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[摘要]在企业发展中，人力资源管理是极其重要的，通过人力资源管理，可以保证企业目标与员工发展的最优化。企业的人力资源管理包括人力资源规划、员工招聘与配置、员工培训与开发、员工绩效管理、员工薪酬管理与员工劳动管理六大板块，其中员工的薪酬管理关系到员工的切身利益。本文就企业人力资源管理中薪酬管理进行如下分析。
[关键词]人力资源管理；薪酬管理；分析
在企业对员工的管理中，薪酬管理与员工的切身利益息息相关，继而能够影响企业发展中人力资源的管理效率以及员工的工作效率。企业需要结合发展的实际情况，解决薪酬管理中存在的问题，采用科学的薪酬管理方式，增加员工与企业之间的凝聚力。企业通过合理的薪酬管理激发员工的工作动力，使员工能够充分发挥工作的积极性，全面促进企业目标的实现。
1企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题
在企业发展中，能够听到许多对于薪酬管理方面的抱怨，针对这一情况，企业要正视在薪酬管理中存在的问题[1]。企业中薪酬管理存在的主要问题如下：第一，薪酬制度制定过程中对影响因素考虑欠缺。许多企业在制定薪酬制度时，主要是依据各个层次员工的工作内容制定薪酬制度，保证同等级员工横向薪酬制度与不同等级员工纵向薪酬制度的公平，忽略了在制定薪酬制度时的岗位价值差异。企业在制定薪酬管理制度时，没有考虑企业职位的价值平等，对职位的价值没有明确的界定，从而导致薪酬制度缺乏公平性，从而影响企业员工的凝聚力。第二，薪酬水平与市场整体水平不符。在企业发展中，由于市场发展的不均衡，薪酬水平出现高低不平的问题。企业在制定薪酬制度时，要综合考量市场发展的整体水平，员工在工作中与市场同职位薪酬进行比较，会影响员工的工作积极性，从而造成企业人员流失。第三，企业没有结合员工能力进行付薪分析。由于人存在着个体差异，员工的工作能力也存在着较大的差异，因此，在进行薪酬管理时，需要结合员工的能力进行付薪分析，从而给出员工合理的薪资，调动员工工作的积极性，使员工为企业创造更大的经济效益。但是，从目前企业的付薪分析方面来看，很多企业缺乏对这方面的重视，没有结合员工的工作能力进行付薪，从而影响到员工工作的绩效，不利于企业的长远发展与进步。第四，企业的绩效薪酬与员工业绩脱节。在企业管理中，员工绩效薪酬差距较小，无法有效反映出员工的努力程度与贡献大小，从而失去了绩效薪酬的效能。同时，奖金薪酬在长期稳定不变的情况下，变成的形式主义，失去了奖金应用的作用，无法促进员工的工作动力。企业的绩效薪酬与员工的业绩脱节已成为我国企业发展的普遍问题。
2企业人力资源管理中薪酬管理的策略
2.1完善企业的薪酬文化，培养正确价值观
企业在进行薪酬管理时，首先要完善企业的薪酬文化，培养员工的正确价值观。制定薪酬制度时，要确保企业薪酬文化公平合理的运行，一方面，员工在企业中会高估自身在企业中的贡献，忽略自身的缺点，同时低估他人的能力，故此，企业要建立与企业文化相符合的薪酬制度，通过合理的薪酬管理制度，避免由于员工主观因素引发的薪酬问题。另一方面，我国许多企业受计划性经济模式的影响，在制定薪酬制度时，会先建立一系列对员工工作的规章制度，从而使企业管理人员忽略了员工的真实需求，造成企业上下级之间缺乏沟通。因此，企业在建立完善的企业薪酬文化制度时，要正确引导员工对个人价值的认知，积极与企业管理人员进行沟通，减少在企业发展中造成不必要的问题，培养员工的正确薪酬价值观，促进企业的有序发展。
