前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的企业薪酬管理问题浅论(4篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要：薪酬一直以来是人们追求的工作动力，更是企业间进行竞争和激励员工的重要手段。薪酬管理在当今市场经济中已发展为我国企业人力资源管理的重要环节，致使各大企业相互学习和创新。人才市场的开放和竞争使得企业必须拥有高效的薪酬管理制度和薪酬体系来满足员工的日益增长的美好生活需要，进而促进企业的成长和发展，解决国家企业不平衡、不充分的发展问题。建立必要的、科学的薪酬体系不仅能帮助企业发展人才、吸引人才、保护人才和激励人才，而且有助于企业人事、研究等方面的管理，从而实现企业的最终发展目标。为此，通过对薪酬管理和薪酬体系等基本理论的分析，解析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，并针对这些问题提出了相关对策。
关键词：企业；薪酬管理；问题；对策
21世纪行业的竞争是人才的竞争，人力资源逐渐成为企业核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，如何吸引人才、留住人才、用好人才成为企业的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何进行有效的薪酬管理。薪酬管理是现代企业管理中一项重要内容，也是企业探索成功经营的经验、进行人事管理的重要工具之一，更是企业进行人力资源开发与研究的一个核心环节。制定明确的、合理的、科学的薪酬体系，使其能够提供有效的信息，可以激励员工工作热情、强化员工责任意识、合理支付报酬，从而吸引和留住高技能人才，并最终促成预期的经营成果。
一、我国企业薪酬管理现状及存在的问题
近年来，人才竞争呈咄咄逼人之态，国内猎头公司层出不穷，我国各大城市和各大企业人才竞争异常激烈，部分地区和企业人才输出相当明显。一方面是国内连锁店的加盟等进入各大一线城市，利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各专业领域“网络”人才，并提供丰厚的优惠政策，使许多企业的高新技术人才严重缺失；另一方面，我国许多企业在资金和效益上相对落后。长期以来，我国企业薪酬管理上问题比较突出，并逐渐形成企业发展道路上的瓶颈，相对落后和不平衡的工资体系与福利政策使企业缺乏人力资本竞争力，无法为企业留住优秀人才。
（一）薪酬的管理缺乏公平性和竞争性
员工的薪酬评定没有合理的评价机制，往往由企业决策者依个人亲疏关系及个人喜好对员工薪酬进行评判，企业根据当时具体情况和经验与应聘人员谈话来确定，没有进行后期的跟踪也就很难掌握每年员工的发展，结果就会造成该企业薪酬管理公平上的混乱，使员工产生强烈的不公平感，挫伤员工的积极性，最终人才就会流失。再加上公司的新员工常常苦诉薪酬偏低，部分企业在人事管理方面遇到的最大问题就是缺乏愿意为公司长久服务的“优秀”员工，难以留住高技能员工，老员工的薪酬晋升缺乏相应的激励机制，这样很容易造成新员工工作没有积极性和持久性，老员工当一天和尚撞一天钟、忠诚度不高等一系列现象。另外，企业绩效考核方法的量化标准不够完善，每月的绩效考核被大多数员工认为是“走形式”，并不是实质上的对工作方面的综合评价，也不能体现和反映员工们的真实工作业绩和成效。在薪酬设计上，企业领导没有很好地将工资水平与绩效考核有效挂钩，最终导致大部分员工工资水平持平，而真正高绩效员工的付出在工资和福利上得不到实现，员工工作的积极性和对公司长久的忠诚度必然下降。
（二）平均主义现象严重
在长期计划经济体制下，企业具有的分配自主权是一个非常复杂的过程。十二五规划以来，我国虽然在分配方式上打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配原则，但是许多企业在薪酬发放上仍存在着非常严重的平均主义，主要体现在以下几个方面。
