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摘要：在市场竞争尤为激励的新形势下，电力企业面临着严峻挑战，人才作为竞争的关键，作用愈发突出，这就要求必须加强人力资源管理。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容，也受到高度关注，首先分析了当前存在的不足，然后提出了相应的建议。
关键词：电力企业；薪酬管理；人力资源管理
1.新时期电力企业人力资源薪酬管理的不足
1.1薪酬管理体系不健全
薪酬与员工利益密切相关，关系到员工的工作积极性，进而影响着企业效益。从当前形势来看，以绩效为基础的薪酬管理体系在电力企业人力资源管理中应用较多，但整体水平偏低，跟不上时展速度，实际管理中存在着不少问题。比如考核方式陈旧单一，标准模糊，内容不健全，使得薪酬管理的积极作用难以体现。加上薪酬定位不准、与组织结构不匹配等因素，缺乏完善的薪酬管理体系，员工感受到不公平，在工作中缺乏热情和进取之心，不利于个人价值实现，以及企业长远发展。
1.2内部激励制度不完善
激励机制能够激发员工的积极性，使其在工作中投入更多热情，在实现自身价值的同时，也给企业创造经济效益，实现双赢。然而现状并不乐观，从激励机制的制定上来说，基层员工的福利待遇相对较差，他们作为一线员工，感受不到企业的关怀，导致安全感缺乏，工作中心生不满，必然会影响其积极主动性。再者，奖惩手段单一，认为激励就是发奖金，或者只给予口头表扬，不了解员工的多元化需求。从激励机制的执行上看，也存在着些许问题，比如难以落实，或执行过程中出现不公平现象，同样会降低员工的积极性。
1.3薪酬分配有待改善
为充分调动职工的积极性，现代电力企业正向扁平化管理方向迈进，精简机构，减少上下分级，以提高工作效率。近年来，对于一线岗位员工工资待遇明显提升，在一定程度上激发了一线员工的积极性。但是从整体电力企业薪酬分配情况来说，具体薪酬分配方式还存在一定问题，包括行政人员、基层员工、技术人员等薪酬标准不够统一，个别企业会出现同工不同酬问题，对人员积极性是一种挫伤。
2.新时期提升电力企业薪酬管理水平的措施
2.1建立健全薪酬管理体系
理清设计思路，建立科学的薪酬管理系统。首先，对企业内部岗位进行梳理，电力企业机构庞大，容易出现部门冗余、工作重复等弊端。为避免此类情况，应从整体着眼，合理划分岗位，明确工作职责，并促进各个岗位之间沟通交流，实现内部信息共享，以提高工作效率。其次，对岗位进行价值评估。电力企业的岗位根据其职责和重要性的不同，岗位价值也有差异，应组织专业人士开展价值评估。合理挑选评估方法，如常用的计分法，采用量化手段，结果较为直观。然后，可以开始岗位分类分级，并设定相应的薪酬水平。分类分级时，注意把控整体平衡，不同职系和级别的岗位，在薪酬待遇上不同，但要体现出公平合理的原则。开展市场调查，了解其他企业的薪酬水平，并设定自己的薪酬体系，不但要吸引人才，而且要留住人才。合理确定薪酬结构，一般而言，现代电力企业的薪酬都会分为固定部分和浮动部分，以及其他福利补贴，尤其是浮动部分，要综合多项因素而定。接着，对薪酬总额进行测算，并在实际管理中及时调整相关规定，体现薪酬管理的动态性。
2.2合理构建薪酬激励机制
