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摘要：本文主要对现阶段事业单位薪酬管理中存在的主要问题进行细致分析，在此基础上结合现代事业单位薪酬管理的相关理论与实践经验，提出现代事业单位薪酬管理的优化措施，旨在全面实现事业单位的经济目标与推进事业单位的长久发展，为事业单位的经营管理提供一定的指导意义，仅供参考。
关键词：薪酬管理；事业薪酬；管理问题；优化措施
前言
薪酬指企业职工在进行劳动、履行责任并完成企业所分配的任务之后，所取得的经济的回报薪酬有广义与狭义之分，广义的薪酬主要包括内在报酬与外在报酬，比如工资、奖金、福利、各种补贴以及人力资源市场的供求关系等等。狭义的薪酬指职工劳动付出所得到的报酬，比如工资、奖金等等。薪酬管理是以激励为目的的监督机制，是人力资源管理的一项重要内容，同时也留住人才的一种有效工具现代薪酬管理突破了原有的传统制度的一些缺陷，但是随着经济的发展，也产生了一些新的问题，所以只有企业不断进行人力资源创新，不断进行薪酬管理的创新，才能顺应时展的需要，更好的为行业发展服务。
1现阶段事业单位人力资源薪酬管理存在的主要问题
随着社会经济的不断深入发展，事业单位在体制方面发生了重大改变。多数事业单位逐步建构了适合本事业单位发展的现代化管理内容，一定程度上实行了政事分开，建立了工资正常晋升机制和工资动态调整机制，赋予了事业单位一定的分配自主权，并根据职务高低、责任轻重、任职时问、工作年限长短适当拉开了工资档次，加大了工资构成中活的部分，使工作人员的报酬与实际贡献更加紧密地结合起来，部分事业单位引入了竞争机制，工资水平开始与市场衔接，职工工资水平有了较大幅度提高。然而，在体制改革不断深入的影响下，事业单位人力资源薪酬管理所面临的改革问题愈加突显，急需解决。
1.1管理理念落后，制约管理体系的发展
事业单位若想在现代化的进程中做好薪酬管理工作，就必须利用薪酬激励理念实现有效管理、薪酬激励理念主要利用将个体目标与组织目标相统一的手段，对事业单位员工的工作积极性进行有效调动，为单位的发展进程贡献自己的力量。从现阶段的薪酬管理现状来看，多数事业单位内部的薪酬管理集中表现在绩效考核方面，对于工作分析与职位评定显得尤为不足，进而导致在实际分配薪酬的时候，缺乏一定的合理性，无疑对事业单位管理的发展进程起到了制约作用[1]。
1.2事业单位薪酬体系现状：对内缺乏公平，对外缺乏竞争能力
多数事业单位在工资方面往往存在“一高一低”的情况，对内缺乏公平。所谓的“一高一低”主要是指位于事业单位普通职位的薪资水平要比市场同等位置的薪资水平高，而位于事业单位重要职位的薪资水平要比市场同等位置的薪资水平低，对外缺乏竞争力。而一旦事业单位出现上述情况，很难留住人才。也就说当事业单位内部的薪酬体制无法与市场薪酬体制相持平的时候，势必会导致教职员工因薪资过低而出现大批量离职的情况，是事业单位的发展缺乏核心动力。且当事业单位人力资源薪酬管理体制与市场经济效益严重相悖，甚至脱节的时候，教职员工很难全身心的投入工作，会出现工作散漫的情况，不利于单位发展。
1.3事业单位薪酬管理体系在制定方面缺乏合理性
薪酬管理作为事业单位人力资源的重要组成部分，必须要对其体系的规划与制定进行重点研究，禁止出现盲目借鉴其它事业单位的管理内容或者相关的改革举动。然而，从实际的发展来看，我国大部分事业单位都没有做好这一点，缺乏长远目标的制定，同时过于重视利害关系，而忽略本事业单位的发展特点。虽然部分事业单位投入了大量的成本在薪酬管理方面，但是取得的反馈效果并不是很明显[2]。尤其绩效工资管理没有层层落实，使得绩效管理责任集中于单一的组织或个人，没有打破传统的“点对点”、“点对面”考核，没能实现“面对面”考核。在绩效考核周期结束之后，职能部门必须切实做好考核各部门的绩效指标完成情况，由各部门根据目标责任书进行追责，由此形成“网状”绩效考核模式。
2优化事业单位薪酬管理的有效措施
2.1结合激励理论，确保薪酬设计的合理性
若想使得事业单位薪酬管理得到有效地优化，本人建议事业单位的管理人员应该在事业单位薪酬结构的制定方面，结合激励理论的相关理念，从根本上实现薪酬结构的平衡发展。一般来说，薪酬结构可以分为两个方面，即保健薪酬与激励薪酬。根据大量实践表明，保健薪酬过高会加大事业单位人力成本的投入力度，并不能让教职员工进行自我升华，无法达到有效激励的目的。而激励薪酬过高会加大教职员工薪酬的浮动性与风险性，使得教职员工心理会产生不安的心理，不利于个体的发展。针对于此，在设计薪酬结构的时候，必须要综合考虑事业单位战略发展与经济运行情况，确定好保健薪酬与激励薪酬的比例，有效地发挥出薪酬激励的作用。
2.2优化绩效考核体系，确保事业单位薪资分配的有效性
薪酬绩效的考核需要管理人员具备合理地制定标准与执行手段，并始终坚持“以人为本”的管理原则，具体针对员工实际的工作行为，如工作能力，参与工作的积极性等进行综合性与系统性高的评估，制定科学化、合理化的管理方案。一般来说，薪资考核是评定员工个人工作行为的主要途径。而部分事业单位往往在绩效考核的制定方面，比较缺乏客观性，使得考核结果出现不准确的情况，进而引发考核体系严重失衡的情况。针对于此，本人建议薪资绩效体系必须打破传统的管理界限，紧抓实干、合理评估。绩效考核充分根据员工的业务水平和工作行为进行合理地评定，并透明化的处理薪酬体制，确保公平性与合理性。
2.3遵循市场经济发展规律，提高事业单位薪酬管理水平
事业单位薪酬理应结合事业单位的战略目标进行有效制定，从根本上实现外部竞争性与内部公平性的完美结合。外部竞争性主要要求事业单位管理人员应该充分结合市场经济发展规律的要求，科学化地分析事业单位实际的薪酬水平，在行业中保持一定的竞争力。内部公平性主要要求事业单位管理人员应该通过合理的分析与价值评估确定薪酬规则，提高事业单位薪酬管理的水平。
3结论
薪酬管理体系能够有效激励员工认真工作，切实地完成工作任务，提高自身的工资效益，更能实现个人价值与事业单位目标的双赢要求。
参考文献
[1]李晓苹.事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J].现代营销（下旬刊），2018（02）：182.
[2]陈希源.事业单位薪酬管理体制改革方法初探[J].人力资源管理，2018（02）：281~282.
作者:冉英 单位:四川省自贡市大安区大安小学校