2.2建立企业科学的职位评价系统
在企业发展中，要建立对企业职位的科学评价系统，通过明确岗位本身的价值，制定相应的薪酬管理制度。针对企业职位的价值评价，要根据职位本身的工作内容、责任内容、工作的难以程度、工作所要求的知识与能力进行综合考量，通过结合职位对企业的贡献，确定职位的价值，进一步完善薪酬管理制度。企业在对职位价值进行评价时，首先要依据岗位本身，以职位的价值确定职位对企业的贡献大小，从而确定科学化的薪酬管理制度。其次，要对职位的评价标准进行明确的界定，使员工能够了解评价的机制，避免员工在职位价值评定中失去对企业的信任。第三，要将评价过程透明化，通过让企业全员了解评价过程与内容，从而增加职位价值的信服度。最后，要将职位评价结果进行公开，鼓励员工有任何问题及时沟通，保证员工对企业职位价值结果的认可[2]。制定企业薪酬管理制度时，要以职位的价值为基础，能够在根本上解决员工在薪酬制度上产生的问题。
2.3确立企业公正的绩效考核体系
企业在发展中要通过确立公正的绩效考核体系，实现企业的绩效薪酬与员工业绩的联系。企业建立公正的绩效考核体系，对于通过自身努力获得效益的员工具有巨大的激励作用。员工在工作中能够明确，通过努力工作可以得到与付出相等的薪酬回报，从而建立员工对企业的信任与依靠。企业在建立绩效考核体系时，要注意准确计算出员工的业绩，通过加大工作范围，拉开员工差距，要明确定义工资与业绩的关系，给予员工提升业绩的机会，使绩效考核体系能够发挥其应有的作用。同时，企业在确立绩效考核体系时，要充分听取员工的建议，以保证员工通过努力能够完成业绩目标为准，建立公正的绩效考核体系，从而激发员工的工作动力。
2.4根据企业特点确定合理的薪资水平
企业在制定薪酬管理制度时，要根据企业的特点确定合理的薪资水平，从而保证企业的发展竞争力。企业在制定薪酬时，根据企业的自身特点结合市场的发展模式，制定科学的薪酬制度。在企业发展中，主要包括以下几种薪酬管理制度：第一种，与市场发展模式水平相近的薪酬模式，适用于薪资能力较弱，不能将薪酬转嫁的企业。第二种，是高于市场发展模式水平的薪酬模式，适用于高端科技企业应用。第三种，是低于市场发展模式水平的薪酬模式，适用于经营稳定，员工关系和谐的企业。第四种，是基层员工工资较高而管理人员工资较低的薪酬模式，适用于发展成熟期的企业；第五种，是基层员工工资较低而管理人员工作较高的薪酬模式，适用于以管理型为主的企业[3]。企业在制定薪酬制度时，要根据企业的发展水平，结合市场发展模式，制定相应的薪资水平。
2.5对薪酬管理系统进行有效的监督管理
在企业中实施薪酬管理制度，要进行有效的监督管理，可以安排员工加入薪酬的制定与监督工作，通过将工作职权下移，增加企业薪酬管理制度的公平性。同时，可以将薪酬制度的制定过程全程透明化，使员工了解薪酬制度的制定内容。企业还可以建立员工信箱，及时了解员工在薪酬方面的需求，从而加强企业与员工之间沟通，减少员工对企业薪酬管理的抱怨。企业通过对薪酬管理系统进行监督，可以加强薪酬管理制度实施公平与公正性。
3结语
综上所述，企业在人力资源管理中要加强对薪酬制度的管理，通过解决薪酬管理存在的问题，采用科学的方法建立合理的薪酬制度，从而促进企业的稳定发展，提高企业的市场竞争力。
【参考文献】
[1]李晓雪.关于企业人力资源管理中薪酬管理的应用分析[J].现代营销(下旬刊),2017(10):90-91(2017-11-21).