首先，完善考核制度。考核制度是用于薪酬分配的重要标准，涉及岗位职责、业务能力、日常表现等诸多因素，能够相对客观地反映出员工的综合水平，务必要确保考核内容全面、各项指标明确。采取定量、定性相结合的考核方法，以体现其科学性。其次，激励具有强化竞争意识、增强进取之心的作用，为在内部形成良性竞争，需体现出激励机制的差异化，即不同岗位、不同员工的薪酬激励存在差异。同时，激励方式应该多元化。比如物质奖励、精神奖励结合，长期激励和短期激励兼顾，尽量满足更多员工的个性化需求。具体来说，比如给员工提供培训平台，给其提供晋升机会，既能锻炼员工能力，又能为企业培养优秀人才。长期在同一岗位难免会感到枯燥，可尝试岗位轮换制度，根据员工能力安排一些具有挑战性的工作，激发员工的竞争意识。此外，激励能够让员工享受成就感，满足其精神层次需求。所以，激励结果应适时公开，一方面体现企业的透明性，表明考核公平公正；另一方面，可在企业内部树立榜样。
2.3完善企业薪酬分配机制
引进现代化管理理念，转变管理模式，提高薪酬分配的科学性。坚持“效益优先、兼顾公平”“薪随岗变”等原则，由于技术和人才在市场竞争中越来越重要，薪酬分配应适当向技术性岗位、脏累险类岗位有所倾斜。提高福利待遇，各类津贴保障应不断完善，令员工感受到公平和安全感。
3.结束语
薪酬管理是电力企业人力资源管理的重要手段，对员工、企业以及社会经济发展都有着重大影响，务必予以足够重视。加强薪酬管理，调整薪酬分配方式，有利于激发企业职工的积极性，在工作中投入更多热情，为企业创造最大效益。针对目前存在的问题，应及时分析原因，并采取有效的应对之策。同时，借鉴国外经验，根据我国现实情况加以完善，将其合理应用于企业薪酬管理，提高薪酬管理效果和人力资源管理水平。
参考文献：
[1]黄雅婷.基于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].工程技术,2016,34（11）：56.
[2]闫娇，孙洁.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].现代企业文化,2016,32（36）：180.
[3]丁波丹,何茜.新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点建议[J].民营科技,2017,15（6）：79.
作者:陈莉 单位:武汉华源电力有限公司物资分公司
第二篇:企业人力资源薪酬管理探索
摘要：随着我国经济的飞速发展，我国企业发展迅猛。在企业发展过程中，人力资源在企业发展过程中担当非常重要的角色，而作为人力资源的最重要组成部分，人力资源薪酬管理越来越得到相关责任人的重视。但是在人力资源薪酬管理过程中，仍然存在很多的问题，这些问题直接导致工作人员消极怠工，从而对企业造成很不好的影响。针对于这些问题，我们必须找到合适的解决方案，文章针对于人力资源薪酬管理进行探索和思考。
关键词：企业发展；人力资源；薪酬管理；探索
随着我国经济的飞速发展，我国企业发展迅猛，为了更好的促进企业的发展，各个企业的人力资源部门开始发光发热，并且起到了非常大的作用，为企业的人才输入和企业的人才配置贡献颇多。但是在企业的发展过程中，仍然存在着很多的问题，这些问题表现在薪酬分配不均衡、薪酬管理模式落后以及薪酬激励制度不完善这三个方面，文章针对于这三个问题进行阐释，并且给出具体的解决措施。
一、企业人力资源薪酬管理所存在的问题
企业人力资源薪酬管理所存在的问题主要表现在三个方面，笔者将针对于这三个方面进行简要阐释，让读者进一步熟知和了解。
（一）薪酬分配不均衡
在具体的企业人力资源薪酬管理过程中，存在的最主要问题就是薪酬分配不均衡。其主要表现在两个方面，第一方面是同工不同酬，员工所承担的劳务一致，所产生的价值也一致，但是由于其工作经验和别的原因，导致薪酬待遇差异较大，这就让员工心里很不平衡，更有甚者会导致员工工作积极性减退，或者离开公司，导致人才流失；第二方面是员工的薪酬待遇与晋升进度不匹配，员工在工作年限的积累中，其在企业里面的薪酬涨幅太慢，这也会引起员工的不满情绪，从而消极怠工。
（二）薪酬管理模式落后
