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［摘要］当前激烈竞争的医疗市场环境，导致医院专技人才流失日益严重，逐渐形成一种专技人才流失危机。专技人才的流失会给医院造成一系列后果，若不引起重视，甚至可能会恶化为医院的生存发展危机。文章通过分析专技人才流失危机的成因和危害，提出应对专技人才流失危机的对策，引起医院人事管理者对医院专技人才流失的危机管理进行一些思考。
［关键词］医院专技人才流失;岗位设置控制;机构编制管理
医院作为知识密集型的组织，如何引进和留住专技人才一直是保持核心竞争力的重要因素。［1］当前的医疗市场环境下，竞争越来越白热化，方方面面的因素影响着置身其中的专技人才，导致医院专技人才流失日益严重，影响了专技队伍的稳定性。人才作为医院竞争的核心因素，其流失会给医院造成一系列后果，甚至可能会使医院的经营、财务、信誉都产生危机。［2］医院的人事部门对此必须高度重视，积极思考危机管理的对策，使医院在“引得进、用得好”的同时，更要实现“留得住”。本文试通过分析医院专技人才流失的原因，提出一些解决的对策，以期引起医院人事管理者的一点思考。
1专技人才流失危机的原因
作为知识密集型组织的主体构成人员，医院的专技人才普遍渴望在专业和业务上实现自我实现的需求，他们往往有明确的事业发展目标，严格规划职业生涯并为之不懈努力。一旦理想和现实发生落差，他们就会产生离开组织的行为。多方面的因素都可能导致专技人员离职。根据自身经验和理论研究，主要有以下几个因素。
1.1业务发展空间和从业环境
高度的知识密集导致专技人员之间的竞争异常激烈，由于我国的特殊国情，不可避免地会存在普遍的论资排辈的现象。由于岗位设置控制紧、机构编制管理严、职称晋升要求高等因素，很多专业技术人才的个人发展空间受到极难突破的积压，看不到自己的发展前景，从而导致悲观情绪的产生。另外，伤医杀医事件不时见诸报端，医院的专技人才在平常的工作中，置身矛盾多发环境，面对复杂的病情、焦急的家属等，精神压力巨大。［3］不少专技人才会被焦虑、委屈、紧张等情绪笼罩，长此以往，不堪重负之下，部分会选择脱离“苦海”。
1.2薪酬待遇
因为专技人才培养周期长，收入又直接和医疗水平、职称高低等直接挂钩，医疗行业的主体力量又在国家事业编制体制管理内，薪酬待遇比较难以突破，尤其是低年资的从业人员，因为经验少、职称低等原因，导致其获得的收入相对于普遍高昂的房价等，显得较为单薄。生活压力大到一定的程度，也会导致专技人才离开医院。
1.3管理因素
人才离职和医院管理中存在的一些问题也有密不可分的关系。招聘进来的人才，觉得离职概率不大，放任自流，不进行全方位的跟进，表现为持续频繁性的招聘来填补较高的离职率导致的岗位空缺，而有时候，个别极优秀人才的引进又会给原在人才造成前途渺茫的迷失感。
1.4文化建设
医院文化具有很强的凝聚功能，对稳定专技人才队伍有着不可替代的作用。有些医院过多地强调经济效益，忽视了对人才的尊重和关心，不能及时体察人才的需求，人才往往会因为对医院整体的失望而选择离开。
1.5夫妻分居、婚姻家庭、赡养父母等因素
由于机构编制的严格管理，夫妻长久分居成为医务人员离职的一大因素;医务工作者工作强度大，工作时间长，无法规律双休是很突出的行业特点，导致生活圈子狭窄，大龄而未婚的现象较为突出，或夫妻双方皆为医务人员，一方回归家庭照顾老小的现象也不少见;在一个老龄化日益严重的时代，作为子女的医务工作者却常常因为工作而忙得心力交瘁，这也是不可回避的一个现实问题。
2专技人才流失的危害
专技人才多是拥有专业技术水平，有一定发展潜质的员工，他们的离职除一小部分是离开医疗行业之外，大部分是流入别的医疗机构，会在一定程度上加剧医院的发展危机。主要有以下几方面的表现。