[2]杨元熙.企业人力资源管理中薪酬管理体系的现状及改进建议[J].商场现代化,2017(06):132-133.
[3]吕廷婷，倪静静.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资,2013(S1):155-156.
作者:汪涛 单位:中铁财务有限责任公司
第二篇:国企人力资源薪酬管理问题及对策
摘要:在国企人力资源管理中对于薪酬的管理具有非常重要的作用，并且薪酬管理也存在一定的难度。薪酬于国企而言，是对员工的一种认可和鼓励，是督促员工与企业共同成长的一种更为直接的方式。而薪酬于员工而言，是对企业的感恩与回报，将以更为积极向上的面貌继续当下的工作与挑战。在国企人力资源管理中对薪酬进行的管理是十分有价值的，本文就围绕国企人力资源薪酬管理的相关问题进行了如下阐述，并提出了提高国企人力资源薪酬管理水平的策略，以期促进国企人力资源薪酬管理的科学与合理性。
关键词:国企;人力资源;薪酬管理;问题;对策
国企的薪酬管理应该是一个具有细枝末节的完善系统，它具备为企业员工发放薪酬的支付标准以及要素结构，对其企业内各个部门各个层级进行不同有针对性的分配过程。在这一过程中，企业要根据当下形势不断对本企业薪酬管理体系中的相关政策进行与时俱进的调整，不断进行薪酬计划的制定、做出薪酬预算、实施以人为本的薪酬管理，多倾听企业员工的声音，进行有效沟通，从而建立健全的薪酬管理体系。
1薪酬管理基本理论解析
企业薪酬管理的具体操作内容包括以下四个方面:薪酬管理目标的确立、薪酬政策的选择、薪酬计划的制定、薪酬结构的调整。企业人力资源薪酬管理首先要确定好薪酬管理目标，通过制定薪酬管理目标来为企业培养所需要的人才队伍，其中包括:第一，通过合理的薪酬吸引具有高素质的企业必需人才，为企业打造一支高素质的人才队伍;第二，通过合理的薪酬制度有效激发员工的工作热情，强化员工的积极主动性，为企业与其个人创造更高的经济效益;第三，通过薪酬的有效设置，统一企业发展与员工个人发展的目标与方向。其次，企业根据其自身人力资源战略制定相应的薪酬政策。利用有效的薪酬政策辅助企业实现其管理的顺利运行。通过薪酬政策的制定，能够规范有序的实现企业人力资源薪酬管理。制定薪酬政策就要完善以下三个方面:第一，根据企业发展计划以及其自身财务状况，进行企业薪酬成本投入政策的制定;第二，根据企业实际经营状况进行工资的制度;第三，综合企业内部员工构成以及其各自贡献不同进行工资结构的明确，结合外部市场环境确定企业工资水平。此外，国企实现人力资源薪酬管理的科学合理性离不开具体的薪酬计划的制定，以此作为薪酬管理具体实施的前提，使企业薪酬管理得以推行。最后，国企人力资源薪酬管理要设置合理科学的薪酬结构，将一定的企业薪酬总额根据企业员工职务不同，工资性质不同，以及其他附属价值的不同，企业应该将薪酬合理分配，构成科学的薪酬结构，通过合理调配，是每一位员工都能够得到最大限度的满足感与幸福感，能最大限度的体现出企业对于企业员工的肯定与激励。
2我国国企人力资源薪酬管理的现状以及存在的问题
国企人力资源薪酬管理在人力资源管理中占据着重要的地位，它是能否为企业留住人才的直接因素。目前，我国国企薪酬管理问题不容小觑，如果不给与足够重视，它会严重影响到国有企业的人才储备，导致国企发展受阻。而在现实中，依然有很多国有企业薪酬水平远落后于市场环境的薪酬水平，其福利待遇也不甚丰富，因此特别容易导致人才的流失，影响企业发展的同时也增加了人力资源重置的所耗费的资源。
2．1政府对国有企业的薪酬管理干预过多
