前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的事业单位人力资源薪酬管理，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
薪酬管理理念落后、市场化程度低、缺乏激励效果、绩效考核不合理等是事业单位人力资源薪酬管理中存在的主要问题，它们直接关系到职工的切身利益，职工获得的薪酬与付出是否对等，将影响到他们工作热情的高低和结果的好坏。因此，事业单位需要对薪酬管理进行改革。笔者主要谈谈对事业单位人力资源薪酬管理的一些体会。
一、事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题
1.薪酬调整机制缺乏灵活性。现代事业单位为了长久发展，为了适应市场体制变化和国家政府转型改革，本身也在不断转型升级中，事业单位内部很多方面都会发生变化，薪酬分配和管理亦是如此，并且薪酬体系和相关机制会受到事业单位转型升级的影响。事业单位结构和功能的不断变化，要求薪酬机制也要具备可随时调整的特点。但在实际中，事业单位在薪酬分配上仍存在不合理的现象，最常见的就是论资排辈的分配方式。事业单位的薪酬管理往往和其他方面的升级改进无法保持同步，所以薪酬调整机制缺乏灵活性。
2.市场化程度有待提高。大部分事业单位在发展运行中，并不以经济收益为目的，所以与市场经济严重脱节，薪酬分配制度的制定人员无法对市场人才薪酬进行全面有效的了解，就可能出现复杂工作低薪酬、简单工作高薪酬的窘境。例如：在实际中，事业单位通过考核等方式引进紧缺急需人才，这些人员的实际工作能力和对事业单位工作的适应能力参差不齐，他们中有些人根本无法胜任当初应聘的岗位，但却属于高薪酬人群。薪酬的不合理会导致部分人才的流失，因此事业单位急需建立完善的、与市场挂钩的薪酬管理机制。
3.激励效果不够突显。单纯的货币薪酬仅是激励的一种物质表现，它不仅满足了职工的基本需要，获得培训与提高自身能力机会的精神激励才是人们更高层次且更持久的需要。在实际中，虽然事业单位的薪酬制度有调整改进，但只注重货币薪金的调整，相关的薪酬分配方式比较单一。如果职工只有固定的报酬，无论是在内部还是外部都没有良好的竞争，那他们的工作积极性就会被慢慢消耗。此外，事业单位给职工提供培训与提升的机会不多，他们的自身素质得不到有效提高，也不能让他们获得自我认可和成就感，属于精神层面的激励被大大削弱。由此可见，事业单位有必要建立健全激励机制，提高激励效果。
4.薪酬体系与绩效考核结合效果差。在事业单位的薪酬体系中，薪酬主要是由基本工资（即岗位工资和薪级工资）、绩效工资（即基础性绩效和奖励性绩效）构成，它们与职工的工作岗位及工作年限息息相关，且相对固定。职工即使再努力工作，也不一定会有额外的奖赏，而绩效考核就是解决此问题的有效措施。但在实际中，事业单位对职工的工作不能做到有效的绩效管理，对工作岗位的分析和职位的评价不到位，导致绩效考核的执行力度低，形同虚设，所谓的奖励性绩效通常也被计入工资发放总额，并没真正起到奖励的作用。
5.薪酬提升空间狭窄。事业单位职工的薪酬提升除了每年一次的正常晋升外，往往与职称聘任、职位晋升或等级晋升有关。而事业单位职工的职位改变往往按照他们的资历等方面，他们为了提高薪酬，就会致力于职称、职位和等级的晋升行为。随着事业单位人事制度改革的推进和职称改革的深入，在该过程中，由于各单位性质、编制和原有的人员组成等因素的影响，不少单位在早前的论资排位下，已少有空岗位，部分职工就失去了晋升的机会，单位也少了对人才筛选和培养的机会，所以事业单位还应拓宽薪酬提升的空间。
二、事业单位人力资源薪酬管理的改进措施
1.建立灵活的薪酬调整机制。薪酬调整机制灵活，薪酬在后期增长调整中，相关指令才会及时颁发，在颁发的过程中，不会出现混乱，并且新执行的薪酬制度或规则会很快适应事业单位，为员工所接受。事业单位可根据当前薪酬管理的现状，对薪酬调整机制进行改进和完善，使其硬性规则少一些，可灵活变通性多一些。例如对于行政管理、后勤服务等岗位的薪酬管理。上述可知，针对不同的岗位，实施不同的薪酬管理方法，构建灵活的薪酬管理机制，更有利于激发岗位人员的工作热情。
2.密切事业单位与市场经济的联系。事业单位在薪酬分配和管理方面可以借鉴其他收益性经营企业，与市场经济建立紧密联系，提高单位薪酬管理的市场化程度。事业单位可将同类型同等级的职业市场价格作为职工薪酬的参考，职工的薪酬不可低于市场价格，但也不可远远超过市场价格。此外，在引入人才时，可参考市场应聘的相关内容，注重结合人才的实际业务能力，而不是单纯地应试能力。通过强化事业单位与市场经济之间的联系，对于岗位的薪酬分配也应当与市场经济联系，以达到理想的薪酬管理效果。只有紧密了与市场的联系，事业单位才能更明确本单位的现状及未来的发展目标，才能确定合适的薪酬水平，才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构。
3.发挥激励机制在薪酬管理中的作用。首先，事业单位可以通过采用目标管理和绩效薪金制相结合的激励方式，通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标，使得每个职工都有明确的工作目标可以完成。根据职工完成目标任务的实际结果，以公平、量化的绩效评估体系为基础，采用发放奖金和获得培训提升机会等激励方式将目标管理和绩效薪金制完美结合。其次，职工对事业单位的贡献也可以作为指标，相关人员对事业单位内部各层次、各岗位的薪酬水平进行制定与审核，使薪酬支付分配更加合理公平，让报酬与贡献相符合，确保激励机制在薪酬管理中发挥作用。
4.加强绩效管理体系和薪酬体系的融合。将薪酬与绩效紧密相连是现代社会人力资源管理的趋势。首先，应建立一套正式、结构化的绩效考核制度，用来客观评价职工的实际工作效果并进行针对性的奖励和惩罚。其次，在薪酬体系的完善中，不仅要注重进行工作分析和职位评价，以确保薪酬的内部公平性，还要注重薪酬结构的科学设计，确保薪酬内部一致性和外部竞争性的平衡。最后，加强绩效管理体系和薪酬体系的融合，事业单位应根据工作分析和职位评价制定绩效计划，及时进行评价与反馈，并将结果应用于薪酬兑现与培训开发等方面。
5.拓宽晋升加薪的空间和渠道。随着事业单位人事制度改革的进一步深化，事业单位岗位设置的全面铺开，推进事业单位岗位等级的设置是为职工拓宽晋升加薪的空间的重要方法，例如：专业技术中级岗位设有三个等级，即八到十级，取得相应中级专业技术资格的职工可以根据条件和实际核准的岗位，竞聘上岗、按岗聘用，从而提升事业单位职工晋升加薪的空间。拓宽晋升加薪的渠道，除了最基本的职位晋升以外，事业单位可以为部分作出特别贡献，或在某方面特别突出的职工进行奖金等奖励；也可以为职工提供继续受教育和受培训的机会等福利与服务。薪酬管理水平和人力资源管理效果有直接关系，更是和职工工作的积极性、创造性和对事业单位的贡献等方面息息相关。事业单位要意识到这一点，并将薪酬管理和薪酬改革作为人力资源管理的重要内容。
作者:章丽清 单位:福建省宁德市霞浦县人事考试培训中心