2.1技术力量削弱
一个专技人才的流失，尤其是高水平人才的流失，如科主任对所在医疗团队和专业学科的损害是非常巨大的，医院在承受专业技术损失的同时，很可能还会丧失一个成熟团队，影响整个医疗学科。［4］由于专技人才培养的长周期性，要弥补这种技术损失，可能要很长时间。
2.2员工士气动摇
一个专技人才跳槽到一个新的单位，肯定是有更好的平台或者更好的待遇，自尊心和自我价值也能得到实现和满足。这势必会导致同类人才的攀比情绪滋生，导致工作积极性降低，工作不安心等。
2.3分流病人
专技人才，往往有自身固定的病人群，基于长期诊断彼此了解和信任，这类病人往往只跟着这个专家走，并不关心这个专家所在的医院。所以，一旦该类人才从医院离职，也就意味着医院丧失了他所拥有的病人群。2.4降低经济效益由于技术力量的削弱和病人分流等因素，医院的效益也不可避免会降低，而这又会进一步影响其余人才的待遇，若不及时改善，容易造成恶性循环。
3应对专技人才流失危机的对策
3.1建立专技人才流失风险预警机制
人才流失虽然比较隐蔽，但是还是有迹可循的，医院人事部门要及时发现人才离职前的先兆性表现，及早介入干预，通过摸清人才动摇的原因，排解人才思想上的压力，给予组织上的帮助和关怀，使其尽可能打消掉离职的念想，安心继续工作。
3.2加强离职谈话制度
专技人才做出离职的决定，不可能是一时兴起。掌握真实的人才流失原因，可以不断完善人才流失的预警机制。通过离职谈话，可以真诚传达“欢迎归来”的信息，为后续可能发生的回归做一个铺垫。
3.3缔造良好的人才发展空间
专技人才的职业成长，必须以医院这个平台作为载体，而作为医院，也有义务为每一个人才提供发挥才华的舞台。一方面，医院应该通过各种措施培养人才。另一方面，医院因创建灵活的职称评定制度。结合医院自身的具体情况，尽可能地扩展医务人员的职称晋升途径，有些条件可适当放宽。
3.4提高管理水平
医院管理者应努力提高管理水平，创新管理方式，对人才的引进、培养、使用、储备，应建立长效机制。“引得进、用得好、留得住”应该是每一个医院管理者所追求的目标，对人才不仅要重在引进，还要有组织、有计划地进行技能培养和感情培养。
3.5营造和谐环境
医院应努力营造良好的组织氛围，使专技人才体会到组织的关怀。同时，要重视专技团队的团队意识培养和团队凝聚力的建设。首先，可通过德育教育提高人才的服务意识和服务质量;其次，创造安定宽松的环境;最后，积极关心人才的生活问题，解决人才工作的后顾之忧。
3.6建立合理的薪酬体系
薪酬收入是影响人才忠诚度的重要因素，随着社会的发展，房价高、消费水平高等因素日益突出，提高经济待遇和生活待遇是留住人才的重要方法。合理的薪酬分配体系，不仅可以使人才缺乏后顾之忧，更重要的是对人才价值和创造性劳动的肯定。建立合理的薪酬体系，并定期检查体系运行的指标合理性、外部竞争性、内部公平性，以保证每一位人才的付出都得到相应合理的薪酬回报。
参考文献:
［1］侯卫星，金苗苗.浙江省某三甲医院人才流失现状及对策［J］．医学与社会，2009，22(5):43－45．
［2］郝国栋，李勇.试论现代医院人力资源的危机管理［J］．当代医学，2007(5):20－22．
［3］陶蓉，胡敏芳，李强.市级公立医院编外人员管理问题及对策探析［J］．解放军医院管理杂志，2014(1):61－63．
［4］孙黎惠.从人才流失谈医院人力资源危机管理［J］．齐鲁医学杂志，2008，23(5):460－461．
［5］袁野.医院人才流失的危机管理［J］．价值工程，2013(10):49－51.
作者:毛森兵 单位:杭州市红十字会医院