我国政府对国有企业的干涉导致国有企业不仅仅具备经济功能，还存在一定的政治功能，这种属性导致我国的国有企业并不掌握着其自身的分配自主权。虽然国有企业能够自主分配其企业内部资源，但是其企业工资的总额仍然由国家政府部门紧紧掌握着。处于实现社会公平的考虑，政府对国有企业的薪酬管理干预确实比较多。
2．2平均主义倾向严重
在改革开放之前，我国实行计划经济，“大锅饭”式的分配方式导致生产效率低下。自改革开放以来，我国坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，但是历史遗留下来的平均分配习惯是一时半会儿难以改变的，所以就导致了国有企业在薪酬管理方面存在着平均主义倾向，使管理者与技术人员以及广大员工之间的薪资差距比较小，没有针对性;另外，国有企业对于其经营管理者也没有设置完善的激励机制以及约束机制，导致企业经营管理者缺乏市场竞争危机感以及创新发展的动力。
3我国国有企业人力资源薪酬管理产生的原因
国有企业人力资源薪酬管理对企业发展而言具有重要的价值，它是组织内外环境因素促进企业发展的一种有效管理手段，但是由于我国企业管理方面经验还不够先进以及企业内部的一些原因，导致我国国有企业薪酬管理水平仍不及国外先进的薪酬管理水平。虽然改革开放促进了我国国有企业薪酬管理水平的提高，但是还需要再接再厉，为企业的发展再添动力。
3．1国有企业还没有成为自主分配的主体
受我国历史因素影响，国有企业从计划经济体制过渡到现在的市场经济，它的发展与适应需要一个过渡的过程，国有企业是整个社会生产和分配的一部分，其发展的步伐以及资源分配都在计划过程中进行。企业虽享有其企业内部的分配权，却仍还没有真正成为自主分配的主体，这需要时间的推动来实现其自主分配。
3．2薪酬管理配套措施建设滞后
随着我国市场经济的实行，市场竞争越发激烈，同时外部环境的薪资水平也有了一定的提高，这同样影响着国有企业的薪酬水平的变化。由于政府对国有企业的干涉，国有企业的经营管理者往往缺乏市场经济下的竞争危机感，再加之政府没有给与国有企业经营管理者一个姜全德考核激励机制，导致其缺乏促进国有企业创新发展的积极性。其次，国家没有针对不同的国有企业制定一个具有统一性的年薪制或者是期权期股规定等。在中国资本市场也还没有形成哟个比较成熟的股票市场。
4我国企业加强薪酬管理的对策
4．1为国有企业提供良好的外部环境
国有企业要实现其薪酬管理的强化，就需要政府部门学会对国有企业薪酬管理的放手，让国有企业在市场经济环境中掌握薪酬管理的自主权，政府部门要为国有企业提供一个良好的外部环境。使其能够在激烈的市场竞争中进行适应于市场经济的薪酬管理制度。只有在国有企业去除其具备的政治功能，才能使其完全融入到市场经济竞争环境中，通过大环境的刺激国有企业才能够焕发出新的生机。
4．2合理构建薪酬制度体系，摒弃平均主义
在国有企业中，管理人员和技术人员虽在于少数，但是其凭借其自身的管理经验和专业技术却对企业的发展起着巨大的促进作用。一个企业在进行薪酬制度确立的时候应当给与这些对于企业发展具有重要作用的人才给予更高的薪酬回报，以此来肯定其工作的重要性，鼓励其继续为企业做贡献。因此，国有企业应该摒弃具有平均主义倾向的薪酬制度，以结构工资制来肯定管理人员与技术人员的工作，给与他们职业技能相匹配的回报，以此留住人才。同时，对于国有企业经营管理者也应该制定相应的考核激励机制，从而提升其经营动力。
4．3建立科学的考核评价制度，设置健全的薪酬上升机制
