内外大环境接轨的需要
所谓外部环境，诸如资源供给、市场需求、同行竞争和有关政策的调整等，这些外部环境因素的起伏会引起企业内部管理层次的变化，使企业的整体薪酬管理和策略规划可塑性增大。为此，薪酬管理和策略规划需尽快进行调整，以适应外部环境。
2、薪酬管理是企业适应资源改革的进一步深化
管理层次改革步入了关键改革阶段，改革极具深刻意义，包含战略目标。管理改革主要强调人力资源、业务利益、机构关系等方面的有机结合。其中，企业的利益关系，要与其他管理改革方面相匹配、相结合。利益关系是规划企业总体分配标准的关键方针，其他分配体系制度的建立都要与之相适应。
3、增强科学的市场管理是企业管理者薪酬方面的需要
对企业来说，科学健全的薪酬管理制度能迅速地响应企业战略目标，保证其战略的实现。合理的薪酬管理制度在未来的市场上将普及化，合理性的需求将极大地推动核心雇员的热忱，使公司具备领先优势，尤其是在吸引知识年轻化的管理技术人才方面。总而言之，薪酬管理的必要性体现在对总体基层营销人员的鼓励，改善组织的总体绩效水平；发扬企业独特的组织文化和价值观，实现企业内部改革深化；调整好企业的生产成本；收集基层营销人员的建议和减少不必要的薪资劳务纠纷等方面。
二、恒洁公司基层营销人员薪酬管理调查
1、公司简介
广东恒洁公司成立于1998年，基层营销人员达4000多人，是一家生产陶瓷卫生洁具及销售的公司。然而，随着社会的进步，市场的竞争越来越大，在激烈的竞争压力之下，公司发展尤为缓慢，辞职的基层营销人员越来越多，所以公司业绩也随着基层营销人员的减少而逐步降低。面对如此大的压力，该公司对薪酬管理也采取了相关补救措施，但是进展甚微，效果也不好。现公司迫切需要采取相关措施来解决目前面临的问题。
2、调查问卷的设计
为确保此次问卷的可信度，此次的调查对象面向本公司全体基层营销人员，并结合实际情况进行数据统计规划，准确可行地分析广东恒洁公司的薪酬问题。笔者针对基层营销人员在公司内部的学历状况、年龄结构、薪酬水平方面以问卷的形式进行相关调查，开展详细的研究，并在此基础上详解广东恒洁公司现存的薪酬系统。调查问卷总共120份，收回102份，回收率控制在85%以内。
3、调查问卷的统计分析
从基层营销人员的学历来看，基层营销人员的学历偏低，其中本科学历只有3人，占总人数的2.9%；大专学历10人，占总人数的9.8%；中专学历8人，占总人数的7.8%；高中学历27人，占总人数的26.4%；初中学历54人，占总人数的52.9%。如图1所示。从公司基层营销人员年龄结构看，年轻人占的比例较多，大多数都在30岁以下，从图2可以看到，25岁以下的基层营销人员人数为49人，占总人数的48.03%；25~30岁的基层营销人员人数为20人，占总人数的19.61%；30~35岁的基层营销人员人数为7人，占总人数的6.86%；35~40岁的基层营销人员人数为7人，占总人数的6.86%；40~45岁的基层营销人员人数为4人，占总人数的3.92%；45~50岁的基层营销人员人数为14人，占总人数的13.73%；50~55岁的基层营销人员人数为2人，占总人数的1.96%；55岁以上的基层营销人员人数为1人，占总人数的0.98%。在薪酬水平上，领取工资在1500~2500元/月的有66人，在2500~3500元/月的有22人，在3500~4500元/月的有11人，在每月4500元以上的有3人。如图3所示。在离职原因上，公司有39%的基层营销人员因对工作不满而离职；71%因薪资低而离职；30%因家庭出现状况不得不离职；40%因培训机会少而离职；工作环境差占最大的比例，为82%。如图4所示。
4、调查问卷结果分析