1.国家同企业和企业同职工之间这两个环节的平均主义
由国家直接规定企业或者由企业命令财务按统一的办法发放工资，往往不能实现不同企业以及企业内部不同工种、不同岗位的特点和需要，也不可避免地影响正确的考核劳动和支付报酬，最终造成酬劳脱节，多付少得，少劳多得的平均主义；另一方面，由国家直接对职工个人分配工资，在管理和工作上无法实现监管，也会出现不管企业生产增减、经营盈亏、效益高低，工资都一样的平均主义，造成国家调控和市场经济不能很好结合，资源配置和利用失衡。
2.企业员工之间薪酬水平平均
目前绝大部分单位实行奖金、津贴平均发放的分配方式，专业技术职务和行政职务出现“四世同堂”现象，无论任职时间长短、职务高低、资历深浅和能力大小，凡在同级，工资是一样的，这就使单位内高低职务人员的收入差距缩小了，平均主义倾向更明显。
（三）福利体系的设计缺乏弹性
我国企业员工的福利体系虽然从计划经济体制下的传统福利体系转变成现代的人文福利体系，在内容和范畴上进行了部分增加和改变，如医疗保险、交通补助、取暖补贴、孩子入托补贴等，但还是缺乏一些像西方发达国家实行的人性化的福利项目。此外，我国大部分企业提供的福利大都是固定的，福利体系设计并没有真正让员工参与进来，不够灵活。
二、我国企业加强薪酬管理的对策
在这样一个人力资源充满竞争的时代，我国企业面临优胜劣汰、适者生存的发展境遇。薪酬管理和设计上充满着挑战，传统的薪酬策略和薪酬体系己经不能现代社会发展的需要，怎样运用好薪酬这个激励杠杆，调动员工积极性，使其在经济、心理和未来人生规划上得到满足，是企业发展需要考虑的第一大问题，我国企业要结合自身发展情况制定科学合理的薪酬管理政策。
（一）推行明确的岗位和能力等级工资制，合理量化绩效考核目标
1.岗位和能力等级工资制
首先，由企业人事部门征求员工意见，罗列出具有代表性的岗位及相关考核要素，报董事会决定通过，同时将所有考核要素的能力等级进行细分；然后，对各岗位的工作人员进行能力等级分类套用。这样，不同的员工在不同考核指标对接下有了不同的能力等级，形成一个多维度立体式的工资“金字塔”结构。
2.制定合理的绩效考核量化指标
绩效考核指标可分为定性考核和定量考核两个大类，定量指标侧重显示考核工作工作的结果，定性指标侧重反馈考核工作的过程。这两种指标能够充分监控考核的公平、公开度。发挥量化绩效考核指标的合理性，有效平衡定量指标与定性指标在绩效考核中的关系，根据不同的工作选择不同的绩效考核指标，具体问题具体分析，量体裁衣，根据不同形式的企业和公司使用不同比例的两种绩效考核指标，增强考核的准确性，避免出现评估人主观倾向性的错误，也会使被考核人对考核结果的认同度和信服感增强，是解决企业薪酬“对内缺乏公平性，对外缺乏竞争性”难题的有力武器。
（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系
加强政治、思想上的学习，完善考核标准，切实贯彻执行按劳分配。政治思想理论工作是我们执行一切工作必不缺少的指导性工作，抓好政治思想工作，能更好地贯彻实施按劳分配的原则，使广大员工认识到自己是国家的主体，抵制“不劳而获”的思想和行为，从而提高员工积极性，增强克服平均主义分配的自觉性。员工考核、行政和技术职务晋升要坚持四项基本原则，更好体现按劳分配原则。
（三）促进人性化设计的企业弹性福利制度