国有企业应当建立科学的考核评价制度，设置健全的薪酬上升机制。首先，国有企业不能做埋头的鸵鸟，而是要积极去调查市场上同行业的薪酬状况，积极借鉴其他企业成熟的成功的先进薪酬管理经验，再根据自身企业具体情况进行内化实施。其次，建立严格的科学的考核评价制度，针对不同岗位职务进行有针对性的设置薪酬制度;最后，综合以上的情况，对国有企业薪酬管理进行有效决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
4．4完善以人为本的福利制度
在市场经济环境中，国有企业要想留住人才，设计健全的以人为本的福利制度也是非常有必要的，它能够提升企业整体竞争优势。面对世界经济一体化，国有企业要不断学习西方的先进管理经验，对西方国家比较人性化的福利机制也进行积极借鉴，根据我国国民实际情况，有针对性的丰富企业员工福利待遇。不断推出满足员工丰富需要的更加人性化的员工福利，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，从而在促进企业员工自我提升的同时，也为企业的发展提供了更高素质的人才储备。
5结语
综上所述，随着社会经济的快速发展，市场经济竞争激烈，国家以及国有企业都应该正视国有企业人力资源薪酬管理中依然存在的诸多问题，通过政府部门的放手以及国有企业自身管理制度的不断优化完善，为企业员工提供一个更好的薪酬环境，从而留住有才之人，建设一支具有成就感价值感的人才队伍，促进企业的持续发展。
参考文献:
［1］王睛．浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及对策［J］．经营管理者，2014，02:90-92．
［2］王蕾．试析人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策［J］．企业导报，2013，22:173．
［3］吕翔凤．浅议企业人力资源薪酬管理存在的问题［J］．现代商业，2013，03:205-206．
作者:李建军 樊腾飞 单位:河南永锦能源有限公司
第三篇:人力资源薪酬管理中的绩效考核问题
摘要：随着我国市场化经济体制的不断完善，经济发展速度由过去的高速增长趋势转为目前的中高速增长趋势，对于现阶段企业发展提出了越来越高的要求。在企业发展过程中，人才发挥着不可忽视的重要作用，当前社会中将人才的待遇培养摆在了企业管理领域的首位，在企业人力资源管理工作中，绩效考核是最为重要的工作要点，通过绩效考核，可以将真实准确地将员工工作状态和工作呈现反映出来，督促员工更好地进行工作，端正工作态度，营造出良好向上的工作氛围，从而有效地提升企业运营绩效，实现企业长远发展。本文通过对目前我国企业人力资源薪资管理工作中绩效考核现状进行初步分析，提出绩效考核工作的意义和作用及相关开展工作时应当注意的重点，总结相关开展落实经验，从而更好地为日后企业人力资源薪资管理工作提供一定的参考意见。
关键词：薪酬管理；绩效考核；现状；对策
在当前企业管理工作中，人力资源管理发挥着无可比拟的重要作用，通过科学合理的人力资源管理工作，可以持续不断地帮助企业吸收外来优秀人才，推动企业健康运行，带动企业实现可持续化发展。而通过效绩考核工作的展开，能够督促企业内部员工将自身工作态度进行摆正，提升工作的主动性和积极性，带领企业迈向良性发展道路。因此在开展人力资源薪酬管理工作时，为了提升员工的工作价值和职业能力，应当结合实际情况，科学合理地采取相应的绩效考核措施，从不同角度出发，不断地对考核制度进行完善，正确认识考核的目的，才能有效提升员工的工作效率和工作质量，实现企业健康快速的长远发展。
一、绩效考核的定义
