前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的医院绩效与薪酬管理新机制构建，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
【摘要】随着国家医疗改革的日益深化，医院人力资源管理、预算与成本核算、绩效考核和薪酬激励等管理工作显得越来越重要，在绩效与薪酬管理方面引进更加科学的管理方法，投入更多管理精力是提高员工积极性、提升医院发展能力的关键。本文从当前省内各级医院绩效管理与薪酬分配机制共性问题研究入手，对新医改形势下医院绩效管理和薪酬分配思路、建立医院绩效管理与薪酬分配新机制对策研究提出发展建议。
【关键词】医院绩效与薪酬管理；医疗改革；对策研究
一、当前医院绩效管理与薪酬分配机制共性问题
1.方案内容与政策要求相悖。由于社会及历史原因，许多医院在绩效管理与薪酬分配上仍是延续与收入、提成等密切相关的逐利型绩效管理模式。这种绩效管理与薪酬分配机制尽管说在医院发展初期发挥了极大的经济杠杆作用，但是也暴露了方案薄弱的一面：无法真正地调动广大医务人员的积极性，无法充分发挥广大医务人员的主观能动性。
2.方案内容过于单一。之前制定的方案多无法体现不同科室、不同岗位的技术、风险、劳动强度等要素，降低了员工对激励的期望值。但很多医院在薪酬分配与绩效管理方面因循守旧，在方案设计上方法过于简单，没有遵循因地制宜的原则。3.医院（科室）发展不均衡。发展不均衡直接影响了绩效管理与薪酬分配机制的深化。通过对省内几家二级医院、一级医院的调研，我们发现医院（科室）发展境况直接影响了医院对绩效与薪酬分配机制的深化管理。特别是医改以后，药品零差价、财政补助不足，使以往依靠“以药养医”的医院受到了很大冲击。尽管每家医院都明白绩效与薪酬分配对医院发展的影响力，但在医院收入无法满足医院日常支出的前提下，医院也无力于绩效管理与薪酬分配。
二、新医改形势下医院绩效管理和薪酬分配思路
1.调整医院运营模式，使其适应医改需求。随着医改工作的不断深入，国家在公立医院中实施“按病种付费”、药品“零差价”、耗材“零差价”等措施，这使医院原有的“以药养医”等传统运营模式很难再运行下去。医院要想适应医改政策需求，只有调整医院当前的运营管理模式，以实施“精细化管理”为契机，调整医院收入结构，降低运营成本，最大限度发挥现有资产效用，建立更为有效的绩效管理与薪酬分配激励机制，充分发挥医院各类管理及技术人才的积极性，最终实现向管理要效益的目标。
2.深化公立医院人事制度改革，完善岗位管理。建立以岗位分析和工作分析为基础，科学合理设置岗位及职位。以岗位说明书和任职要求为标准，规范人员准入和聘任管理。以岗位评估和履职评价为依据，施行一岗一酬（岗位工资）、易岗易酬的动态管理机制。以专业技术能力、工作业绩和医德医风为主要评价标准，完善卫生专业技术人员职称评定制度。
3.实行岗位绩效工资制，完善薪酬分配激励机制。取消绩效工资核算中医务人员个人收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩，建立以门诊人次、住院床日数、手术例数、医技检诊人次等工作量指标和医疗可控成本、诊次成本指标等财务指标为考核、核算基础的绩效工资分配机制，将医务人员的医疗服务效率评价、医疗质量考核和医疗服务满意度调查的结果与个人的实际收入挂钩，体现优劳优得、优绩优酬的分配原则，让贡献大、技术好、医德医风好的医务工作者获得与其能力、劳动付出相对等的待遇，充分调动医务人员的积极性。
三、医改新形势下建立医院绩效管理与薪酬分配新机制对策
1.做好医院的战略发展规划。医院战略发展规划，或称医院发展定位是医院开展运营活动的依据。医院战略发展规划包括医院基础设施建设发展规划、医院学科（专科）建设发展规划、医院人力资源发展规划、医院财务资本发展规划、医院服务能力（医疗资源扩展）发展规划等。医院根据确定的战略发展规划进行年度目标分解，制定医院的年度发展目标，确定当年医院的工作重点，并通过召开各种会议让全院职工了解医院的发展目标。
2.建立适合医院发展实际的综合目标管理机制。在完成以医院战略规划为基础的年度工作计划分解后，医院要建立一套综合目标管理体系，将具体工作计划及完成时限落实到具体部门，以推进年度计划的有效完成。而要想真正制定一个好的综合目标管理体系，必须要结合医院实际、要结合医院发展战略、要结合医院员工思想动态、心理承受能力、当地文化等要素。综合目标管理体系分为财务管理体系、医疗质量与安全管理体系、医院优质服务管理体系、医院科研教学管理体系、医院社会公益性管理体系等方面。医院参照上述综合目标管理体系结构，确定科室综合目标管理方案，并在此基础上制定医疗组、员工个人和中层干部综合目标管理细则，其月度、季度和年度考核结果与科室、员工个人的绩效薪酬核算挂钩。
3.建立以KPI体系为主导的绩效考核模式。关键绩效指标（KPI）是指用来衡量某项医疗活动较为关键的、具体量化的指标，该指标的完成能较大影响到该项医疗活动的实施成败和效果，是对目标完成效果最直接的衡量依据。制定KPI主要目的是明确引导管理者及员工将精力集中在能对绩效产生最大驱动力的医疗行为上。确定关键绩效指标要遵循SMART原则，即具体化、可度量、可实现、现实性以及时限性原则。KPI目标体系确定后，医院要与各科室签署工作目标责任书，其责任状完成效果与科室薪酬、年度评先选优，科室负责人任职考评等挂钩。
4.建立基于业绩与能力的薪酬制度。薪酬管理是医院人力资源管理的一项核心内容。在当前医改形势下，薪酬改革的方向是建立以工作量、工作质量、患者满意为核心的医院内部绩效考核制度和与之相适应的收入分配制度。医院薪酬分配设计基本思路中要从系统观、整体观的角度出发，重在构建以服务为导向的公立医院薪酬分配方案，综合统筹考虑服务质量及服务效率、医疗质量与安全、满意度、成本控制、教学科研产出、重点人才及学科建设这些核心指标。另外，医院在确定薪酬分配机制过程中，还应该善于运用各种薪酬元素——固定薪酬、绩效薪酬、间接薪酬、弹性福利与非经济薪酬等来使医院薪酬分配机制对内具有公平性，对外具有竞争性，发挥薪酬管理对于医院绩效管理的支持功效。
作者:尹艳梅 单位:黑龙江省农垦总局总医院
