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摘要：当前，在我国“大众创业、万众创新”的发展环境下，许多新兴企业开始在市场中活跃起来，特别是在互联网大力运用下，给企业运营发展带来了机遇和挑战，同时也给企业内部人力资源管理产生了较大影响。企业发展过程有一定生命周期，通常企业发展阶段包括有创业阶段、发展阶段、成熟阶段及衰退阶段，不同发展阶段由于企业发展规模、面临市场及产品等存在差异，因此在内部人力资源管理上也存在不同问题。因此，为确保企业实现科学、有序、可持续发展，对企业不同发展阶段应进行针对性人力资源管理。
近30年，我国物业管理企业数量大幅度上升，相关调查统计结果显示，现阶段我国物业管理企业总数高达6万多家。然而，随着互联网信息化技术的普及与发展，再加上业主对服务质量的要求越来越高，国内物业管理企业面临的市场挑战及竞争也越来越大。对此，物业管理企业要想在激烈的市场竞争中占据有一席之地，就必须要重视自身管理工作，其中最为重要的便是企业人力资源管理。人力资源管理是决定企业内部组织机构人员正常运行的重要保障，企业经营与发展都与人力资源管理内部密切相关，由于物业管理企业在不同发展阶段下企业经营战略方案有所差别，因此对物业管理企业不同发展阶段实施针对性人力资源管理便显得至关重要。
一、物业管理企业人力资源管理现状
第一，薪酬较低导致人员流动频繁。我国物业管理协会相关调查结果显示，全国物业服务企业人均工资约为5.7万/年，薪酬水平较低，物业企业管理人员收入水平与社会平均工资相比相距不大，薪酬水平较低导致从业人员人才较少。另外，物业管理企业人员大部分都是基层操作员工，行业之间薪酬竞争性较小，导致员工流失现象较为频繁，流失率高，这是导致物业管理企业高级人力资源管理人才缺乏的重要因素。第二，繁琐复杂导致从业人员倦怠。物业管理企业工作内容繁琐，市场上将物业管理企业昵称为“管家”，基层员工每天需要进行较多劳动活动，而管理人员不仅需要对内部人力资源进行管理，还需要解决各种繁琐复杂、千奇百怪的物业纠纷，这种工作很容易导致管理人员滋生厌烦情绪，工作积极性不高，最终可能出现频繁跳槽，难以留住人力资源管理人才.第三，偏见引起从业人员心理压力。物业管理企业在众多行业中社会地位相对较低，大多数社会民众都认为物业管理企业属于服务行业，且技术含量差，因此对这一行业存在一定偏见。相关调查报道显示，超过75%的物业管理企业反映自己在社会行业中地位较低。另外再加上社会舆论也时常出现一些偏见性报道，造成物业管理人员对自身行业缺乏信心，不利于物业管理企业资源管理及发展。第四，学科建设落后后备人才不足。物业管理企业人才文化水平普遍较低，其中超过硕士学历人数仅有不到0.2%，本科学历人数约为4%左右，大专学历人数约为11.6%，另外大多数人群则为中专生或高中及以下学历。由于物业管理学科建设程度不足，行业人员整体素质较低，管理人员难以对其进行高效管理，影响物业管理企业人力资源管理质量。
二、物业管理企业不同发展阶段人力资源管理
（一）创业阶段人力资源管理
创业阶段是一个企业发展的最初期阶段，这一阶段的人力资源管理质量和效率对物业管理企业来说十分重要。在物业管理企业创业阶段，由于人力资源相对较少，因此在管理上较为简单，但却不能忽视。创业阶段企业领导人员可依照自身意志为主进行人力资源分配，在处理基本劳资管理上也可以依照个人意志为主，这种管理模式下能够满足企业初期创业阶段需求。由于物业管理企业本身就处于初期创业阶段，因此这一阶段人力资源管理的重点主要落脚在企业员工制度遵守上面。比如，物业管理企业人力资源管理在创业阶段应根据公司及员工特点制定行政管理制度，包括员工守则、员工手册、公司制度、管理条例等内容，通过这些制度的制定，可有效保障创业阶段物业管理企业顺利发展。由于物业管理企业在创业阶段受到成本及效率等因素影响，在对人力资源培养上较少采用开展培训的方式，且统一培训效果也不太显著，最常使用的是师徒带教方式。处于创业阶段的物业管理企业在人力资源管理上更重视对内部人员工作质量的考核，侧重于关注员工对企业创业发展阶段的贡献度，因此物业管理企业在创业阶段的招聘工作便显示尤为重要。另外，为了在创业阶段充分激发员工工作积极性，物业管理企业还要注重挖掘员工潜力，设置合理薪酬体系，采用基本工资+绩效工资的薪酬模式，充分调动员工工作热情。