这种问题在一些企业还是普遍存在的，就是企业不重视人力资源薪酬管理制度的建立，从而导致薪酬管理模式落后。企业负责人对于社会发展动态不明晰，对于人力资源薪酬管理模式的意识不深刻，还是认为，传统的薪酬管理模式可以支撑人力资源工作的开展。
（三）薪酬激励制度不完善
一个企业如果离开了完善的薪酬激励制度，其发展一定会遇到阻碍的。目前我国很多的企业，仍然存在这个问题，薪酬激励制度不完善，考核制度不合理，让员工感觉自己的付出和得到不成比例，这就大大的影响了员工的积极性。另外一方面，如果企业的薪酬激励制度不完善，也会导致员工的价值无法最大化的体现，员工对于企业的认可度不高，忠诚度不高，最终会导致人才流失，薪酬激励制度不完善现象极大的束缚了企业的正常发展。
二、企业人力资源薪酬管理存在问题的解决措施
虽然针对于企业人力资源薪酬管理工作还存在许多的问题，但是只要积极地进行解决，也能够很好的规避其带来的人力风险。下文将针对于存在的问题，给出针对性的解决措施。
（一）树立现代化薪酬管理理念
现在企业发展大环境日新月异，如果不能够跟上时代潮流，就必将被时代所抛弃。树立现代化薪酬管理理念，首先需要摒弃掉传统意义上的人力资源薪酬管理理念，将不科学、不专业的理念抛弃掉，去树立一种全新的薪酬管理思维。在树立现代化薪酬管理理念的过程中，需要我们能够引进国内外先进的薪酬管理制度，将企业的人力资源薪酬管理理念与企业发展思路重叠在一起，确保薪酬管理思路与企业发展互相促进，共同进步和成长。树立现代化薪酬管理理念迫在眉睫，亟待解决。
（二）完善企业人力资源薪酬管理机制
如何完善企业人力资源薪酬管理机制，这需要从两方面进行讨论和制定。首先是建立科学的人力资源考核机制，这需要人力资源部门渗入到各个部门进行了解，按照实际情况进行制定，不能够假大空，按照自己的思路进行臆想。除了考虑到各部门的具体实际情况以外，还需要结合企业的发展进程，让人力资源考核机制既不会让员工有太大的压力而引起反感，也不会过于轻松，导致业务人员工作效率低；其次就是要监理科学的人力资源分配机制，需要从入职标准和产出比例进行薪酬制定，针对于同工不同酬的现象必须禁止，合理的设置各部门，最终达到员工在工作过程中，虽然有薪酬方面的差异，但是彼此了解，并根据差异努力的奋斗，步步高升。
（三）提高薪酬水平的竞争力
在薪酬的制定方面，第一不能够超出企业的财务预算，其次不能够影响到人才的正常录入。我们需要综合性考虑同行业的薪资标准，针对于特殊的人才，需要个性化制定薪酬待遇。另外就是要制定科学有效的奖惩机制，在员工正常的薪酬待遇基础上，进一步促进员工的工作积极性，这项可参考国外成熟的激励制度，让员工增强对公司的认同感，有效的提升薪酬水平的竞争力。
三、结束语
随着我国经济的飞速发展，我国企业发展迅猛，作为企业人力资源工作的重要组成部分，企业资源薪酬管理机制逐渐被管理层所重视。为了更好的促进薪酬管理体系的完善，进一步引进高等人才，笔者针对于企业人力资源薪酬管理所存在的问题进行阐释和剖析，并根据存在的问题提出了具体的解决方案，希望能够给读者提供思路，从而更好的促进我国企业人力资源工作的开展。
参考文献
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[2]刘嘉晖.现代企业战略性薪酬及其绩效分析[J].商场现代化，2015（22）：121-122
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[5]吴金保.关于企业人力资源薪酬管理的思考与实践探析[J].黑龙江科技信息，2015（19）：296-296
[6]孙惠环.企业人力资源薪酬管理思考及实践[J].中外企业家，2016（12）：130-130
作者:张志刚 单位:国网上海市电力公司崇明供电公司