福利是企业为员工除发放工资外的一项重要激励手段，更是增强企业竞争力的关键要素，在留住优秀人才上，仅仅提供有日常工作的薪资是不够的，多样化的福利也是必不或缺的。福利政策要在企业经营中贯彻以人为本的经营方略、激励第一的原则，并与公司整体竞争优势战略保持一致。福利设计必须体现公司价值观，管理者通过制定合理的福利体系，提升领导能力。根据企业经营环境的多样性和企业内部特殊性，制定多种弹性福利制度体系，包括“附加型弹性福利计划”、“核心加选择型”、“福利套餐型”、“选高择抵型”等；采纳发达国家良好的人性化的福利项目，结合我国企业及发展的实际情况，不断推行多元化的符合中国人民特点的福利项目，例如衣食住房补贴、多元化的教育培训活动、顾问服务、家庭福利、员工家属活动中心等。面对激烈竞争和挑战，我国企业应不断提供那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，借鉴并促进在发达国家大行其道的“弹性福利制度”，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。
参考文献：
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作者:王市会 单位:黄河科技学院
第二篇:中小型企业薪酬管理问题及改进策略
摘要：福利薪酬确是吸引人才最重要的途径，也是最有力量的途径。利用薪酬提高员工的满意度，是中小企业留住人才，是提高员工满意度的有效方法。哈佛大学曾经有一个调查数据显示：员工的满意度如果能够提高3%，那么客户的满意度就会提高5%。客户是企业的上帝，也是企业利润的最终来源，所以提高客户满意度是企业经营的最重要目标之一。由此可知，制定合理的薪酬制度，是一个成功企业必须努力的。
关键词：中小型企业；薪酬管理；问题；改进
一、薪酬管理的意义
员工的薪酬管理直接关系着企业员工的积极性。薪酬满意度高的企业更积极的回报组织，回报客户。而员工薪酬满意度低的企业，则容易产生消极、懈怠、抱怨等不好的氛围。社会的交换理论启示我们，员工通过自己的努力，完成团队计划的目标，为团队提供利润的结果。而团队对于员工来讲，就要从团队中获得薪酬形式的报酬。目前我国正处于社会主义社会的初级阶段，人们的物质文化快速提高，社会各个方面都处于转型时期，一个人的薪酬收入，则直接影响着一个家庭的生活质量。所以薪酬对于每一个员工都十分重要，也成为企业吸引人才的一个重要手段。薪酬管理是企业提升经济收益的一个重要因素，也是衡量员工满意度的一个重要指标。
二、薪酬管理在企业中存在的主要问题
1.绩效考核体系不完善
工作绩效，本身就是为了提高员工工作的激情和热情而产生出的一种薪酬发放方式。但是工作绩效要想真正发挥作用，还必须重视工作绩效评价体系的科学完整。在一个企业中，尤其是服务行业，很难用数量去评价员工的工作绩效。目前我国很多企业都缺乏合理完善的绩效考核标准，薪酬体系的建立比较主观，科学公正性都较差，容易形成企业员工对薪酬的不满意度提高，企业中很多工作都是没有办法量化的，并不是所有的工作内容都能够量化。
2.薪酬管理体系缺乏科学性
科学的薪酬管理体系，是建立在对企业具体环境的了解之上，采取科学的薪酬设计。把薪酬管理的各项标准和市场水平挂钩起来，对提高企业的核心竞争力，留住企业的优秀员工，具有重要的意义。但是目前我国的很多企业薪酬体系制定并不科学，不仅不根据企业所处的具体环境进行设计，还对内缺乏公平性、一致性，对外缺乏市场竞争性。很多企业的薪酬管理工作针对企业内部不同工作岗位，不同能力和技能的管理工作不能够做到公平公正。薪酬管理对内的一致性应该是建立在对员工能力的科学评价和对职位的具体分析基础之上的。但是目前我国很多企业在这方面的做法很不到位，在薪酬结构的处理上很随意，结构不合理，管理制度更改频繁等等十分普遍。另外，我国企业还缺乏外部的竞争性，薪酬水平的高低，直接决定着一个企业能否吸引住人才，留住人才。目前我国企业的薪酬水平在世界范围内处于较低水平，很多优秀的人才都逐渐的被流失。
3.薪酬管理与市场不吻合
