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摘要：薪酬管理是人力资源管理的重要内容，员工薪酬公平感对员工的工作热情、积极性有直接影响，而企业薪酬管理策略的制定关系着员工薪酬公平感的提升。故此，本文结合对薪酬公平感的维度与结构分析，具体探讨了提升员工薪酬公平感的薪酬管理措施。
关键词：薪酬公平感；结构；维度；薪酬管理
1引言
人力资源管理是企业管理和发展的重要影响因素之一，随着市场竞争的不断加剧，企业间的竞争逐渐体现出人才竞争的关键性，如何留住高素质的人才是企业管理需要重视的问题。薪酬是员工通过劳动或劳务所得的回报，而员工的薪酬公平感关系着企业能否留住人才，能否激发员工的工作热情，对企业核心竞争力的影响较大。根据国家的相关法律法规，结合企业发展和管理的现实状况，采取针对性措施解决企业薪酬管理存在的不公平问题，创新薪酬管理策略，促进员工薪酬公平感的提升，从而推动企业的健康持续发展。
2薪酬公平感的维度与结构
薪酬公平是指企业对员工薪酬分配的合理和平等，不局限于员工薪酬的均等。薪酬应准确体现并回报员工的付出。然而，从当前部分企业的人力资源管理来看，薪酬公平这一观念的推广局限性较大，不受重视，不利于员工薪酬公平感的提升。目前，国内外学者对薪酬管理公平性维度与结构的研究主要包括4个方面：一是单维度论。这一领域的学者普遍认为薪酬公平感由分配公平与程序公平构成，但两者之间有着紧密联系。二是双维度论。薪酬公平感的结构包括分配公平性与程序公平性。三是三维度论。薪酬公平感的结构包括分配公平性、程序公平性与互动公平性，需要分清三种维度。四是四维度论。是指员工的薪酬公平感包括分配公平性、程序公平性、人际公平性与信息公平性4个维度。以四维度的薪酬公平感为例，在企业人力资源管理中，员工的薪酬公平感体现出企业的薪酬公平性。四维度的薪酬公平主要包括分配公平、程序公平、人际公平与信息公平。（1）4个维度中分配公平最为直接，企业员工会以自己对比他人，根据自己与他人的薪酬判断企业的薪酬公平，产生不同程度的薪酬公平感。当员工发现自己的付出与回报的比值和他人之间的差距较大，则容易产生一种不公平感，认为企业的待遇不公平，导致员工的工作热情缺失，不利于企业的发展。反之，当员工知道自己的付出与回报比值与他人处于同一等级，则员工的薪酬公平感能够大幅度提升，工作热情更高。（2）程序公平受企业人力资源管理策略与薪酬管理措施的影响，这也是提升员工薪酬公平感时需要先考虑的问题。企业员工会依据薪酬管理程序对自己的薪酬做出反应，并对企业薪酬管理机制与程序的公平性与否产生清楚认知。在企业人力资源管理中，公平的程序在薪酬管理中的介入，能够让员工的付出得到相应的回报，有助于提升员工的薪酬公平感。（3）互动公平体现出管理者在执行企业薪酬管理程序时对待员工的公平性，也是员工对管理者的公平认知，反映出企业的人际互动关系。一般情况下，企业在评估员工的个人劳动或劳务时，主要是由管理者按照绝对标准进行评估，人际互动关系对评估结果具有一定影响，决定着企业薪酬管理的公平性。（4）信息公平是指企业基于不同分配程序的应用，向当事人提供个人薪酬分配结果，并通过传递相应信息说明原因，促进企业员工薪酬公平感的提升。
3提升员工薪酬公平感的薪酬管理措施
3.1薪酬分析与体系设计
在企业人力资源管理中，基于薪酬管理的重要性，为了提升员工的薪酬公平感，激发员工的工作热情，应根据企业发展和管理的现实状况及未来战略布局，进行全面的薪酬分析，科学设计企业的薪酬管理体系，这也是提升企业的薪酬分配公平性的有效措施。薪酬分析是设计薪酬管理体系的重要基础，基于提升员工薪酬公平感的目的，为确保薪酬管理体系设计的适宜性，能够满足企业员工对薪酬管理的公平要求，需要全面采集各行业、不同规模企业的薪酬分配数据，全面分析不同企业的薪酬管理现状，了解不同企业薪酬构成，科学整理采集到的数据，明确不同人员薪酬构成与各组成部分的水平和比例关系，如固定薪酬与浮动薪酬的比例等，形成数据信息全面的调研报告，了解内部员工薪酬水平的相对公平性。