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摘要：新常态背景下我国企业市场竞争愈发激烈，中小企业想要提升自身竞争力，就必须要解决人力薪酬管理现存问题，提高企业凝聚力，本文以薪酬管理为基础，从执行人性化薪资标准、完善薪酬管理制度、信息化薪酬管理管理模式、应用科学招聘机制等方面提出有效策略，推进中小企业的可持续发展。
如今全球经济一体化脚步加快，我国大部分中小型企业经营条件与环境也在不断变化，外部竞争压力增大，市场环境复杂，未知因素过多等原因都给企业发展带来了严峻挑战。经济新常态背景下，人是企业的核心资源，做好其资源管理尤为关键，作为其中重要组成部分的薪酬管理所发挥的作用十分明显。
一、人力资源薪酬管理理念
薪酬管理在企业运行中是激发员工积极性、保证工作热情、树立岗位责任感的最强激励措施，在当代企业管理工作中已经得到广泛应用。目前，中小型企业在国内经济社会发展过程中占据重要地位。数据表明，其数量可占据整体市场总量的98.7%，创造的国内生产总值可达到65%以上，为税收做出了一半以上的贡献，为城镇提供就业岗位可占据全部新增岗位的85%以上。自从改革开放以来，我国60%以上的专利发明、70%以上的创新技术、85%以上的新产品开发均是由中小型企业所完成。在经济新常态背景中，中小企业要想进一步提升自身创新能力，获得更多经济效益与社会效益，就需要从技术、管理、商业模式等多个方面采取创新，积极做到转型升级。目前企业中应用的传统人力资源薪酬管理模式中的漏洞与弊端逐渐被凸显出来，因此需要就现存问题进行分析，并提出相应解决策略，实现我国人力资源管理体制的创新，提升企业在新环境下的核心竞争力。
二、解决薪酬管理问题的有效策略
(一)执行人性化薪资标准
薪资是人员在所处组织中为其提供劳务而获取的多形式报酬，通常情况下薪资指代货币或能够转化成为货币的报酬。目前我国中小型企业中的基本薪资标准设置大概分为三个层次：2500元、4500元、10000元。分别针对组织中的基层员工、中层管理人员、高层领导者设定。从层次划分可以看出，基层员工2500元的工资相对较低，这也是中小型企业里基层员工流失问题严峻的主要原因。例如：2014年成立的某科技有限公司，其经历4年发展，如今规模已经扩大3倍，但基层员工薪资仍为2500元，四年之内没有任何改变，许多老员工失望离开，由此可以看出该公司没有做到依据不同时期发展调整员工薪资标准，无法满足社会发展过程中员工对于薪酬的需求。除此之外，还有许多公司寻找各种理由对现有薪资标准不断打压，例如：增设多种不合理罚款制度，从而减少企业支出。正是由于薪资标准设定不合理，降低薪酬管理对于员工的激励效果，同时也削弱了员工忠诚度以及满意度，最后导致离职率不断增高。针对上述问题，需要从人性化角度出发，科学提升薪资标准。首先，应该成立市场环境薪资研究部门，专项对薪酬标准展开研究，并在企业内部利用匿名问卷调查的方式掌握员工对薪资的理想标准，结合地区发展现状与企业内部运行状态，酌情对待遇标准进行调整。同时薪资研究部门还需要实时掌握企业盈利现状，把公司结余资金科学应用在提高员工薪酬标准相关工作中，废除传统制度中不合理的罚款制度，为员工工资的稳定性提供保障，从而提高对与企业的忠诚度和满意度[1]。
(二)完善薪酬管理制度