从数据表格上看，在公司雇员学历状况上，基层营销人员的整体学历水平较低，而低知识水平人员对于公司的未来发展是极其不利的。从年龄结构上看，公司的总体状况偏于年轻化，这种状况的好处是对公司未来发展受益良多，坏处是工作经验过少，对公司现阶段的发展不够稳定。从薪酬水平程度上看，结构严重不合理，工资两极化严重，无益于水平的激发。在离职原因上，大多数员工离职是因为公司环境差所导致的，其中，薪资水平程度低、培训机会少也是恒洁公司技术人员离职的主要原因。另外，公司并没有对薪酬进行严格的等级划分，对基层营销人员的岗位工资是参照周边企业工资水平来发放的，即“岗位工资+绩效工资+工龄工资+全勤工资+福利待遇”的形式。
三、恒洁公司基层营销人员薪酬管理的现状、存在的问题及原因
1、现状
恒洁公司经过短短十年的发展，取得了一定的成绩，但是由于招收的基层营销人员较少，相比于老牌洁具公司数量上存在差距，并且服务人员居多，管理层较少。此外，公司岗位的晋升、业绩的评估准则没有建立起来。公司内部高层即董事会对职位等级的划分概念较模糊，各岗位的薪酬结构没有依据实际创立起来。从调查中发现，公司仍沿用传统的方法给基层营销人员发薪资，即以职位确定工资。薪酬结构如图5所示。在公司管理问题上，当前多岗同级同职的现状依然存在。这种现状表现为同岗间的工资不平等化，而公司工资分配上的不合理致使公司基层营销人员不满。加之因部门或者团队的不同，个别职位等级较高的岗位，其薪酬水平反而低于某些等级低的职位，所以使得公司内部的基层营销人员产生了强烈的不公平感。
2、存在的问题
（1）薪酬管理缺乏公平性。公司决策层的有关文件没有基层营销人员的参与建议，均由该公司管理人员直接决定。公司薪酬相关的评定标准模糊不清，事后结果不公开，没有管理者之间的商讨，使得员工很难拿到自己应得的薪酬。（2）缺少科学高效的激励管理准则。公司按照传统思维，对基层营销人员的工资发放方式取决于其劳动的付出程度，这导致管理者形成按工作量的多寡发放薪酬（工日制）的定性思维，在基本薪资方面，对于基层营销人员的激励情况略有欠缺。（3）“混日子”形式的薪酬考核准则。公司在薪酬资源管理方面比较随意，没有制定规范的薪酬考核准则，岗位薪酬由一些没有管理经验的管理者来决定。一些企业管理者出现“混日子”的现象，使其他员工产生不公平感。（4）权利高度集中，企业方案模糊。公司在制定薪酬方针时，生搬硬套他人的管理办法，没有与自身实际情况相联系，无法满足公司发展规划与战略目的。为了获取较大的收益，减少成本价值，就在员工的薪资上实施压榨，致使员工待遇得不到保障。
3、原因分析
（1）管理者在薪酬管理方面存在错误的认知。公司的管理者对人力资源的思想认知墨守成规。21世纪是网络知识型新时代，人力资源管理在企业中的作用发生了翻天覆地的变化。但在实际管理中，管理者关注的仍旧是企业利润的多少，忽视对人力资源方面的管理，从而导致企业的经营状况得不到缓解，发展受到制约。（2）公司属家族式管理模式。广东恒洁公司自2005年成立以来，公司实行的管理制度都是由企业的实际持有人一手决策的，而不是通过民主投票来参与决议。公司的管理层均属于家族内部人员及所谓的关系户，公司从外部招收经理，也要经过家族内部人的批准。（3）管理者的价值观念致其轻精神鼓励。公司的高层对雇员的价值认识太过片面，认为高额薪酬能挽留人才达到有效激励雇员的目的，忽视了基层营销人员的精神层次。（4）薪资考核制度不完善。宣传岗位工资制度实行统一标准。公司缺乏薪酬考核的量化指标，只能依靠基层营销人员所处的不同岗位来支付基层营销人员的工资，不能准确表现基层营销人员的业绩水平能力。而在薪酬评定时，因没有所谓的参考标准，无法确定雇员的工作是否优秀。（5）雇员的职业生涯计划欠缺。由于公司管理者的目光短浅，劳动者的薪酬激励仅局限于短期内实行的薪酬管理，不能从长远角度考虑，如对劳动者一段时间内的职业生涯规划。而只有建立了完善的制度，才能在一定条件下降低人才流失风险，避免公司核心技术人才跳槽泄露公司商业机密的事情发生。