在我国的很多企业内部，制定薪酬制度时，对于市场调查并不是很重视。在薪酬制度制定时，不去对目前同行企业的薪酬水平和薪酬结构进行详细的分析和了解，完全依赖企业高级管理者的个人臆测而决定。这导致很多企业在薪酬制度制定时，形成与市场、与实际脱节的情况，公司员工的薪酬和同行业之间，差距较大。随之就会出现员工对薪酬、对企业的满意度下降，人才流失现象随之产生，最终影响企业的核心竞争力。与市场脱节而造成企业薪酬管理制度不合理十分普遍。在经济一体化的发展趋势下，中国企业制定薪酬管理制度，应该与市场紧密结合，将外部市场的薪酬情况作为自己的薪酬设计重要衡量，通过市场薪酬调查，才能获得全面的市场薪酬资料，在薪酬制定中，才能增强企业的竞争力。
4.薪酬管理理念较落后
随着经济的发展，我国各行各业逐渐转型升级，企业管理也逐渐实行现代化的管理方法，薪酬管理也应该随着时代的变化而逐渐变化。但是在目前我国很多企业中，薪酬管理观念还比较落后，薪酬管理制度跟企业的经营战略并不吻合，薪酬计划的实施缺乏方向性，不能够适应企业的具体环境和需求。目前在我国很多企业中，大多沿用传统的薪酬管理系统，并且实行统一的薪酬策略。不考虑企业的具体经营情况，实行统一的薪酬管理政策，不符合企业的实际需求。在中小型企业职工专业技能级别晋升的时候，设置的条件十分严苛。要达到的任务比较繁重，只有达到了一定的工作量，才能够保障顺利晋升。并且顺利晋升还要求员工每年的全勤月份不能低于10个月。意味着一个员工一年时间几乎要尽可能少的请假和迟到。因此，从对中小型企业的薪酬制度分析可以发现，虽然中小型企业的薪酬结构比较合理，薪酬晋升制度也比较完善，但是在实际操作中，中小型企业薪酬管理理念的落后现象十分明显的体现出来。
三、加强薪酬管理在企业人力资源中的应用
1.不断优化企业绩效薪酬考核体系
工作绩效，本身就是为了提高员工工作的激情和热情而产生出的一种薪酬发放方式。但是工作绩效要想真正发挥作用，还必须重视工作绩效评价体系的科学完整。在一个企业中，尤其是服务行业，很难用数量去评价员工的工作绩效。如在服务行业内，对客户服务的态度、质量更是难以有清晰的量化标准，很多工作内容难以量化，使得工作绩效薪酬很难最终确定。那么如何在无法量化的工作性质中，提高员工的绩效薪酬满意度，建设完善的工作绩效评价体系十分重要。
2.薪酬决策的方法要科学化
正是因为目前中国企业的薪酬制度存在很大的主观性，凭借领导的个人喜好来决定一个员工的薪酬结果，这对企业来讲是十分不利的。所以，建立正确的、科学的薪酬决策方法，十分重要。管理科学理论认为：管理，就是运用制定的程序和模型，运用数学符号、公式来把一些组织、计划和决策等表示出来，合乎逻辑的最终程序，进而帮助企业求出公平科学的答案，为企业的战略性目标服务。薪酬管理制度也是如此，要想制定科学合理的薪酬决策方法，就必须借用一定的共识和程序，来使具体的工作内容量化，薪酬量化，最终形成科学合理的薪酬决策。
3.薪酬管理与市场紧密结合起来
随着供应链时代的到来，企业传统的只注重产品已经远远不能满足时代的要求，更加注重企业的品牌，注重企业形象的树立变得日益重要。因为供应链时代的到来，使得很多产品的价格已经在全世界透明化，如很多产品包装上的二维码和条形码，只要运用手机的“扫一扫”功能，便能轻松的获得世界范围内同一款产品的价格资料。要想占领市场，必须从服务入手。在这样的时代背景下，企业的内部管理，包括薪酬的管理，如果不能与时俱进，紧跟时代的潮流，同样会在激烈的竞争中，难以取得立足之地。
4.革新薪酬管理理念
中小型企业存在着薪酬管理理念落后的现象，传统的剩余价值理论在中小型企业内部还有一定的影响。所以作为中小型企业的管理者，应该不断革新企业的经营理念，革新薪酬管理的理念，让员工切实的享受到公司的发展带来的利益。放宽员工薪酬晋升的机会，减少工作压力，给每个员工更多的可能。对于中小型企业来讲，革新薪酬管理理念应该更加注重企业文化的建立。在中小型企业内部，薪酬管理制度看似比较完善，但是在实施落实中却实际作用不大。所以导致企业内部缺乏企业文化，员工的凝聚力比较弱，企业的核心竞争力和同行企业相比，也存在一定的不足。从实地调研笔者发现，中小型企业内部的员工之间合作并不是十分融洽，尤其是跨部门之间的合作。因为在薪酬体系中，只规定了岗位部门内部的工作任务和职责，对部门之间合作的规定则比较少，也很难界定，所以针对中小型企业存在的问题和情况，应该积极的革新薪酬管理的理念，以打造企业文化为切入点，提升企业内部员工的归属感和凝聚力，进而提高企业的核心竞争力。使得中小型企业能够留住员工的，不仅仅是相对于其他企业略高的薪水，还有更强大的企业文化。