绩效考核是一种以员工实际工作过程所表现出的工作表现、工作态度、工作结果和工作情况作为考核依据，针对成果、态度、行为等多方面进行科学合理的分析评价，进而决定员工的薪酬发放、职务升迁等各项事宜的现代管理方式。在对员工进行效绩考核时，应当站在客观事实的角度，对员工在工作过程中所时表现出来的多方面特性进行收集总结，并根据外部情况变化作出相应变化调整，以此来确保绩效考核工作的实时性和准确性。在制定绩效考核工作的工作内容时，应当保证工作开展的内容指标具备一定的全面性，可以真实地反映出员工自身的工作业绩、能力水平、心理素质、工作态度以及职业道德等多种个人领域的真实能力水平。
二、绩效考核对于人力资源管理薪资分配工作的意义
落实绩效考核制度，可以将按劳分配的基本收入分配原则进行落实，为企业内部薪酬结算管理工作提供准确真实的分配依据。为了保障社会公平，实现合理分配，企业在进行薪资结算管理工作时应当保障绩效考核制度的公平性和公开性。运用科学合理的绩效考核措施，对于公司和个人来说都是一件好事。一方面，通过绩效考核制度的落实，企业高层管理人员可以全方面地更好了解员工的职业道德素质和职业能力水平，根据员工个体之间的不同的工作态度和实际工作成果来设置薪酬，最大程度上将员工的潜力发挥出来，有效提升员工的工作价值，创造出公平合理的工作环境氛围。另一方面，效绩考核制度可以帮助员工更好地向前发展成长，通过效绩考核制度的落实，员工在日常工作中无法发现的不足之处会在薪资分配上体现出来，员工可以有效地找到自身存在的不足之处，进而绩效考核制度会督促员工有针对性对日常工作行为进行改进，减少再次发生同样错误的几率，实现员工工作能力水平向上提升，强化员工的工作积极性，达到企业整体业务能力水平上升的良好目的。
三、绩效考核制度在薪酬管理工作中的实施重点
1.薪酬奖惩措施
在薪酬奖惩制度制定过程中，企业应当将效率和公平作为基础原则，结合企业实际运营情况，应用绩效考核制度来对薪酬进行计算。通过落实开展绩效考核制度，能够有效将薪酬奖惩制度的整体合理性和科学性进行提升，充分地激发出员工工作的积极性和主动性，为企业创造出更加理想的运营效益。在人力资源薪酬管理工作开展时，应当及时地对薪酬奖惩制度进行相应调整改进，不能一成不变，过时落伍，而是要做到符合实际，与时俱进，使其具备一定的可行性和合理性，可以满足企业的现实发展要求，对企业发展起到良好的促进作用。
2.绩效薪酬制度
绩效薪酬是基于绩效考核结果所制定出来的薪酬管理制度，这种制度十分灵活，适用范围较广，几乎可以应用在当前的全部产业中。在绩效薪酬制度中，薪酬随着员工、组织团体的绩效衡量指标的变动而相应地进行调整，能够真实地将员工个人和员工团体的真实工作成果反应出来。薪酬本身就是对员工所创造的劳动价值的一种肯定，通过绩效薪酬制度的设计和应用，企业内部管理工作可以进一步得到规范，督促员工对自身工作行为进行规范，端正工作态度，调整工作心理，以积极向上的心态来更好地完成企业交付的工作任务，实现个人价值和企业价值的双重提升。
四、当前企业薪酬管理绩效考核制度实施过程中存在的问题
1.员工未能对绩效考核工作进行正确理解
通过绩效考核制度的应用，企业绩效固然可以得到一定程度的提升，但是如果没有正确地向员工宣传绩效考核的意义和作用，员工无法正确认识到绩效考核工作的作用和意义，难免产生相应的负面情绪，对绩效考核制度产生抵触心理，认为这种制度是管理层没事找事，管理工作过度细化，严重妨碍到了自己在工作过程的一举一动，进而无法积极主动地去遵守绩效考核制度，对日常的工作生产活动造成不良影响。
2.人力资源管理部门未能对考核目的和内涵进行正确认识