第三篇:事业单位人力资源薪酬管理初探
[摘要]事业单位在薪酬管理体制上的改革还在进行中，为了应对和摆脱现阶段人力资源以及人员薪酬方面的困境，事业单位需要采取科学的对策来解决出现的问题，并且逐步完善相配套的薪酬管理制度和人力资源管理机制，薪酬制度的合理化能够激发员工的工作积极性，还要健全现阶段各项工作的指标评价体系，不仅要与单位发展的目标保持高度一致，还要利于促进工作效率和质量的提高。
[关键词]事业单位；薪酬管理；人力资源
事业单位是促进我国各项事业发展进步的关键力量，为了吸引更多的人才并且留住人才为自己所用，事业单位也认识到了自身薪酬制度和人力资源管理体系中存在的不足和缺陷，大力开展体制改革和机制创新，重点对绩效考核的相应管理制度进行革新，以优化人力资源管理制度，提高事业单位的竞争力，吸引更多的人才加盟，让员工在合理的薪酬和分配制度中完成相应的工作指标。
1事业单位人力资源的薪酬管理中面临的问题
事业单位在薪酬的管理制度中存在的问题，已经是人们讨论很长时间的话题，尤其是基层的事业单位，工作任务重，业务多、压力大，而相应的薪酬标准并没有达到人们的普遍预期，给人力资源的管理带来了很大的压力，也促使事业单位要正面自身在薪酬管理中存在的主要问题。其一，事业单位人员工资的构成本身就颇为单一，也就是我们俗称的“死工资”，无论工作量大小，工作时间长短，员工所付出的努力和取得的成绩都没有与薪酬工资相挂钩，而且也没有完备的绩效考核机制和评价指标体系，这就造成很多工作人员消极怠工，将工作拖后、拖延，不认真也不积极的工作态度凸显。主要的问题就在于缺少完善的考核体制和奖惩机制，衡量工作的指标更多在于口头上的奖励和批评，对于员工来说不疼不痒，根本无法激发员工工作的主动性和积极性。其二，尽管有很多事业单位都开展了薪酬制度方面的革新，但是这种长期遵循的制度体制是很难一时得以改变的，相应的薪酬管理机制的转变并不明显，大多都处于计划试行阶段，难以形成真正落实并长期有效的一种重要制度，而且在薪酬制度需要进行调整时，总是滞后于社会经济的发展和员工的真实需求发展变化的脚步，而且薪酬机制不够灵活，各种补贴、福利的分配制度依然没有多大的调整和变化，员工也感受不到更多的福利待遇。其三，薪酬制度受制于当前事业单位整体体制，单位更看重的是职称、级别，而对于员工真实的业务能力并没有引起管理人员的重视，更多的劳动内容和时间并不能让员工拿到更多的薪酬和工资，而制度性的规定只能让员工在升职、升级后待遇、薪酬才有所上涨，这是目前事业单位面临薪酬管理困境的主要原因所在。
2新形势下事业单位薪酬管理的有效措施
2.1薪酬管理工作指标要与单位发展规划保持紧密联系
事业单位各部门的员工都要制定相应的工作指标和评价体系，每个部门都要与单位发展的总体目标保持紧密的联系，只有保持紧密的联系，才能团结各部门员工为同一个目标而努力，才能使得各部门的工作指标具有现实意义，否则就会造成管理混乱。所以在面对薪酬管理工作中的一些问题时，要从各项工作指标的合理性与可行性出发，建立完善的绩效考评机制，彻底激发员工的主观能动性，积极为单位的发展建言献策，并按照规定将各项决策落实到实处。
2.2充分发挥薪酬管理的激励作用
薪酬机制的调整目标就是为了起到良好的激励效果，让员工在工作中“有奔头”，有明确的奋斗目标。正是因为现阶段的薪酬制度缺乏激励这种作用，因此就要采取激励机制来激发员工工作的热情。要建立与之配套的人力资源管理体系，包括薪酬制度、考核制度和奖惩机制在内，将考评的各项指标进行整合，对员工的日常工作表现进行全面性和综合性的分析，避免过于单一的评价标准，彻底发挥激励制度的效用。
2.3建立科学合理的绩效考核体系