四、结论
通过本文的研究，笔者最终发现，目前中国企业的薪酬管理存在很多问题，如薪酬管理与市场不吻合。在薪酬制度制定时，不去对目前同行企业的薪酬水平和薪酬结构进行详细的分析和了解，完全依赖企业高级管理者的个人臆测而决定；绩效考核体系不完善。绩效考核体系不完善，直接影响着企业员工的工作积极主动性。针对这些问题，笔者提出了具体的对策，希望本文的研究对促进我国绩效薪酬的发展有积极的作用。
参考文献
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作者:胡昌盛 单位:湖北省汉川市人力资源和社会保障局
第三篇:发电企业薪酬管理有效途径
【摘要】薪酬管理作为企业的重要管理策略，对企业各个方面发展有至关重要的影响。本文首先提出了新时代下发电企业经营现状和对薪酬管理的要求，进一步分析目前发电企业薪酬管理存在的问题，最后根据发电企业的新情况提出了薪酬管理有效途径，旨在提高发电企业薪酬管理水平和推动企业的健康发展。
【关键词】发电企业;薪酬管理;考核
1．新时代下发电企业经营现状和对薪酬管理的要求
2015年3月中共中央、国务院印发9号文，开启了新一轮电力体制改革。电力体制改革是坚持以市场为导向，市场经济是竞争经济，还原了电力的商品属性。发电企业直接进入市场，与电力用户直接交易，通过竞争确定电量和价格，使市场在电力资源配置中起决定性作用。随着电力体制改革不断深入，电力市场规则发生了根本改变，发电侧的经营环境日趋严峻，要求发电企业积极转型，尽快由生产型向经营型转变，由粗犷型向精细化转变。这种转变要求发电企业制定好人力资源战略规划并予以实施，薪酬管理理念要与时俱进，依据市场需求，优化人员结构，将薪酬管理在调动人员积极性的作用充分发挥出来，以提高企业的竞争能力，从而从容应对未来的机遇与挑战，为企业创造更多的利润，实现企业可持续发展。
2．新时代下发电企业薪酬管理存在的问题
2．1人力资源部门薪酬管理理念跟不上市场变化要求
原先发电企业由于市场竞争压力相对较小，一直以来都实行稳定型薪酬策略。现阶段发电企业已经进入新时代，而在薪酬管理中仍然沿用传统的管理模式，如没有充分引入市场、竞争的理念;缺乏规范的绩效考核制度;忽略了工作岗位以及工作业绩对员工薪酬分配的影响;薪酬分配存在平均主义现象;没有建立科学完善、行之有效的薪酬调控机制;存在“因人设岗，论资排辈”;科学激励理论在薪酬管理实践中没有得到合理应用，员工没有认识到“企业与员工是利益共同体，员工为企业创造的价值越大，企业给员工的回报就越多”。这些导致优秀人才留不住，一般员工没有工作动力和积极主动性，缺乏危机感。
2．2工作分析不到位，岗位设置不合理
岗位薪酬由固定薪酬与变动薪酬构成。其中，固定薪酬包括基本年薪或岗位固定工资、津补贴及福利;变动薪酬包括绩效年薪或岗位绩效工资、奖金。基本薪金以岗位重要程度和职务高低为依据确定的薪酬单元。工作分析与岗位设置是薪酬管理中重要的内容。据笔者的调查发现，发电企业存在工作分析不到位，岗位设置及人员安排不合理的现象。职务分析缺少科学的工作分析，由人力资源部门单独可以完成，没有和相关部门沟通协调;公司岗位设置没有跟上形势发展需要，关键岗位或关键部门人员设置不足，导致工作难以有效完成。
2．3评价考核制度不完善
据笔者的调查发现，很多发电企业的评价考核制度不完善，主要表现在:缺乏科学、客观定量考核制度;绩效考核指标的设定不够科学合理，企业的核心员工付出的很多，但与其他员工的薪酬没有拉开适当的差距;考核走过场，造成考核效果无法完全呈现，流于形式，使员工薪资与价值不挂钩;绩效考核手段较单一，考核内容，方法较落后;对于日常调研、收集、反馈薪酬相关信息不能及时跟进，使薪酬管理在人才的开发培训，激励作用不能有效发挥，最终造成薪酬管理不公平，对员工的激励作用没有得到最大的发挥，无法跟上发电企业在新时期的发展脚步。