目前在大多数企业里，其人力资源薪酬管理工作中存在着这样一种情况：员工薪酬奖金和绩效考核混淆不清，根据考核结果来发放薪酬资金，考核不合格的少发薪资甚至不发薪资。这种作法在一定程度上固然可以员工的主动性和积极性激发出来，但是这样做的后果是导致考核目的偏离考核真实本意。将绩效考核结果作为薪资发放标注之一是出于确保绩效考核可以对员工工作起到正面积极良性作用的目的，如果以绩效考核结果作为唯一薪酬发放标准，绩效考核目的将会出现偏差，由绩效管理变为薪资控制管理，无法发挥本身所具备的正面效应。因此人力资源管理部门应当对绩效考核的目的和作用正确理解，合理科学地进行运用，才能有效地提升企业绩效。
3.企业对考核过程不重视
目前部分企业中，绩效考核制度流于表面，未能严格落实，无法将其所具备的作用彻底发挥出来，有的企业虽然可以做到认真实施考核，但未能及时对考核结果进行合理分析并充分应用，选择对症下药的处理措施，造成企业虚耗大量人力、物力，却没有取得理想成效的后果，企业绩效自然无法得到提升。
4.绩效考核不合理
不同企业具有不同的特点和实际情况，在行业类型、企业文化、企业规模、企业内涵和发展方向等各个方面都存在着一定的差异，因此绩效考核内容不能一概而论。在开展绩效考核工作时，如果未能合理地设置考核工作内容，考核内容与企业实际情况不符合，自然会造成考核的结果不科学，不合理，没有实际应用价值，无法发挥出绩效考核制度应有的作用。
五、绩效考核制度在人力资源薪酬管理中的改进对策
1.正确认识绩效考核工作
为了更好地落实开展绩效考核机制，有效提升企业的整体绩效，从企业内部的顶层管理者到基层工作者都应当对绩效考核工作的意义和作用进行正确认识，高层管理领导应当全面地了解绩效考核工作的相关内容及其流程，并给予大力支持，做到以身示范。绩效考核工作者应当充分地了解考核的目标、内容、标准，做好相关宣传解读工作，让广大员工可以更好地对绩效考核工作进行认识，为绩效考核工作进一步开展打好基础。同时员工也应当正确地对绩效考核工作进行认识，端正思想态度，积极配合，不断强化自己的职业能力与综合素质，更好地实现个人和企业的共同发展。
2.制定合理的绩效考核目标
通过绩效考核，企业能够将员工所具备的潜在价值最大限度地发掘出来，更好地帮助企业发展，为了发掘员工的工作潜力，就必须将员工的工作积极性提升，如果绩效考核目标不合理，员工无法达到目标，自然不会产生太大的积极性，甚至会产生逆反心理，因此应当合理的制定考核目标，对员工的实际情况和企业发展要求进行充分考虑，让员工可以实现目标，从而有效地提升企业整体效益。
3.做好反馈工作
在绩效考核工作开展时，工作人员应当对考核目标进行明确，强化绩效考核工作的落实效果，及时和被考核员工开展交流沟通，让员工可以及时掌握自身的不足之处，加以改进。为了增强绩效考核工作运用效果，工作人员应当主动和员工面谈，积极地开展沟通交流，深入到员工群体中，掌握员工的心态和感受，及时找出绩效考核工作中存在的问题，加以改正，从而有效地开展绩效考核工作，提升企业的综合竞争力。
六、总结
随着时代的发展，现代企业在进行发展时需要不断地对管理制度进行更新改进，薪酬管理机制中的绩效考核工作也不例外，为了满足企业发展需求，工作人员应当结合实际情况，以企业发展前景作为前提，对绩效考核制度不断进行更新改进，进一步规范化，标准化，从而提升企业竞争力。
参考文献
[1]倪娟.探究绩效考核与薪酬分配新模式[J].中国经贸，2017，24（21）：88.
[2]付婷婷.关于企业薪酬与绩效考核的思考[J].知识经济，2017，24（14）：89，91.
作者:李继 单位:驻马店市绿化处