随着我国社会经济的飞速发展，推动了我国事业单位的不断发展，事业单位想要在市场经济发展中占据强有力的地位，必须建立完善、科学的人力资源绩效考核体系，然而，由于事业单位没有建立完善、有效的绩效考核体系，极度缺乏实施人力资源绩效考核体系的经验，使得事业单位人力资源薪酬绩效考核结果的科学性和准确性不高，不能反映事业单位每位员工的真实工作情况，主要是因为事业单位实施的人力资源绩效考核体系不是以量化的形式展现在员工面前，事业单位员工的付出和产出等方面得不到准确地评价。
2.4保证事业单位绩效考核的实施
事业单位人力资源薪酬和绩效考核的实施是顺利开展薪酬绩效管理工作的重要环节，事业单位高效率、高质量地实施人力资源薪酬和绩效考核等方面工作，促进充分发挥出事业单位人力资源薪酬绩效管理的作用和价值，加强事业单位的绩效考核工作，管理人员可以从两个方面着手开展工作，第一，完善事业单位内部岗位评价工作和岗位分析工作；第二，采取引入股权计划或者养老金计划等激励方式；事业单位采取上述两种方式，有效促进事业单位人力资源薪酬绩效管理工作的顺利开展。
3结语
事业单位想要在市场经济发展中占据一席之地，必须不断健全事业单位人力资源薪酬管理制度，加强人力资源薪酬管理，高度重视事业单位的人力资源薪酬管理工作，事业单位通过建立和完善人力资源薪酬管理制度和绩效考核机制，激发员工对工作的积极主动性。
【参考文献】
[1]郭颖.浅析事业单位人力资源薪酬管理存在的问题及解决措施[J].经贸实践，2017（17）：185.
[2]吕广芹.薪酬管理在事业单位人力资源的现状和有效措施[J].现代经济信息，2017（06）：87
作者:叶洁 单位:广东省惠州市中心血站
第四篇:电力企业人力资源薪酬管理思考
摘要：各大电力企业为适应市场经济，纷纷进行改革，人力资源薪酬管理的作用日益突出，然而实际管理过程中，存在着各种问题。在此针对其不足之处，从薪酬管理制度建设、薪酬分配、绩效考核、福利沟通几方面切入，提出了相应的建议。
关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理
1.转变理念，健全管理制度
清楚薪酬管理在人力资源管理的意义和重要性，予以重视，对薪酬管理现状及出现各类问题的原因进行深入分析，继而采取有针对性的对策。部分电力企业过于注重经济效益，对人力资源管理工作有所忽视，管理者水平一般，未能意识到薪酬管理的重要，或对薪酬管理理解较为片面。这就要求及时转变观念，正确全面地理解薪酬管理，合理的薪酬管理能够在企业和职工之间搭建起稳固的桥梁，增强职工对企业文化的认同，愿意主动投身于企业建设中。薪酬管理不仅仅是简单的发放工资，工资只是对职工劳动的回报，此外还要将薪酬管理与企业文化、发展战略联系起来，通过薪酬管理，强化职工的责任意识，与企业发展保持同一目标。加强薪酬管理制度建设，对内容、方法诸多方面进行规定，确保各项工作稳步开展。比如压缩岗位、精简机构，避免出现重复性工作；施行激励制，可通过树立模范等形式激发职工的积极性，在内部形成竞争氛围。
2.合理分配，做好基础工作
薪酬分配不合理是电力企业薪酬管理的一大弊端，极易挫伤职工的积极性和上进心。平均主义思想较为严重，一方面体现在不同职位上，部分企业的高层认为，如果工资差异太大，容易引起低工资职工的不满，从而影响内部团结和凝聚力，以至于岗位岗级设定不合理。另一方面体现在相同职位上，人力资源管理者简单地认为，同一职位，薪酬也应相同，这对很多职工，尤其是基层人员并不公平。因为职位尽管相同，但职工的态度、积极性存在着明显差异，若薪酬一致，勤劳上进者会感觉不公，同时会使后进懒怠的职工更加懒惰，不利于企业长远发展。针对此类问题，首先，建立起合理的分配制度和岗位评价体系。薪酬管理体现出差异性，把薪酬分成两部分，即固定工资、浮动工资。