四、恒洁公司加强薪酬管理的对策
1、现代薪酬管理基础的代入
公司的董事会决策层需要认识到一点，薪酬管理是人力资源管理中的一项重要内容。因此，公司管理者需强化现代科学的薪酬管理理念，针对实际情况开发不同的薪酬管理系统。而公司薪酬管理的多样化能充分地满足劳动者的需求，才是薪酬管理方面新时代的概念。
2、实施公平、公开化的薪酬策略
公司应允许基层营销人员代表参与相关决策，多吸收基层营销人员对公司管理方面的反馈意见，例如设立“基层营销人员投票”栏，让基层营销人员在公司未来的战略规划上有参与权。对于公司内部而言，实现同岗同薪，对业绩突出的基层营销人员进行奖励，对不同岗位的薪酬进行综合考虑，合理确定薪酬，实施公平的薪酬策略。另外，公司针对福利这一项应制定相关策略，做到公平且适应不同差异间的基层营销人员，满足基层营销人员的物质精神双向要求；对于公司薪酬外部的公平性，高质量的人才保持同岗位薪酬基本一致，对于公司有极大贡献的人才应进行嘉奖。
3、完善企业薪酬激励方式，创建“以人为本”的薪酬系统
根据公司的现实要求，建立与之相匹配的制度和体系，使其科学化、规范化，以调动员工的积极创造性。要使公司在薪酬方面有所建树，首先要转变传统的薪酬方式，从总体水平上上调基层营销人员的基本工资，通过薪酬的提高来激励劳动效率的上升。短期来看是高投入低收益的盈利模式，若从长远来看，新形势能逐渐扭转基层营销人员对公司的工作态度。为了达到这一目的，公司可通过轮岗的方式，让员工到不同的岗位工作，以挖掘自身优势，弥补自身不足，提高本身的境界。要注重公司员工的文化价值观，公司文化价值观作为一种隐形的文化，不仅能提高基层营销人员的思想觉悟，同时也可增强员工的忠诚度。
4、改善绩效评估体系
考核结果直接与基层营销人员的薪酬挂钩，完整且高效的绩效考核系统是薪酬管理的基础。公平公正的绩效评估系统可以使得企业和基层营销人员间实现双赢。而要做好绩效评估系统，清楚明确的方针不可或缺。岗位职责清楚合理有序，流程治理上没失误，管理者给予足够的重视，是良好绩效管理系统的基础要求。
5、开展“一人领导，多人管理”的发展模式
虽然广东恒洁公司在创业初期，完全依靠领导者的个人魅力来管理公司大大小小的事务。然而随着公司规模的不断扩大，单凭决策者的个人魅力是远远不够的。在这个时候，改变家族式管理模式，积极推行“一人领导，多人管理”的发展模式是必须的。公司要聘用专业的管理人员，严格控制管理条例，建立一套完善的薪酬管理体系。这样公司的薪酬管理体系才能持久面向大众，公司才会充满活力。员工得到满意的薪资也能起到薪酬应有的激励效应，使公司的发展步入前所未有的高速发展阶段。而对于公司薪酬管理方面的调整，与领导层协商后再予以实施，这种方式能够集大家智慧于一体，让公司发展得更快更好。
五、总结
本文分析了企业薪酬管理的重要性与必要性，并结合广东恒洁公司的相关案例，详细论述了薪酬管理制度在实际生活中存在的问题，并提出了相关解决对策，这使该公司薪酬管理在未来规划上有了可行性的理念。在以后的发展中，企业要结合企业的实际情况，正视自身存在的薪酬管理问题，将优化和改进薪酬管理的策略和措施落到实处，本着“以人为本”的指导理念，树立互利共赢的创新局面，保持优化、改进薪酬管理策略和措施双向进行，从而实现我国企业长远的发展目标。
作者:耿小源 耿大源 单位:广西财经学院 西安石油大学