分析企业内部不同序列员工（如管理人员、技术人员、销售人员）和同序列不同职位等级员工的薪酬水平，对员工的职位等级与劳动或劳务进行严格考察，依靠准确数据及员工的工作表现，评估不同员工的薪酬水平，保证薪酬分配的公平性，促进员工薪酬公平感的提升。除保证企业内部公平性之外，根据人力资源管理理念的创新，结合企业薪酬管理实际状况的考虑，需全面分析薪酬水平的外部竞争性，适当引入竞争机制，创新企业薪酬管理策略和手段。为了提高企业的核心竞争力，留住高素质人才，企业需定期或不定期调查市场薪酬水平，涉及同行业、同等规模或不同规模的企业，或者是有竞争管理的其他企业。根据企业的自身条件及市场环境，选用适宜的方法进行市场调查，如查阅政府公开的薪酬水平报告、委托专业机构调查等，结合调查结果，以及企业的发展规划和战略目标，优化调整企业的薪酬管理和分配策略，对企业的薪酬管理体系进行创新设计。充分考虑企业所处的生命周期与人才战略，结合职位、技能、个人绩效等各方面因素，引入国内外先进的薪酬管理理念和付薪理念，针对不同序列员工设计相应的薪酬体系，建立以职位为导向，依据个人绩效结果支付浮动薪酬的企业薪酬管理体系与机制。通过建立各层次的能力素质模型，评估员工在工作中的付出，准确判断员工的个人绩效，将员工的任职能力与薪酬建立紧密联系，建立与员工个人努力与绩效相匹配的薪酬体系，提升员工的薪酬公平感，鼓励员工依靠认真工作提升自己的薪酬水平，促进员工薪酬公平感的提升，从而提高企业的核心竞争力。
3.2薪酬的日常管理
程序公平、互动公平与信息公平是薪酬的日常管理需要充分考虑的因素，关系着员工薪酬公平感的提升。在创新设计薪酬分配体系与管理机制的基础上，为了将企业管理策略落到实处，提高企业薪酬分配与管理的公平性，应加强薪酬的日常管理，公开企业薪酬管理相关信息，提升薪酬日常管理的透明度，向员工提供企业薪酬政策与制度的相关信息，说明薪酬分配结果的原因，根据企业发展与管理需求，建立完善且适宜的薪酬制度与结构，避免因管理者的个人偏见而造成员工薪酬的不公平、不公正，保留员工进行薪酬申诉和沟通的权利，以便提升员工的薪酬公平感，保证企业薪酬程序的公平性。为提升企业薪酬管理的互动公平性，应根据企业不同岗位与职位的划分，在绩效目标制定阶段形成员工的个人绩效目标，由上级主管观察和记录每位员工在绩效期间的工作表现，形成员工绩效管理档案，及时反馈绩效考核结果，及时了解员工的需求并提供帮助。采取针对性措施解决薪酬、绩效考核中存在的问题，保证企业绩效考核的规范与薪酬管理的透明，让上级主管与员工之间建立良好的人际关系，提升企业薪酬管理的公平性。为了提升企业员工对信息公平的感知，提高企业的薪酬管理水平，根据企业的管理策略，应面向全体员工详细解释企业的薪酬政策、制度与程序，对薪酬结构的调整要及时做出说明，明确不同岗位、不同序列员工的薪酬分配标准，公开企业薪酬分配和管理的相关信息，让企业员工对薪酬体系、制度等各方面有充分了解，提高员工的认同感，保证企业薪酬分配的公平。
4结语
薪酬是对企业员工所付出劳动的回报，一定程度上体现出员工的个人价值。根据当前国内外对薪酬公平感的维度与结构研究，通过创新设计企业薪酬体系与制度，提高薪酬管理的透明度，保证薪酬管理的分配公平、程序公平、互动公平和信息公平，有利于提升员工的薪酬公平感，对推动企业的健康发展极为有利。
参考文献
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［2］理查德•威廉姆斯.组织绩效管理［M］.蓝天星翻译公司译.北京:清华大学出版社,2002.
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作者:张浩 单位:山西工商学院