前者是按照行政级别而定，后者则主要考察职工对企业的贡献，包括绩效、各种奖金。引导职工树立“多劳多得、按劳分配”的思想，在岗位上尽职尽责。岗位评价有助于薪酬标准的确立，综合行业和其他企业的标准，对岗位价值进行分析，优化内部岗位结构体系。鼓励员工参与岗位评价，既能熟悉岗位工作，又能促进他们认同最终的评价结果。岗位评价工作应定期开展，比如每季度进行一次，而且结果要公开。其次，从基础做起。人力资源管理是为了吸引更多优秀人才，将其留住，并使其发挥最大价值，为企业服务。另外来说，当前知识经济时代，人才是竞争的关键，而薪酬往往是人才考虑的重点因素，所以要根据考核结果，给予相应的报酬。组织职工参加培训，提高综合素质，随着能力增强以及贡献增多，适当调整薪酬待遇，刺激职工的积极性。
3.调整策略，完善考核体系
绩效考核是薪酬管理的关键环节，考核内容及方法是否科学，直接关系到薪酬管理水平，进而影响到人力资源管理。就当前电力企业而言，工作重心依旧在电力生产上，于绩效管理上的重视度不足，加上相关制度的缺乏，部分企业甚至认为自身属国有企业，绩效管理对职工薪酬无太大关联，导致绩效管理目标不明确，诸多工作效率较低。有些电力企业虽然设立有人力资源管理部门，但内部人员并非专业人士，素质水平参差不齐，使得考核不够科学，比如对薪酬管理认识较浅、考核标准和内容不科学，发现问题后不能及时解决，必然会影响最终结果。另外，在考核过程中，容易出现高层利用职权开后门、流于形式等问题。因此，必须重视绩效考核，并完善绩效考核体系。针对不同对象，采取相应的考核方法，一般来说，目标管理、业绩管理、关键绩效管理、平衡计分卡法适合针对高层负责人和部门负责人，基层职工适宜采取关键事件法、360度评估法，有时也会联合关键绩效指标等方法使用。制定科学明确的考核标准，提高公开透明性，确保考核公平，合理设定考核内容，应综合多项因素考虑，如日常表现、工作态度、业务能力、创新精神、团队合作意识等，而且整个考核过程应公开客观，最终数据与实际情况相符，否则就会流于形式，难以体现绩效考核的作用。提高人力资源管理部门的业务水平和专业素质，使得考核更加规范化、科学化。此外，根据企业状况，及时调整策略。比如，绩效考核之前通常会开展薪酬调查，了解行业、竞争对手的薪资水平，以及本地区的工资水平。只有深入市场，才能认清现实，进而采取适合自身的发展策略，提高竞争力。
4.加强沟通，提高福利待遇
建立科学有效的福利制度，比如在医疗保险、养老保险、公积金等方面，予以一定的福利保障，既体现了企业对职工的关怀，又能调动员工的积极性，在工作中投入更多热情。另外，为充分发挥薪酬管理体系的优势，还应与员工多多沟通，令其深入理解薪酬体系。尤其是对新员工，良好的薪酬管理能够吸引留住更多新人。
5.结束语
在当前激烈的市场竞争中，电力企业面临着很多压力，为实现长远发展，必须改革创新，重视人才在竞争中的作用，并加强人力资源管理，吸纳更多优秀人才为企业服务。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容，对职工的工作态度、热情投入，以及对企业的人力资源配置都有着极大影响，应当予以更多关注。针对目前存在的问题，需分析原因，及时采取有效的策略。
参考文献：
[1]冯瑞.新时期电力IT企业人力资源薪酬管理的几点认识[J].中文信息2016,15(5):25.
[2]林静.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的思考[J].现代经济信息,2017,26(11):58.
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作者:邱伟 单位:武汉华源汉康物业管理有限公司