（二）发展阶段人力资源管理
发展阶段下企业大都已经拥有自己的市场份额，在市场中也具备有一定的核心竞争力，此时必须要进一步加大对人力资源管理的重视程度。对企业人力资源战略管理进行科学规划，建立人力资源管理制度和人才培养体系、薪酬体系以及绩效考核体系，重点建立健全人力资源管理体系，打造人力资源管理系统流程和模式，以制度来管理企业人才，运用各种人才测评方法开展人员的“选、用、育、留”工作，通过制度管人来开展人力资源工作。一是建立利学合理的岗位体系，开展工作分析，明晰各部门职能、各岗位职责及工作标准；二是建立健全各项规章制度，特别是培训制度、绩效考评和薪酬激励制度，充分调动员工的工作积极性，为企业各项工作的顺利进行奠定基础；三是建立健全人力资源开发管理系统，包括人力资源规划、招聘录用、人才选拔、任用以及培训开发等；四是通过进行人力资源需求预测，前瞻性的制定人力资源规划，满足企业快速发展对人力资源数量和质量的需要；五是加强员工培训，通过培训提高员工岗位技能和素质，满足企业发展需要。
（三）成熟阶段人力资源管理
这一阶段，企业规模进一步扩大且人数不断增加，经营范围拓展，朝着多样化、专业化方向发展。企业内部分工更加精细，管理工作越来越复杂，分权模式走上正轨，职业经理人越来越发挥关键作用。另外，企业规章制度健全规范，形成企业文化，人力资源管理围绕企业文化来开展相关工作，注重培养员工归属感和认同感。企业的文化来源于企业老板的发展观和管理层的企业观。而企业观和发展观并不能直接形成企业文化，需要借助企业人力资源管理系统功能的有效发挥，在人力资源管理部门制定人才战略、招聘、培训、绩效考核、企业文化建设系统工作中，已经将企业老板的发展观和管理层的企业观通过制度、标准、管理规则、素质提升等经过培训和执行形式渗透到企业内的所有人员心中。经过有效管理模式积累成一种无形的企业人文文化，当人力资源管理部门能够将企业文化工作做得越细越到位，企业的凝聚力和竞争力越强，企业文化的形成过程和建设方法，也是人力资源管理的核心工作，也是配合企业成熟期要通过文化来影响员工，继续认同企业发展形成文化理念。
（四）衰退阶段人力资源管理
衰退阶段对企业来说重点是争取重生，这一阶段下物业管理企业规模出现萎缩，内部凝聚力、向心力都会出现不同程度的减弱，内部核心人才可能出现流失情况，而一些非核心岗位则可能出现人员过剩情况。这一阶段下，企业往往欠缺发展活力，创造性低，虽说有健全管理制度，但有很多都流于形式，没有有效实施。另外，企业在这阶段产品市场竞争力下降，在市场中的占有率开始缩小，企业营利能力也越来越小。虽说这一阶段企业正处于下坡路，但并非表示企业已经走到尽头，倘若能及时对企业管理进行整改，及时改革创新，则企业有较大可能实现起死回生，步入新的发展时期。因此这一阶段必须要重视对内部进行整治。衰退期物业管理企业在人力资源管理上应着重从人员素质与制度整改两方面入手。首先，企业要对内部进行全面整治，将企业中一些不必要人员删减掉，尽可能降低企业人力资源成本消耗，减少企业中人浮于事情况的出现。其次，物业管理企业是要重视人工成本控制，在薪酬制度设定上可以采用具有较高弹性的模式，适当拉大不同技术层次员工薪酬差距。最后，物业管理企业还要重视对人事政策进行调整，确保企业人员任用模式为“能者上、庸者下”，以员工对企业的贡献度来对员工进行奖惩，这样有助于企业留住核心人才，为企业获得重生提供人力资源保障。
三、结语
总之，人力资源管理作为企业管理的重要内容，其管理是否规范化、科学化、有效化将会对企业经营发展产生直接影响。对此，物业管理企业必须要加大对人力资源管理的重视程度，并结合企业自身实际情况，根据企业不同发展阶段采取不同人力资源管理措施，以优质、高效、规范的人力资源管理为企业健康、可持续发展提供保障。
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作者:李能 单位:广东省职业病防治院