企业发展的最终目标是做大做强，在市场环境中占据稳定发展地位。因此人力资源作为保证企业核心竞争的重要组成部分，需要管理者加强对薪酬管理重要性的意识，并以此为基础开展后续工作。目前我国大部分中小型企业仍缺乏人力资源管理相关意识，部门责任不明确，岗位工作制定不合理，甚至有些企业当中没有设置人力资源部，尽管设定了部门，其工作内容也只是应付了事，例如：核对考勤、工资发放、文件管理等，缺乏从公司长远发展角度开展的人力工作。多个部门之间相对独立，无法做到较好的联动性，达不到有效沟通与交流的效果，在中小型企业初创时期的“业务大于管理”观念并未随着发展脚步有所改善，这种理念与现代社会经济发展要求并不匹配，对企业可持续发展也起到制约作用。因此，管理人员需要认识到人力资源薪酬管理的重要性，并开设对工作人员的培训工作。保证岗位人员在了解内容的基础上，掌握人资规划内容、方式与流程。健全公司内部对于部门机构的设置，保证在日常工作中能够发挥合理作用。同时实时掌握企业内部与外部环境变化，提升部门之间联动性，利用现代化信息技术从科学的角度上为人力资源的需求与供应做好基础规划，达到内部人员与其他资源的利用率最大化[2]。
(三)信息化薪酬管理管理模式
目前，我国信息化技术已经逐渐应用在各行各业当中，中小型企业也应当在大环境下启用信息化管理技术，从而保证薪酬管理工作效率与科学性的全面提升。分析市场数据，做好薪酬管理市场前期调研工作，并将同地区或同行业管理模式列为参考意见，结合自身发挥实际情况，创建出更加科学、公正、充分，可起到激励作用的薪酬管理模式。加大对智能化管理系统的运用，推进人工操作向智能化自动管理方向改变，并在此基础上，加大对新型管理模式的开发力度，从而达到“计算工具+线上使用+线下服务”的模式，建立互联网平台。并做到以下两个方面：1.首先，保证薪酬管理相关内容结构完善，其中包括：社保核对、员工福利、业务咨询、岗位管理等日常工作。2.同时，利用智能化信息系统平台，将企业内管理者与普通员工进行集中。对人力资源管理所指定的工作计划结合数据分析并以文件形式呈现，为企业领导者制定的战略发展决策提供有利支持。对于人事部门专员，满足其在薪酬管理工作中的个性化需求，为提高工作效率提供良好发挥空间。对于基层员工，则需要保证其与企业之间的良好互动性，在科学范围内增加其选择薪资福利的自主性。对于薪酬管理设计与发放应一一在信息化平台中所有公开，保证发放过程与结果的透明与公正。
(四)应用科学招聘机制
传统企业管理模式里，选人用人方式十分不合理，招聘观点滞后，方案单一化。其原因可大概分为两种：1.中小型企业往往只专注眼前利益，而对长远发展缺乏考虑，不能用战略性眼光看待人力招聘工作。2.由于中小型企业中技术人才缺乏，所以导致招聘渠道较为单一，大部分是利用网络招聘广告或在人才市场中开设招聘会。除招聘模式落后外，用人方面也缺乏一定的合理性，许多中小企业，以家族中小企业和初创企业为主，在其用人时往往无章可循，这导致绩效考核不合理，薪资发放与岗位晋升中常发生不公平现象。高知识、高能力的人才常得不到重用，长此以往对企业丧失信心，最终造成员工跳槽。改善传统管理模式中的问题，就需要拓宽人才招聘渠道，重视人才。企业应该对现需人才类型进行分析，并选择多种招聘方式。除人才市场与网络招聘之外，还可以通过人才中介、高校招聘、多媒体平台招聘等方式。在招聘人才时，不能将学历看做第一选择条件，盲目追逐高学历，而是需要结合人员能力与岗位适配度进行选择。在人才应用时，要注重管理，唯才是举，首先公司内部要营造良好氛围，让高水平人才能够在其中发挥作用。其次需要做好人力资源目标，改变固有用人观点，从而实现企业与员工的共同成长[3]。
三、结论
综上所述，人力资源薪酬管理相关工作在中小企业里十分关键，直接影响着企业内部人力资源管理效果。完善薪酬管理制度、吸收优秀人才、构建科学薪资标准均有利于薪酬管理效率的提升。满足企业员工在薪资方面的需要，使其感受到公平待遇，激发工作积极性，为企业发展奠定基础，推进我国中小企业的可持续发展。
参考文献：
[1]贾惠棱，李维刚.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径[J].中国商论，2017(12)：95-96.
[2]吕职辉.中小企业薪酬激励制度研究[D].华中师范大学，2017.
[3]任志勇.新常态下中小企业人力资源管理[J].商场现代化，2015(22)：83.
作者:李蕊 单位:山西经济管理干部学院