3．发电企业薪酬管理有效途径
3．1完善薪酬管理制度，充分体现市场竞争理念。
首先人力资源管理部门要认识到目前发电企业经营的环境正面临严骏的挑战，薪酬管理制度必须通过不断完善与改革创新，体现竞争意识，以适应市场。薪酬管理制度要与“以效益为中心，业绩为导向”的经营理念相一致，坚持“效率优先、注重公平，规范统一、兼顾差异”的原则，同时兼顾对内公平性、对外竞争性及产业板块之间协调性。杜绝“因人设岗，论资排辈”，牢固树立“岗位靠能力，收入凭贡献”的竞争意识，建立规范、灵活、高效的用人机制;建立健全市场化的分配、评价考核机制;进一步倡导人人皆可成才的价值观，进一步建立任人唯贤、任人唯才的人才管理机制。科学规范的薪酬管理制度能使能者上、庸者下;能者晋升，庸者降级，起到激励作用，充分调动职工的积极性、主动性和创造性，促进企业的协调健康发展。
3．2根据市场需求进行科学的岗位分析与设置
岗位分析与设置管理的出发点是“因事设岗”，即根据其工作任务和发展需要，对其职能、工作进行规范评估和分析，科学合理的设计工作岗位，并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件。发电企业在由生产型向经营型转变过程中要增加利润，需要增加多元化的市场业务。新一轮电力体制改革要求进行大用户开拓、供热业务拓展、新项目开发、碳排放和绿证交易等业务，更侧重体现“开源”的重要性和力度。本文以发电企业市场营销部为例，可成立售电及大用户开发和维护、发电副产品销售、供热市场拓展三个市场营销团队，各团队协同作战，互为支持，最终实现以提供电能服务为基础，整合多种衍生服务，扩大副产品销售和延伸服务范围，开发和深化与用户的合作，达到将电、煤、蒸汽、石膏、粉煤灰、检修等业务有机融合组合销售的目的。部门人员将依据不同时段业务需求以及工作业绩不断调整、优化，灵活调整，适应市场。企业可以实行“一岗多能，岗位轮换”制度。部门内部各岗人员在做好本职工作的同时，进行“一岗多能”的学习，定期进行人员轮换任职，建立正常的岗位交流制度;在有新业务和新项目加入时，能组建出能战能胜的攻关队伍。
3．3健全市场化的评价考核机制
考核中充分体现客观、公开、公平、公正、反馈原则，强调以数据和事实说话，考评责任者与被考评者在考评过程中可进行双向沟通，使考评和沟通建立在客观公正的基础上进行。制定合适的、量化性的考核条件，严格按照量化指标对相应岗位等级人员进行量化考核。考核内容可以设置否决性指标和关键绩效指标两方面，如下表所示。否决性指标决定着能否拿到奖金或处罚的指标，如因经营管理工作失误给企业带来重大损失;给企业造成重大影响的违法违纪行为;泄漏企业、部门商业机密或者重大机密的行为;违反廉洁自律规定，损害企业利益，以权谋私等，否决性指标有一票否决作用。关键绩效指标根据每个部门的情况而设置，可以从工作纪律性、责任感、工作数量、质量、效率、工作积极性、团队协调性、创新能力等多方面进行考评。每个关键绩效指标的权重根据岗位的特性来设置。
3．4积极探索多元灵活的薪酬机制
在变化的市场情况下，企业可积极探索，打破传统薪酬分配方式，降低固定薪酬比例，提高变动薪酬比例，加大向关键岗位人才收入的倾斜力度，让能干的人、贡献多的人得到应有的待遇，营造一种积极向上、努力工作的局面，以确保关键岗位员工队伍的稳定;实行宽带薪酬制度，同岗位实行不同的薪酬激励;薪酬能升能降，多劳多得、少劳少得、不劳不得;结合市场情况，为专项团队制定年度目标，并制定专项奖励制度，切实提高员工积极性和责任心，努力为企业增效。
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作者:马红梅 单位:沙洲职业工学院
第四篇:激励管理在国有企业薪酬管理的运用
一、激励管理运用的理论依据
随着市场经济的进一步发展，管理理论的不断完善，人的价值在市场经济发展中逐渐凸显，尤其是在以人为本理念的渗透下，越来越多的管理者认识到员工的工作效率和劳动效率与其工作态度直接相关，而工作态度的形成则取决于需要的满足程度和激励因素。因此，激励管理在现代管理学中逐渐发展，如何利用激励手段实现对员工工作潜力的最大化释放则成为企业实现经济效益最大化的一个新的发展途径。从现代市场经济的发展情况来看，激励管理应用于企业发展中的理论依据主要为：多因素激励理论，即个体行为的构建依据多元化因素，而其中情感因素、心理因素是不可或缺的，结合马斯洛需求层次理论，个体的需求层次由高到低，激励管理也应该根据不同层次做出相应设计；行为改造理论，即环境影响着个体的情感、态度、心理等，通过对环境的构建能够逐渐消除员工的消极心理，用积极的态度参与实践；过程激励理论，即无论是个体的发展还是企业的发展都是一个长期的过程，而在这一过程中，利用针对性的激励手段，逐渐提高员工对企业发展的预期，进而调动其参与实践的主动性。
二、国有企业薪酬管理中存在的问题
1.激励管理理念缺失。激励是市场经济发展的主要动力，而将激励管理融入企业薪酬管理中来也是提高其管理效率的必然选择。但是目前在国有企业的薪酬管理中，领导者对于激励理论的认识存在片面性，例如受传统计划经济时代的人事管理观念的制约，对于激励对人的情感的调动缺乏深刻认识；对于激励理论的运用更多照搬西方理论体系，造成了理论与实践脱节，影响了国有企业的薪酬管理设计的可行性。
2.薪酬结构不合理。薪酬结构是落实激励管理的重要体现，通常情况下，薪酬结构的侧重点不同，对员工的岗位价值体现也有所不同，而其形成的激励效果也有所差异。目前在国有企业的薪酬管理中，薪酬结构不合理的现象比较突出，如员工的薪酬主体部分与企业的经营效益直接相关，这与个人的贡献之间难以形成针对性的呼应，使得一些有突出贡献的员工在薪酬激励上得不到承认，影响了其参与工作的积极性。
3.岗位价值与市场经济不相适应。改革开放之后，我国国有企业的改制不断深化，其中对岗位薪酬的调整就是一个重要体现，目前国有企业在薪酬管理中依然延续着岗位工资制，即根据每类工作岗位的职责要求在合理划分岗位和岗位评价的基础上确定各类岗位薪酬水平。但是在实际落实中，由于企业内部对岗位价值的分析缺乏市场化标准，更多的还是延续着计划经济的思路，使得一些在专业技能上表现突出，但职称较低的人才得不到应有的认可和有效的激励。
4.人力资本价值得不到全面体现。从目前国际上一些知名企业的薪酬管理来看，将人力作为一种资本投入，承认其在市场中的价值，并利用市场手段进行衡量则是强化激励管理的重要方式。但是目前我国国有企业的薪酬激励对于人力资本的认可程度不高，例如在股权激励的设计上，让员工参股、持股是调动其工作积极性的关键，但是这一措施尚处于探索阶段，其落实效果并没有达到预期。
5.绩效考核体系不规范。绩效考核是薪酬激励管理措施制定的依据，但是目前在国有企业的薪酬管理中，绩效考核体系的构建效果并不理想，一些员工的工作贡献在考核中得不到全面的体现。如绩效考核的手段相对单一，员工的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等得不到全面的考量，单纯的劳动效率分析影响了考核的客观性；考核中还存在一定的利益交换，人为控制绩效考核结果的情况影响了考核的公平性。而针对这些问题，国有企业在薪酬管理中应不断完善薪酬激励制度，推动薪酬激励制度逐渐走上规范化道路。
三、激励管理在国有企业薪酬管理中的运用策略
1.探究激励管理理念，指导薪酬管理实践。认识是实践的指导，国有企业薪酬管理在设计中要想体现激励管理的作用，最重要的就是从思想认识上进行转变，并结合实践不断完善理论体系。在国有企业薪酬管理实践中，管理者首先要认识到激励在市场经济建设中的作用，以及激励对个体情感的调动与行为的指导，逐渐扭转传统计划经济时代的人才管理模式，用激励理念推动薪酬管理制度的变革；其次，要注重我国经济的发展客观实际，理论的构建需要建立在实践基础上，因此管理者应深入分析我国市场经济发展客观实际，借鉴西方激励理论，构建特色化的薪酬激励理论；最后，注重企业文化的构建，将激励理论渗透在企业文化之中，让国有企业不仅在内部管理制度上逐渐适应市场经济，更能够利用深厚的企业文化推动品牌的树立。
2.渗透激励管理理念，优化薪酬结构。国有企业在渗透激励管理理念的过程中，应该根据市场经济发展情况，以及员工的基本需求，不断调整优化薪酬结构，让激励措施能够在薪酬的微观结构中得到体现，进而有针对性地强化员工的工作责任。在薪酬结构优化的过程中，一方面管理者应该对员工薪酬的基本构成进行设计，利用基本工资、全勤奖、岗位津贴、绩效工资、加班费、其他补助等体现员工工作的全过程；另一方面还应该根据员工的专业素养、工作年限、岗位职责等划分不同层次，而各层次员工的薪酬结构也应该按照科学的比例进行调整，以体现薪酬分配的公平性。
3.分析岗位价值，引入市场竞争机制。激励管理的核心就是充分承认个体的价值，并利用相应的管理措施，为个体的未来发展构建一个良好的预期。因此，国有企业在薪酬管理中，应该结合激励理论内容，为员工的全面发展提供良好的条件。国有企业的市场化改革是我国社会经济发展不可逆转的趋势，而人才作为提高企业竞争实力的关键性因素，也应该得到足够的重视。基于此，企业管理者应该从市场角度对岗位进行价值分析，并结合员工的实际工作情况逐渐调整传统的岗位工作管理体制，让员工尤其是专业水平过硬的技术性人才能够突破行政职务大小、职称高低等因素的限制，在薪酬方面获得认可。
4.注重人力资本价值，拓宽员工发展空间。在现代市场经济发展条件下，人才已经成为一种重要的市场资源，其自身的资本性也逐渐凸显，如人才在进入企业之后，其自身价值会在特定的管理环境中得到释放，而潜在价值则是人才不断发展的集中体现。对此，在薪酬激励管理中，国有企业管理者应重视人才的资本价值，一方面从管理制度上进行调整，将人力资源的配置作为市场经济调节的重要内容；另一方面建立人才培养制度，不仅要帮助其解决生活上的难题，还应该给予其再教育的机会，不断挖掘人才潜力，拓宽其发展空间。
5.调整薪酬比重，增加直接报酬比重。在薪酬管理中，直接经济报酬与间接经济报酬是员工收入的主要内容，目前在国有企业薪酬管理中，间接经济报酬过高的问题比较明显，这种薪酬管理方式不仅拉低了员工的工资收入，更限制了市场消费。因此，根据激励理论，国有企业在调整薪酬管理措施的过程中，应该重视对薪酬比重的重新设计，增加直接经济报酬，优化间接经济报酬的实施方式，这样不仅能够稳定内部人才，还能够提高的人才吸引力，为国有企业的人才储备打好基础。
6.完善绩效考核，体现激励管理效果。在激励管理中，国有企业应根据内部的实际情况制定严密可行的绩效考核制度，并以此设计薪酬激励体系。基于绩效的薪酬制度是绩效考核与薪酬管理的有机统一，绩效主要体现了员工对企业的行为承诺和付出，而薪酬则主要体现了企业对员工的物质承诺和付出。因此，规范化、定量化的员工绩效考核体系可以使薪酬制度激励功能不断强化，全面体现员工对企业所作的贡献和价值，提升员工积极工作的热情，提升国有企业的总体竞争力。总之，在知识经济时代，人才素质已经成为企业竞争实力的重要构成，因此，对人力资源进行优化管理也成为目前我国国有企业发展中的关键。激励管理是推动国有企业薪酬管理市场化的主要思路，但是目前在国有企业的薪酬管理中，激励手段的设计依然难以充分调动员工的积极性和主动性。基于此，国有企业的管理者应该从激励管理理念入手，结合当前我国市场经济发展的客观实际，制定切实可行的薪酬激励措施，让员工的个人价值、岗位价值能够在薪酬中得到具体体现，从而为国有企业的发展吸引、储备更多的高素质人才。
作者:钱贾琦 单位:中铁电气化局集团有限公司城铁公司
